招募的專(zhuān)業(yè)思維：教你建立結構化面試流程

目錄?? ?
1.招募的專(zhuān)業(yè)思維：教你建立結構化面試流程
1.1完整的結構化面試流程
2.面試流程中的5 大重點(diǎn)說(shuō)明
2.1職缺定位與工作篩選條件設定
2.2除了簡(jiǎn)歷更應該建立結構化問(wèn)卷
2.3面試中如何看出工作績(jì)效？
2.4透過(guò)結構化面談可以更完整的了解求職者
2.5拋開(kāi)面試偏見(jiàn)，如何公正篩選出最佳人才
3.如何正確精準的選出適任人才
3.1工作績(jì)效與面試項目的相關(guān)性

完整的結構化面試流程
選才的方式包羅萬(wàn)象，評估方式也因為不同主管而標準不一；選才變得「憑感覺(jué)、憑經(jīng)驗」，經(jīng)常讓人資傷透腦筋，更無(wú)所適從。到底身為現代伯樂(lè )的人資們，該如何準備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？結構化面試會(huì )是最佳途徑，藉由固定面試的方式、建立結構化流程，拋開(kāi)偏見(jiàn)做出客觀(guān)的決定，才能為公司找到最適合的員工。

此外，招募對公司而言，本來(lái)就是相當耗費成本。如果一間公司有完整的結構化面試，亦可以省去公司許多的成本支出，更可以替公司找出設天造地設的人才。換言之，當一間公司可以?huà)侀_(kāi)偏見(jiàn)，又有標準化的面試流程的話(huà)，也就代表每位員工都是公司針對本身需求去招募進(jìn)來(lái)，人才不僅不會(huì )輕易地流失，更不會(huì )又為了人才流失而花了許多人力、金錢(qián)等成本。那到底結構化面試流程維何呢？就讓我們ㄧ起往下閱讀吧！

面試流程中的5 大重點(diǎn)說(shuō)明
職缺定位與工作篩選條件設定
一、評估與分析公司需求與該職位須具備的知識、技術(shù)、能力及人格特質(zhì)，進(jìn)一步列出篩選條件：
在開(kāi)出新職缺的同時(shí)，先仔細想想公司是否真的需要此職缺的人，再訂定該職位的工作內容、與其他職位的關(guān)系，以及重要的工作行為表現。因為公司內相同職務(wù)的人，不可能都會(huì )完全做相同的工作，也不可能都很制式化的訂定相同標準。

透過(guò)分析該職位必須具備的知識、技術(shù)、能力及人格特質(zhì)這個(gè)步驟，是影響公司是否能找到適合公司的人才主要因素。假設公司需要行政人員，開(kāi)出來(lái)的條件卻還要會(huì )「寫(xiě)程式」，那根本就太強人所難了！所以，當工作需求已經(jīng)確定之后，就必須開(kāi)出相符的工作條件；如果訂了一個(gè)比登天還難的條件，不論如何你都不會(huì )招到合適的人選。

雖然有些工作技能很重要；但是，部分必須藉由在職訓練而取得的技能，則不適合列為篩選條件。畢竟求職者都還未進(jìn)入公司工作，又如何能夠了解公司的所有流程及專(zhuān)業(yè)技術(shù)？

選才定位看這5 點(diǎn)：
1、選擇最「適合」公司的人，而非最「優(yōu)秀」的人。
2、不能只考量薪資要求低或高的人。
3、具備團隊精神的人，而不是單打獨斗的人。
4、避免整個(gè)部門(mén)，甚至整間公司都是性格相同的人。
5、選擇具有發(fā)展潛能的人。

除了簡(jiǎn)歷更應該建立結構化問(wèn)卷
二、 在求職者面試前就先行填寫(xiě)的一份問(wèn)卷
? 什么是結構化問(wèn)卷？
既然我們都已經(jīng)確定了選才原則與面試的流程，那在面談前是否能確認求職者的簡(jiǎn)歷內容是否屬實(shí)呢？建立完整的結構性面試會(huì )是公司最佳方法。
結構化面試首先要做的工作便請求職者填寫(xiě)「結構化問(wèn)卷」，使面試官可以預先了解求職者的工作態(tài)度、配合度，達到縮短面試的時(shí)間。不僅節省公司與求職者雙方的時(shí)間，也可以借此篩選出參與下一個(gè)面談階段的求職者。

? 結構化問(wèn)卷到底有哪些優(yōu)點(diǎn)呢？
相信許多人都一定對為什么結構性問(wèn)卷可以預先了解求職者的工作態(tài)度，產(chǎn)生疑問(wèn)。目前，筑聘網(wǎng)依據自身經(jīng)驗歸納出以下幾點(diǎn)：

1. 縮短面試時(shí)間、預測求職者的工作態(tài)度

在面談開(kāi)始前，不妨先要求應試者填結構化問(wèn)卷，這可以輕易地看出其工作態(tài)度。我們研究發(fā)現：有些求職者會(huì )認為填寫(xiě)問(wèn)卷過(guò)于麻煩，因而婉拒面試；有些人則是不會(huì )用認真的態(tài)度回答問(wèn)卷，我們曾經(jīng)就遇過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷的求職者，問(wèn)卷內容不斷提到「呵呵~ 我不知道~ 」。

遇到這兩種情況可以很明顯地知道求職者并未重視你公司的工作，更可以預期其未來(lái)的工作績(jì)效表現，可能不是非常理想，這樣你還希望進(jìn)行更深入的面談，或是錄取這樣的求職者嗎？

2 比對求職者的簡(jiǎn)歷資料，避免資料不屬實(shí)的問(wèn)題

有些求職者已經(jīng)很久未更新其簡(jiǎn)歷，也有許多求職者為了能在中多的人選中脫穎而出，有時(shí)會(huì )夸大簡(jiǎn)歷內容，這時(shí)候就可以藉由求職者填寫(xiě)結構化問(wèn)卷，面試官就可以再次用問(wèn)卷比對簡(jiǎn)歷，甚至在面談中遇到有矛盾時(shí)，「拆招」求職者的不實(shí)之處。

3. 可以舒緩面談時(shí)的緊張情緒，找到更完整的資訊

有些求職者在面對面的面談中，容易感到緊張；所以回答問(wèn)題的時(shí)候，常常會(huì )不理想，或是遺漏了自己內心想表達的意見(jiàn)。若是先用問(wèn)卷回答的時(shí)候，就可以得到較為完整的資訊，能更深入地了解求職者；尤其，當面試官覺(jué)得這位求職者很適合公司的時(shí)候，這能幫你驗證是否是你要的人才。

4. 問(wèn)卷可以作為人資檔案資料庫，方便未來(lái)招募或是檢查員工的資訊

當求職者成為員工后，未來(lái)在升遷方面，問(wèn)卷都可以作為依據，再次檢視此員工是否真的能勝任。

因此，筑聘建筑英才網(wǎng)對這些問(wèn)題，提供了彈性的客制化面試問(wèn)卷。面試官可以透過(guò)寄送面試邀約的時(shí)候，先要求面試者將面試問(wèn)卷自行于線(xiàn)上填寫(xiě)完畢。面試問(wèn)卷中會(huì )設定幾個(gè)面試問(wèn)題，這些面試問(wèn)題可以幫助面試官對面試者有初步的了解。例如：最有成就感及挫折感最重的工作分別為何？而面試問(wèn)題的設計可以依照公司需求不同而有不同的設計規劃。

此種方法，不僅能夠避免客觀(guān)化所衍生出的缺點(diǎn)，更能夠貫徹結構化面試，避免了面試中可能發(fā)生的主觀(guān)偏見(jiàn)，讓緊接在下一階段的面談流程能夠更順暢，公司更能找到適合的人選。

面試中如何看出工作績(jì)效？
三、選擇合適的篩選工具來(lái)評量求職者的知識、技能及人格特質(zhì)：
假設此刻公司的需求相當依靠專(zhuān)業(yè)技能，面試官就可以藉由認知能力、工作樣本測驗，再加上人格特質(zhì)測驗，來(lái)評估求職者的工作績(jì)效。這時(shí)你一定會(huì )有疑問(wèn)說(shuō)：為什么需要做到么多測驗，不可以只做單項測驗就好了嗎？

沒(méi)有一項測驗是能十全十美地將一個(gè)人的工作績(jì)效表現出來(lái)，一定都必須搭配其他的測驗才能較為準確地將之分析出來(lái)。否則不論再怎么測驗單項的人格特質(zhì)測驗或是工作樣本測驗，都會(huì )容易產(chǎn)生準確度失真的現象。舉例來(lái)說(shuō)，一位認知能力測驗高分的人，有可能會(huì )因為人格特質(zhì)或是社交智商較低，沒(méi)有被列為評估之一，導致就算天資聰穎，也無(wú)法將工作完成；這時(shí)你認為是測驗不準，還是做的測驗不足呢？

? 影響工作績(jì)效的原因有哪些？
「你希望得到求職者的哪些資訊作為選才標準呢？」這是面試中不可或缺的重要環(huán)節之一，卻也是許多主管或人資最常掉以輕心的事情。在面試的過(guò)程中，人資有時(shí)候會(huì )不經(jīng)意陷入確認偏見(jiàn)，就像名校畢業(yè)的人跟一個(gè)名不經(jīng)傳學(xué)校畢業(yè)的人，你一定理所當然地覺(jué)得名校的人，能力一定比較好吧！然而，這種確認偏見(jiàn)，導致假造學(xué)歷被錄取，又被拆穿沒(méi)有能力的新聞屢見(jiàn)不鮮。

因此，如果有事先盤(pán)點(diǎn)你需要哪類(lèi)的資訊，就不容易被學(xué)歷這種刻板印象所束縛。在選才過(guò)程中，為了從眾多的求職者中找到最適合公司的人選，面試官通常都會(huì )精挑細選求職者學(xué)經(jīng)歷背景、認知能力、人格特質(zhì)、社交能力等，并從中預測工作績(jì)效。

4 大點(diǎn)能影響工作績(jì)效的原因：
1、工作知識：對工作內容的基本概念與工作步驟的了解。
2、工作技能：能否有效應用工作知識的能力。
3、工作動(dòng)機：一種心理狀態(tài)，讓人產(chǎn)生行動(dòng)，并且維持行動(dòng)。
4、日常工作態(tài)度及人際關(guān)系：平常工作上的態(tài)度、同事間的互動(dòng)關(guān)系。

學(xué)經(jīng)歷背景及認知能力

在眾多的「簡(jiǎn)歷庫」中，人資該如何在短時(shí)間內，看出求職者工作知識及工作技能呢？只能先從簡(jiǎn)歷上的學(xué)歷、相關(guān)訓練及工作經(jīng)驗，來(lái)了解其工作知識及工作技能條件，做出初步的篩選名單。

但是，這樣就足夠判斷了嗎？

答案絕對是否定的。有些求職者善于包裝自己的簡(jiǎn)歷，卻僅是虛有其表罷了。面試官仍需要探究面試者的內在能力，當中最直接的就是認知能力測驗；認知能力高低會(huì )直接影響個(gè)人工作績(jì)效，因為它代表個(gè)人抽象思考與推理能力。

然而，這樣只完成了工作績(jì)效評估的其中兩項（工作知識、工作技能）。易言之，一個(gè)有能力的人不表示他一定能把工作做得很好，還要看他的工作動(dòng)機、工作態(tài)度與同事間的人際關(guān)系；而這些方面，可以借由人格特質(zhì)及社交智商測出來(lái)。

人格特質(zhì)

人格特質(zhì)會(huì )反映一個(gè)人的工作動(dòng)機與態(tài)度；尤其，「五大人格特質(zhì)」最能有效地分析一個(gè)人的潛在能力。五大人格不會(huì )硬性將個(gè)人分為四類(lèi)或是十六類(lèi)，而是將人格特質(zhì)分為五個(gè)面向：親和性、盡責性、外向性、經(jīng)驗開(kāi)放性及情緒不穩定性，再透過(guò)數據統計來(lái)交叉分析求職者的人格特質(zhì)，探查求職者們獨特且多樣的潛在能力。

目前，筑聘網(wǎng)已經(jīng)能為企業(yè)提供快狠準的人才篩選系統，它是有助于面試官在短時(shí)間之內，既客觀(guān)又準確地找到適合該職位空缺之人，快來(lái)試用看看吧！

社交智商

職場(chǎng)教授提到：「社交智商（SQ）是情緒智商（EQ）的延續，是EQ的神經(jīng)機制及行為表現的實(shí)踐結果。有好的社會(huì )腦的人可以四兩撥千斤，化解危機?！共徽撛诩彝セ蚴枪ぷ髦?，SQ能夠管理一個(gè)人的情感技能，使個(gè)人正確解讀社交情境和其他人的情緒，然后以社會(huì )可接受的方式作出反應，以便和他人合作、共存。

在工作場(chǎng)合中，團隊合作永遠勝過(guò)單打獨斗；前者可以更容易達成公司的目標。團隊合作除了必須具備良好的人格特質(zhì)外，更需要有能與同事們溝通的社交智商。而如何在短時(shí)間內預測求職者的社交智商呢？可以透過(guò)情境測驗，提供在公司容易發(fā)生的人際關(guān)系問(wèn)題，請求職者選出他們會(huì )選擇的處理方式，并依此答案評估他們的社交智商。

透過(guò)結構化面談可以更完整的了解求職者
四、結構化面談過(guò)程的設定： ?
目前，國內企業(yè)仍然相當地倚靠面對面的面談；然而，面談并非隨意坐下來(lái)與求職者聊天，「感覺(jué)對了」就錄取之。必須建立完整的結構化面談與結構化問(wèn)卷，并著(zhù)重于人格特質(zhì)、認知能力及社交智商的篩選，拋棄主觀(guān)意識及偏見(jiàn)的非結構化面試，才能找到能力符合公司需求的人才。

? 如何建立結構化面談與流程？
「面談到底能不能替企業(yè)選出人才？」相信這是許多面試官，在經(jīng)歷找不到人才、留不住員工之后會(huì )產(chǎn)生的問(wèn)題。然而，面試官卻沒(méi)發(fā)現問(wèn)題不在于「面談無(wú)效」，而是能否「妥善執行」。

面談是企業(yè)最普遍使用的甄選方法。但是，這種方法最為人詬病之處在于「很容易受面試官個(gè)人偏見(jiàn)」左右，或是容易受到求職者的外在條件，就會(huì )變成憑經(jīng)驗、憑感覺(jué)去面試求職者。就拿長(cháng)相來(lái)說(shuō)，它就是經(jīng)常會(huì )左右面試官的重大偏見(jiàn)，降低面談的可信度，使企業(yè)無(wú)法雇用符合企業(yè)需求的人才。這些確認偏見(jiàn)無(wú)法預測未來(lái)工作績(jì)效，只會(huì )導致公司不斷地在「找不到人」的惡性循環(huán)中。

因此，在建立結構化問(wèn)卷之后，提高面談品質(zhì)為企業(yè)選才的重大挑戰，卻也是企業(yè)經(jīng)常忽略的事情。為避免面試官將時(shí)間浪費在無(wú)效的面談上，甚至選任不適當的人才而造成企業(yè)的損失，建立結構化面談是公司不可避免的任務(wù)。以下是面談時(shí)可供參考的技巧：

1、面談的原因為何？

首先，面談的目的并非是給求職者「下馬威」，是讓求職者能夠對公司留下好的印象，對公司的形象才會(huì )有加分，而不是扣分的影響。若以威嚴的方式進(jìn)行面談，想必絕對不會(huì )得到有效的資訊；反而使得求職者會(huì )在面談結束后，與身旁所有人分享這不好的面談經(jīng)驗，造成公司的形象受損。接者，記得一個(gè)完整有效的面談初衷是要搜集并評估求職者的各項訊息，以衡量求職者的工作能力是否適于擔任該項工作。

2、面談該準備什么？

面談主管在正式進(jìn)行面談前，應先確定公司的需求、自己在面談時(shí)所扮演的角色，進(jìn)而擬定面談?dòng)嫯?huà)。至于面談主題內容，必須以結構化的方式擬定，用相同的方式及問(wèn)題針對每位應聘相同職位的求職者，才能真正了解求職者工作知識、技能及人格特質(zhì)。

換言之，當面試官在進(jìn)行面談時(shí)，必須用固定的問(wèn)題詢(xún)問(wèn)求職者，不可以「想到什么就問(wèn)什么」；這樣才能避免在結束面談后，仍不了解求職者的適職條件是否吻合所開(kāi)職缺，或是變成浪費時(shí)間又離題的「促膝長(cháng)談」。

3、面談的流程順序

面談的程序及時(shí)間是非常重要的，如果時(shí)間未能有完善的規劃，面談時(shí)間沒(méi)有視求職者人數多寡做分配，容易使面談失效，其中每位求職者的做彈性調整。因此，面談程序可以規劃為：寒暄-簡(jiǎn)介公司介紹職位-工作職能STAR-評估應證求職者各項工作經(jīng)歷-鼓勵求職者發(fā)問(wèn)-表達謝意結束面談。

如同剛剛所說(shuō)，面談并非要對求職者下馬威，而是能紓解求職者的緊張、營(yíng)造輕松的氣氛，才傾聽(tīng)出其內心想法，并找出求職者是否適合職缺條件；除此之外，面談?wù)咭脖仨殥仐墝η舐氄叩耐獗砘蛑饔^(guān)感受之影響，才能做出果斷、客觀(guān)的判斷。畢竟國色天香的人未必學(xué)富五車(chē)；英俊瀟灑的人，未必絕頂聰明。

然而，面談的技巧不是每位面試官與生俱來(lái)的本領(lǐng)，應該有計畫(huà)地加以培訓，才不會(huì )使得公司增加太多的人事成本。尤其，是在已經(jīng)建立了結構化面談流程，那下一步便是結構化面談的提問(wèn)技巧，為求職者在面談這個(gè)階段能有系統地進(jìn)行評分判斷。在此階段，公司可以培訓面試官的STAR方法，藉由STAR方法，提出問(wèn)題來(lái)了解他們在這個(gè)職位缺角色中，可以預期的工作表現為何，并公平地評估每位求職者。

STAR方法是一種結構化提問(wèn)技術(shù)，可以幫助面試官獲得求職者的最真實(shí)資訊，其主要有四個(gè)面向：情境、任務(wù)、行動(dòng)及結果，面試官必須依照這四個(gè)步驟設計出與職缺相關(guān)的問(wèn)題，依序且有技巧地使求職者能夠將面試官所需要的相關(guān)資訊表達出來(lái)，使整個(gè)面談流程不會(huì )混亂而難以找出適任的人才。除此之外，公司在進(jìn)行面談選才程序時(shí)，也不妨讓非主管人員參與專(zhuān)業(yè)的STAR面談程序來(lái)觀(guān)摩實(shí)習，借此機會(huì )學(xué)習面試主管的面談技巧。

面試官到底該需要那些資訊才能做評估呢？
面試官必須在面談中，了解到求職者的工作動(dòng)機、態(tài)度及對工作環(huán)境的調適能力，并且驗證求職者簡(jiǎn)歷內容、人格特質(zhì)測驗等真實(shí)性，更須幫助求職者了解工作與公司的現況與發(fā)展，作為其是否接受工作的考量依據。最后，方能決定求職者是否適合公司文化，成為公司的一份子。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，面談過(guò)程可以參考求職者所做過(guò)的測驗，包括認知、人格特質(zhì)、社交智商及結構化問(wèn)卷的評估報告，用技巧性的方式去一一驗證，并介紹公司文化及愿景，再從中篩選出適合此職位或是公司的人才。

拋開(kāi)面試偏見(jiàn)，如何公正篩選出最佳人才
五、篩選人員的最終評分標準： ?
在面談結束之后，該如何評分求職者？仍然必須先思考到文章一開(kāi)始提到的問(wèn)題，也就是此職缺需要什么樣的要件，又是希望哪種特質(zhì)的人勝任呢？等到完全確定要件之后，再進(jìn)行評分。

在評分之前，必須先了解評分基準的兩個(gè)要件—工作動(dòng)機與工作職能。工作動(dòng)機已經(jīng)于前文說(shuō)明過(guò)，就不多撰述；至于工作職能則是指做好該職位所需要具備的一組工作知識、技能，行為與人際關(guān)系的組合，能夠幫助提升個(gè)人的工作成效，帶動(dòng)企業(yè)對經(jīng)濟的影響力與競爭力。其包括核心職能(Core Functions)、專(zhuān)業(yè)職能(Functional Functions)、.管理職能(Managerial Functions)、一般職能(General Functions)，詳細內容會(huì )于另一篇文章中做介紹。

理想的評分狀態(tài)可先評估在面談中的工作職能表現（也就是行為表現)及工作動(dòng)機，將工作動(dòng)機設為X軸，工作職能設為Y軸，并分為四等分。其中兩個(gè)最好判斷，假設工作職能以及工作動(dòng)機都相當符合該職缺的要件，視為考慮錄??；兩項表現都不好的時(shí)候，視為不錄取。

另外兩種則是：工作動(dòng)機非常強，但是面談的過(guò)程中發(fā)現工作職能不符合，可以判斷他是否可以在進(jìn)入公司之后，加以訓練的員工；相反地，工作職能相當地突出，工作動(dòng)機卻不足的時(shí)候，這時(shí)可以思考他是否為可以激勵的員工。

如果公司沒(méi)有足夠資源或是時(shí)間，可以依下列3 種方式作為評分標準：
1、補償法：決定好職位空缺應該具備的條件之后，再去討論出哪幾項特質(zhì)必須占比較多的考慮因素；最后讓所有求職者接受全部的篩選評估，依照優(yōu)先比重、順序來(lái)計算總分，最終再以分數高低選才。

2、多重障礙法：如果某項條件為此職缺最重要的評估因素，求職者未達到標準則會(huì )影響工作績(jì)效；即使他的其他條件再好，都無(wú)法通過(guò)面試。舉例來(lái)說(shuō)，糕點(diǎn)師這個(gè)職缺，必須具備烘焙證照。所以，未取得此證照者，不予安排下一階段之面試。

3、混合法：此種方法為上述兩種方法的折衷作法，也就是先進(jìn)行所有資格篩選及測驗，最后再依比例將分數加權，進(jìn)行選才。

如何正確精準的選出適任人才
工作績(jì)效與面試項目的相關(guān)性
我們基于Frank L. Schmidt 及John E. Hunter 搜集了85年來(lái)關(guān)于人才篩選的理論及研究，才研究出來(lái)的《The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology 》，歸納出適合國內文化的面試秘笈。Google 人力資源部門(mén)負責人拉茲洛· 博克（Laszlo Bock），更因為此篇研究改變其人才招募的方法，重視認知能力搭配人格特質(zhì)測驗，才能找到適合公司的人才。

這項研究中，先介紹19 種人才篩選方式，在預測工作績(jì)效和培訓績(jì)效方面的有效性；并再以認知能力搭配參考其他18 種人才篩選方式后，預測工作績(jì)效的效度結果。利用行為科學(xué)中的系數（r ）來(lái)測量其有效性：這些系數的范圍從-1.0 到+1.0 ，愈靠近+1 的系數會(huì )被視為愈有效益的方法；反之愈靠近-1 的系數，則愈會(huì )沒(méi)有效益。

若是僅單一看求職者所提供的簡(jiǎn)歷，甚至只單一看人格特質(zhì)測驗，其系數為低于0.4 ，參考價(jià)值會(huì )非常有限。但是，若想要離完美預測愈來(lái)愈近的話(huà)，至少須搭配兩種以上的測驗，才能使預測工作績(jì)效的有效性，達到最高效度，這也是本篇文章中所強調的重點(diǎn)。

因此，在此建議人資或是面試主管除了查看個(gè)人學(xué)經(jīng)歷之外，認知能力測驗、人格特質(zhì)測驗、社交智商測驗及結構化面試，皆是缺一不可的評估因素。否則單一的參考其中一項評估報告參考價(jià)值相當有限，也容易產(chǎn)生以偏概全的現象。