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根據人力資源管理協(xié)會(huì )的報告指出，一位因不適應公司文化離職的員工，浪費的人事成本可以高達其年薪的50%-60%。好的文化適應性不但可以降低公司的流動(dòng)率，也可以提高公司的士氣。企業(yè)如果在招募員工的時(shí)候，能把握4個(gè)招聘建筑人才要點(diǎn)，將有助于降低流動(dòng)率，提高招募的效率。

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清楚了解自己的文化

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了解自己的企業(yè)文化雖然是一個(gè)基本的訴求，但現實(shí)是很多員工對自己的公司還不夠了解，這種現象在轉型期的企業(yè)尤其明顯。從人事單位、招募部門(mén)主管、到全體員工，都應該熟稔企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。如果公司對經(jīng)營(yíng)自己的品牌方向不在行，可以尋求外部專(zhuān)家的協(xié)助（例如企業(yè)顧問(wèn)公司、品牌公司）。了解自己的企業(yè)才知道自己擁有什么樣的優(yōu)點(diǎn)吸引人才，假設企業(yè)的主軸是創(chuàng )意活力，那么招募的員工最好有這樣的特質(zhì)，或是有這樣的潛力。

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文化適性不等于要找同一個(gè)模子刻出來(lái)的人

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如果以為尋找與公司文化相近的人，就是要求人才的具體條件都一致的話(huà)，那么方向就錯了。員工的個(gè)性如果趨向單一性，彼此之間不但無(wú)法激蕩出火花，也會(huì )失去創(chuàng )新的能力。企業(yè)的文化價(jià)值可以表現在不同的面向，招募主管必須對員工有更深刻的觀(guān)察，求職者的單一背景并無(wú)法成為判斷文化適性的唯一依據。舉例來(lái)說(shuō)，假設公司要找的是穩健特質(zhì)的人才，一個(gè)個(gè)性外向的人不代表他做事不穩健，一個(gè)具備公務(wù)員背景的人也有可能做事方式是非常急躁的。

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從問(wèn)題的答案挖掘人才特質(zhì)

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履歷的內容有時(shí)候不足以成為判斷人才的依據，可以在面試的時(shí)候藉由問(wèn)題的詢(xún)問(wèn)，獲得更多人才情報。詢(xún)問(wèn)的方向可以著(zhù)重在處理問(wèn)題的方法、工作環(huán)境的喜好和背后的理由等，借此看出人才的做事風(fēng)格和個(gè)性。以下是幾個(gè)問(wèn)題的參考：

1.什么樣的職場(chǎng)文化會(huì )讓您覺(jué)得如魚(yú)得水？

2.來(lái)我們公司最期待的是什么？

3.重視的工作價(jià)值為何？理想的工作環(huán)境是什么樣子的？

4.為什么想應聘我們公司？

5.同事都怎么形容你的工作風(fēng)格？

6.你會(huì )怎么形容我們的公司文化？對你來(lái)說(shuō)重要的地方為何？

7.你會(huì )怎么把你之前工作獲得的最佳經(jīng)驗帶入我們公司？你怎么讓這些經(jīng)營(yíng)與我們公司文化融合？

8.目前職涯當中，覺(jué)得最無(wú)法融入的經(jīng)驗為何？為什么會(huì )覺(jué)得無(wú)法融入？

9.你遇到最挑戰的經(jīng)驗為何？又是如何解決的？

10.怎么樣的工作環(huán)境會(huì )讓你覺(jué)得愉快？

11.你里想的主管要有怎么樣的個(gè)性特質(zhì)？

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從上面的答案中，可以發(fā)現許多線(xiàn)索，例如人才習慣在階層分明的建筑企業(yè)工作，還是喜歡扁平的組織？習慣獨自作業(yè)還是團體分工？

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人才是否對公司擁有熱情

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除了確認文化適性之外，人才對于公司的熱情程度也是重要的參考指標之一。畢竟工作的技能可以教，但是熱情無(wú)法。在面試的時(shí)候，多描述公司的經(jīng)營(yíng)理念、業(yè)務(wù)范疇、還有工作內容等。觀(guān)察人才的反應和態(tài)度，是否能帶給雙方火花。


不要忘記，企業(yè)的文化帶領(lǐng)員工發(fā)展的方向，而每一位員工也會(huì )影響企業(yè)文化實(shí)際展現的樣貌，雙方是互相影響的。如果可以的話(huà)，給予更多機會(huì )讓人才們了解公司，比如說(shuō)辦公室導覽、模擬會(huì )議等，都可以觀(guān)察人才對于企業(yè)文化的舒適程度為何、他們如何與員工互動(dòng)。也可以從員工對人才的評價(jià)中獲得珍貴的回饋。

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