人才外流已經(jīng)成為國內非常嚴重的問(wèn)題，隨意百度「人才短缺」一詞，就可以找到超過(guò)1800萬(wàn)的搜索結果。

當企業(yè)開(kāi)出的工作職位空缺，要求的工作內容必須包山包海，還須達成不可能的任務(wù)；支付少的可憐的薪水，卻妄想有忠誠的員工能為你打片天下，難怪會(huì )乏人問(wèn)津！但是企業(yè)卻不會(huì )檢討可能是自己的老舊傳統觀(guān)念，已經(jīng)需要被淘汰的問(wèn)題，反而只會(huì )怪罪給「年輕人禁不起吃苦」，感嘆「人才短缺」。

其中，無(wú)法替企業(yè)招聘到「新鮮又健康的肝」來(lái)替企業(yè)勞心勞「肝」的員工，招聘團隊幾乎成為箭靶，因為老板會(huì )認為花費一大筆錢(qián)組成的招聘團隊，能力欠佳，卻疏忽了其實(shí)是企業(yè)打破了自己的實(shí)踐！

為什么招聘團隊的地位如此岌岌可危呢？這簡(jiǎn)直就是無(wú)法說(shuō)實(shí)話(huà)。只能說(shuō)牢牢掌握現實(shí)的企業(yè)，可以毫不費力地填補他們的空缺職位。

他們避開(kāi)了其他雇主犯下的五個(gè)致命的招聘錯誤：

設計不可能的角色
追隨潮流找尋不需要的工作職位
支付不合比例的薪資
利用關(guān)鍵字找人才
不合格的招聘流程，導致優(yōu)秀人才不斷流失
優(yōu)秀招募團隊所需要做的就是避免這五大失誤。這并不難，但需要改變你的態(tài)度及立場(chǎng)。你必須放棄雇主強大的想法，因為雇主只知道企業(yè)有工作要填補，并不曉得市場(chǎng)行情，而你必須去改變雇主的舊式傳統觀(guān)念。

如今，那些能夠吸引人才的雇主，是那些重視人才，并且很自豪能夠展示員工才能的雇主！

1.設計不可能的工作角色

招聘首要任務(wù)為：創(chuàng )造「名副其實(shí)」的職位空缺。我們經(jīng)常過(guò)度期待一位擁有超級多技能的求職者來(lái)應聘工作，并且能像超人一樣能解決企業(yè)所有的問(wèn)題。然而，我們都知道超人僅是電影虛構人物，既然我們都不可能成為超人，又怎么能苛刻求職者不是「Superman」呢？

優(yōu)秀的人力資源部門(mén)人員可以跳脫出這樣的框架，并防止之。當你是一名與時(shí)俱進(jìn)的人力資源領(lǐng)導者時(shí)，你必須站穩立場(chǎng)告訴雇主或經(jīng)理人開(kāi)出的職位空缺內容必須適當，不可「錢(qián)少事多」。就算被雇主或經(jīng)理人駁回，亦不可因噎廢食。

我們的招募對象是真實(shí)活著(zhù)的人，而不是來(lái)自另一個(gè)宇宙的全能魔法生物。我們不能在人力銀行開(kāi)出許多荒謬的工作，只是為了找不到適合的申求職者，因為根本只有全能魔法生物可能達得到這些要求。

2.追隨潮流找尋不需要的工作職位

不要盲目追隨公司根本不需要的工作職位，如果你對某個(gè)職位一無(wú)所知，卻想在團隊中也得到此職位，那只會(huì )浪費公司的人事成本！在現今科技日新月異下，就會(huì )產(chǎn)生許多的新興職務(wù)。有些公司會(huì )趁這趨勢，設定了一個(gè)噱頭性十足的職位空缺，來(lái)吸引優(yōu)秀的人才，仿佛這些人才一來(lái)就可以拯救整間公司。

但是你真的需要這個(gè)職位的人選嗎？等到這些人才進(jìn)到了公司后，公司上上下下都不僅過(guò)度期待這些人的表現，更會(huì )用放大鏡去審視、批判他們，殊不知其實(shí)是該公司都不知道引進(jìn)這些人才，到底是真的有需求，還是盲目追求不必要的潮流。這件事聽(tīng)來(lái)好像很蠢，但是卻真實(shí)地一直存在。

3.跳脫出廉價(jià)勞工的命運

現在是時(shí)候讓老板和招聘經(jīng)理放棄用「企業(yè)沒(méi)賺錢(qián)，所以薪水不會(huì )漲」的借口。每位人力資源領(lǐng)導者都該幫他們從「便宜又大碗」的這場(chǎng)惡夢(mèng)點(diǎn)醒，因為你我都知道經(jīng)濟發(fā)展的現況是如何；如果經(jīng)濟停滯，企業(yè)又沒(méi)賺錢(qián)，怎么會(huì )一直開(kāi)出新職缺呢？

當你身為招聘的人事，卻刻意將企業(yè)缺位空職的薪資待遇，開(kāi)得比市場(chǎng)行情低很多的話(huà)，那你應該得到許多怨聲載道，令人失望的回應，甚至連企業(yè)形象都會(huì )受到損害。假設你現在還不清楚某項工作的市場(chǎng)行情，就別亂開(kāi)出不合理的薪資待遇，快將那項的工作價(jià)值找出來(lái)。因為唯有合理的待遇，方能為公司帶來(lái)對的人才。

4.利用關(guān)鍵字找人才

利用關(guān)鍵字來(lái)搜尋人才，并非一個(gè)好主意，因為技術(shù)厲害的人不一定會(huì )用關(guān)鍵字。如果你想招聘優(yōu)秀的人才，你就不會(huì )根據關(guān)鍵詞篩選出渠道內外的人員：因為你無(wú)法從眾多漂亮的關(guān)鍵字中，找出真正實(shí)力堅強的求職者。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，假設有兩位求職者都欲應聘工程師職位，第一位求職者虛有其表，又很會(huì )包裝自己，將自己簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵字設定的非常好；另一位求職者則是實(shí)力堅強，但是設錯了簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵字。此時(shí)，你如果用關(guān)鍵字去找尋相關(guān)人才，你認為誰(shuí)會(huì )先出現？

因此，別用關(guān)鍵字找人才，它不代表求職者的一切能力。我們該做的事情是認真審視每位求職者，并且搭配人格特質(zhì)、認知能力的測驗后，進(jìn)行結構性面試；將招聘流程做到滴水不漏的完整度，想找到公司超級員工，并非難事！

5.不合格的招聘流程，導致優(yōu)秀人才不斷流失

有才能的人在不流暢的招聘過(guò)程中，發(fā)現該企業(yè)沒(méi)有固定標準的招聘流程、缺乏結構性面試等，就會(huì )對該企業(yè)印象大打折扣。

最后經(jīng)由求職者的一傳十，十傳百的「宣傳」之下，相信對企業(yè)會(huì )是形象受損的大傷害；而如果雇主因為缺乏人格特質(zhì)等專(zhuān)業(yè)的判斷依據，無(wú)法當機立斷，就希望求職者等待幾個(gè)星期，而他們就會(huì )因此浪費了更多的隱形成本，且杰出的求職者也會(huì )流失掉！


這是人才市場(chǎng)的嶄新一頁(yè)。其實(shí)世界上沒(méi)有人才短缺，只有困惑和迷茫的經(jīng)理們還未追趕上這招聘新潮流罷了！