「怎么又是一堆碩士生面試？」

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「找有抗壓性、反應快的，有這么困難嗎？」

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「陳經(jīng)理，上次我們挑過(guò)的簡(jiǎn)歷都被你退件，貴部門(mén)這樣很難找到適合的人?！?/span>

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許多建筑公司對外尋招聘人才時(shí)，人資和用人單位常會(huì )在求職者條件篩選上有不同看法，人事部做第一重把關(guān)，有時(shí)會(huì )透過(guò)筆試了解求職者性向?；旧?，人資單位會(huì )在面試時(shí)辨識求職者工作態(tài)度、人格特質(zhì)等，而用人單位較看重是否具備專(zhuān)業(yè)度、是否能勝任工作，看似不錯的面試分工，但實(shí)務(wù)上卻常見(jiàn)到最后找到的人不盡理想，或過(guò)了試用期才發(fā)現根本找錯人，不同單位的選才策略，考驗著(zhù)雙方的默契和信任。

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林正明擁有國外高學(xué)歷，現在職中型建筑企業(yè)財務(wù)部擔任商業(yè)地產(chǎn)運營(yíng)，前一份工作是行政部流程規劃專(zhuān)員，他希望從內勤轉到外勤，并成為帶人主管。為了前途著(zhù)想，林正明在外應聘房地產(chǎn)商業(yè)務(wù)區域經(jīng)理一職，雖然沒(méi)有業(yè)務(wù)經(jīng)歷，仍獲得一些面試機會(huì )。

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人資單位在面試中發(fā)現正興是個(gè)成熟、穩定、有抱負、愿意學(xué)習的員工，雖沒(méi)有業(yè)務(wù)相關(guān)、帶人經(jīng)驗，卻熟知整個(gè)作業(yè)流程，所以大力推薦給業(yè)務(wù)單位。于第二次面試，業(yè)務(wù)副總直接提問(wèn)林正明：

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「你從沒(méi)做過(guò)業(yè)務(wù)，你如何管理轄下的業(yè)務(wù)員？做不到業(yè)績(jì)目標是要走人的，你知道嗎？」

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「區域經(jīng)理必須開(kāi)發(fā)新的經(jīng)銷(xiāo)商，你有相關(guān)人脈嗎？有勇氣接受挑戰是很好，但我們要一位可以馬上開(kāi)拓新通路，帶進(jìn)業(yè)績(jì)的主管」

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上述，一個(gè)常見(jiàn)人資單位安排不適當求職者，讓用人單位在面試后一直抱怨的案例。筑招網(wǎng)曾做過(guò)〈企業(yè)錄取人選是否順利通過(guò)適用期〉的調查，也分析企業(yè)的面試認知與錄取人選表現的差距。報告指出，只有10%企業(yè)認為最后雇用人選的表現優(yōu)于預期，高達70%企業(yè)認為最后雇用人選的表現比預期差，也就是說(shuō)，企業(yè)誤判人選的機率有近7成之多。

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人才面面觀(guān)，廣度和深度都要考量

以多年身為用人主管角度分析，歸納以下幾點(diǎn)人資單位在篩選面試條件時(shí)常有的迷思：

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1. 篩選條件較廣

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人資單位通常透過(guò)既有招聘渠道收集、過(guò)濾履歷，除非是招聘會(huì )計做帳或法務(wù)人員，需要具備專(zhuān)業(yè)知識、相關(guān)證照、經(jīng)驗，大多會(huì )偏向選擇、安排工作較穩定、熟悉企業(yè)內部運作的求職者參加面試；但用人單位則偏好在領(lǐng)域上有多年經(jīng)驗，可以馬上有所表現的面試者。

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2. 偏愛(ài)高學(xué)歷、穩定工作經(jīng)歷

人資單位偏愛(ài)具高學(xué)歷、有相關(guān)經(jīng)歷的求職者，有時(shí)候容易忽略到用人單位可能的真正需求；同時(shí)，我們也發(fā)現高學(xué)歷不代表好的工作能力，高學(xué)歷求職者相對地在職務(wù)上要求、期待會(huì )較高。

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3. 第一印象錯估

人資單位較喜歡看起來(lái)品性佳、彬彬有禮、謙虛的求職者；相對地，有些用人單位如業(yè)務(wù)單位期待任用較有自我主見(jiàn)、口才犀利、具領(lǐng)導力的人。舉例，部分求職者會(huì )在面試時(shí)表現非常重視出勤，但到職后可能經(jīng)常遲到早退；或面試中表現出冷靜、中規中矩，但私底下卻喜歡八卦。

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4. 面試者數量為人資KPI

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通常人資單位會(huì )有自己的招聘人才目標，每次發(fā)布建筑招聘信息必須支付一定費用，每份有效簡(jiǎn)歷、參加面試的數量、最后錄取人員成本等都會(huì )列為人資的招聘KPI。所以人資單位有時(shí)會(huì )友寧可誤用，也不愿錯殺的方式篩選簡(jiǎn)歷，安排面試。

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5. 適用期過(guò)后留任率，由用人單位承擔責任

企業(yè)人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點(diǎn)，大家通常會(huì )期待人資單位在第一關(guān)能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日后能有效的培育和留任。實(shí)務(wù)上，留任率大都由用人單位獨力承擔，所以容易造成雙方在選才上出現不同調情況。

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選才前充分溝通，選才中一起參與，選才后共同承擔

以林正明的例子來(lái)說(shuō)明，其實(shí)運用一些方法可以避免人資、用人單位在面試選才上各唱各調，畢竟雙方目標是找到最適合的人，能在組織上發(fā)揮能力有所貢獻。

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1. 人資、用人單位一起討論、確認招人、面試必要條件

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我們常見(jiàn)到用人單位在提出人才需求單時(shí)，沒(méi)有詳列基本條件與必要條件，以上述正興例子說(shuō)明，如果當初雙方經(jīng)書(shū)面確認，面試者一定要有業(yè)界經(jīng)驗，且可以迅速帶進(jìn)新客戶(hù)，人資單位可能就不會(huì )安排正興面試

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2. 人資、用人單位一起篩選簡(jiǎn)歷、面試

為了避免不同調問(wèn)題，人資和用人單位可以一起過(guò)濾簡(jiǎn)歷、一起擬定面試問(wèn)題、安排面試，會(huì )后一同討論面試者優(yōu)缺點(diǎn)，并達成共識。也許有人會(huì )質(zhì)疑這樣的流程耗時(shí)費力，試想如果企業(yè)希望雇用有經(jīng)驗、有能力主管，這樣的投資是必須的。

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3. 提高面試次數

一般面試次數大約2~3次，有經(jīng)驗求職者都會(huì )事先準備、演練，除了學(xué)經(jīng)歷外，人格特質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等，可以透過(guò)多次對談?dòng)^察，取得較佳的判斷。針對一些重要職務(wù)例如協(xié)理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領(lǐng)先面試者對用人主管、高階主管或總經(jīng)理做簡(jiǎn)報，以確認其專(zhuān)業(yè)度、良好的溝通表達能力。

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4. 要求面試者做簡(jiǎn)報

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尤其是應聘組織內重要職務(wù)、專(zhuān)業(yè)人員、高階主管，用人單位可以要求面試者以簡(jiǎn)報方式，分享過(guò)去專(zhuān)案、工作實(shí)戰成功經(jīng)驗，透過(guò)簡(jiǎn)報技巧也可展現面試者溝通表達能力、臨場(chǎng)經(jīng)驗。這里也建議求職者，可以主動(dòng)在面試中運用簡(jiǎn)報方式，展現自己專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，把過(guò)去成功專(zhuān)案以1~2頁(yè)簡(jiǎn)報呈現，讓用人單位了解你就是他們要的人才。

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5. 運用征信調查

除了資歷、人格特質(zhì)、績(jì)效表現，人資單位也會(huì )透過(guò)電話(huà)或書(shū)面方式，咨詢(xún)面試者下屬、同事或上司有關(guān)面試者團隊精神、領(lǐng)導經(jīng)驗。這也是透過(guò)業(yè)界人士推薦、背書(shū)來(lái)加強面試者的優(yōu)勢，用人單位也可以從征信調查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。

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自己在外商工作多年，每當遇到人才招募問(wèn)題，不論是人資部門(mén)、跨部門(mén)同儕，我們都秉持相同看法，只看個(gè)人學(xué)經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識是不夠的?，F今職場(chǎng)中，學(xué)校所學(xué)的、工作中得到的技能知識已不夠用，求職者必須具備高度學(xué)習力、多元職場(chǎng)能力，才能趕得上發(fā)展腳步。用人主管也越來(lái)越重視應征者與他人共事能力，包括溝通、協(xié)調、妥協(xié)、成就團隊最高利益。

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當然，有些國內企業(yè)在選才策略上持不同看法，認為雇用具備優(yōu)秀學(xué)經(jīng)歷、足夠專(zhuān)業(yè)知識人才，可以相對減少日后培訓成本，這時(shí)人資選才活動(dòng)安排就會(huì )有所不同。最常見(jiàn)大型國企，每年透過(guò)筆試、最低學(xué)歷門(mén)檻招聘基層人才，至于組織內中、高級主管，大都以?xún)炔繂T工晉升為主。

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選才策略影響到求職者的數量與品質(zhì)，也會(huì )影響到最后選才成果，隨時(shí)根據用人單位實(shí)際需求做調整，才能確保企業(yè)招募到最適合的人才。

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