公司競爭力的提升泰半有賴(lài)于員工生產(chǎn)力的提升，而如何鑒別員工是否達到年初設定的各項指標，績(jì)效考核制度在其中扮演了重要的評核者角色。

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當年度績(jì)效考核結果出爐后，boss最棘手的一件事，莫過(guò)于如何處理績(jì)效考核結果欠佳的員工？以下舉四則實(shí)例，說(shuō)明雇主處理績(jì)效不佳員工時(shí)的易犯錯誤：

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一、將業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jì)未達標準列入績(jì)效考核管理辦法做為懲戒解雇事由，視為違反勞動(dòng)基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經(jīng)預告得徑行解雇

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此一作法顯然無(wú)法通過(guò)司法實(shí)務(wù)的檢驗，該規定將被認定為無(wú)效。

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勞工如因專(zhuān)業(yè)、學(xué)識、技術(shù)能力、體力等不足以勝任工作達成業(yè)績(jì)者，屬勞基法第11條第5款所定之情形，雇主將業(yè)績(jì)未達標準列入業(yè)績(jì)辦法、考績(jì)辦法之解雇事由，應屬無(wú)效。本件勞工業(yè)績(jì)達成率未符業(yè)績(jì)辦法第9條標準，屬勞基法第11條第5款是否對于所擔任之工作不能勝任之情形，雇主將其考績(jì)評為丁等，而依工作規則第12條第6款之10、11之規定，視為有違反勞基法第12條第1項第4款之工作規則，情節重大，不經(jīng)預告予以解雇，于法不合。（最高法院91年度臺上字第2203號民事判決）

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二、未遵循自訂的績(jì)效考核管理辦法給予績(jì)效表現欠佳員工改善機會(huì )即徑行資遣

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此猶如自己打臉自己，將自訂的績(jì)效考核管理辦法對于績(jì)效表現不佳員工的處理規定晾在一邊，徑自通知員工卷鋪蓋走人，這也不為司法實(shí)務(wù)所接受。

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上訴人管理辦法第12條「績(jì)效輔導計畫(huà)」規定：「1. 績(jì)效若未達期望水準，并經(jīng)主管確認后，得提出參加績(jì)效輔導計畫(huà)之同仁名單。2. 績(jì)效輔導進(jìn)行方式：A .由主管與員工雙方溝通后，共同擬訂及行『績(jì)效改善計畫(huà)』。B.執行輔導計畫(huà)為期三個(gè)月，須定期檢視及回饋達成狀況。3. 績(jì)效輔導結果評估，若無(wú)法達成預期目標，可再延長(cháng)『績(jì)效改善計畫(huà)』 3 個(gè)月，或由主管與人力資源部協(xié)談更適合同仁之職涯規劃」，可知被上訴人縱有工作表現大部分未達基本要求之情事，上訴人仍應依「績(jì)效考核管理辦法」給予被上訴人改善績(jì)效之機會(huì )。惟如雇主對于績(jì)效未達期望水準的員工，得任意決定是否適用其所自訂的績(jì)效輔導改善計畫(huà)，顯非上訴人訂定績(jì)效考核管理辦法之目的。若上訴人已有自訂績(jì)效輔導計畫(huà)的程序，卻對于尚未適用績(jì)效輔導計畫(huà)的員工，徑行終止勞動(dòng)契約，顯然并未使用勞動(dòng)基準法所賦予保護勞工之各種手段，即不符合解雇最后手段性原則。（臺灣高等法院105年度勞上字第12號民事判決）

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三、年終績(jì)效考核以員工調職八個(gè)月前曾發(fā)生的負面事實(shí)作為不能勝任工作的資遣事由

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年度考核期間內，如員工曾犯過(guò)錯經(jīng)調職處分后已收改善之效，雇主即不能于年終績(jì)效考核時(shí)再翻數月前發(fā)生的舊帳，以此為由資遣員工。

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上訴人主張：被上訴人指稱(chēng)伊不勝任工作之事由，均在調動(dòng)新職務(wù)之前，且伊直屬業(yè)務(wù)主管亦證稱(chēng)伊自98年4月調至陽(yáng)明山公墓后，差勤正常，工作表現良好，無(wú)重大違失或異常，足證所擔任之工作足堪勝任，是否毫無(wú)可采？凡此，均與被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，預告終止兩造之勞動(dòng)（雇傭）契約，是否符合「解雇最后手段性原則」，而生終止效力之判斷，所關(guān)頗切。原審未遑詳予調查審認，遽為上訴人不利之判決，亦屬速斷。（最高法院101年度臺上字第1546號民事判決）

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四、績(jì)效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識

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這是用人主管需多費心之處，否則受到績(jì)效改善通知的員工，勢必有不知如何遵循改善的不平之鳴。

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除第1項之目標外，其余目標內容均概括含糊，欠缺具體客觀(guān)之標準，容易淪為被告單方主觀(guān)之判斷，故原告主張PIP內容抽象模糊、難以遵循，并非無(wú)據。被告僅提出PIP計畫(huà)要求原告簽署同意，惟原告對于PIP計畫(huà)內容過(guò)于模糊、抽象，但又影響伊工作權益重大遂拒絕立即簽署，并要求被告重擬，并非無(wú)據，則被告基此即認原告拒絕改善而終止雇傭關(guān)系，亦屬率斷。（臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第225號民事判決）

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最后，除上述情形外，雇主可能還有一個(gè)疑問(wèn)，就是給績(jì)效表現欠佳員工改善機會(huì )到底需要多少次？期間多長(cháng)？才能符合司法實(shí)務(wù)所稱(chēng)「解雇最后手段性原則」？

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本文整理7件最高法院個(gè)案判決，其結果如下，提供雇主參考：

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1. 未給予員工任何改善機會(huì )即予資遣的1家雇主敗訴。

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2. 給予員工一次改善機會(huì )，期間三個(gè)月以上，仍未達改善目標始予資遣的4家雇主勝訴。

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3. 給予員工二次改善機會(huì )，期間每次至少三個(gè)月以上，仍未達改善目標始予資遣的1家雇主勝訴。

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4. 給予員工三次改善機會(huì )，期間每次一年，仍未達改善目標始予資遣的1家雇主勝訴（此案例資遣對象為非常資深的員工）。

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