績(jì)效管理系統是一個(gè)4 步驟的循環(huán)，“設定績(jì)效目標”，可確保主管與員工期望一致；“績(jì)效溝通與改善”，讓雙方在過(guò)程中能不斷溝通、修正、改進(jìn)績(jì)效；并在“績(jì)效考核與面談”時(shí)驗收成果；“獎懲與訓練發(fā)展”則可以為提升來(lái)年績(jì)效做預備。

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1：設定績(jì)效目標

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Q1. 如何為員工設定合理的績(jì)效目標？

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制訂目標要符合公司策略，并遵循“SMART ”原則：要明確（Specific）、可衡量（Measurable）、可行（Achievable）、有相關(guān)性（Relevant）、及有時(shí)間限制（Time-bound）。

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Q2. 如何取得對目標的共識，讓員工不需監督，也能有好表現？

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要使員工在無(wú)人監督的情況下也有好表現，就必須充分讓他們明白執行任務(wù)的理由，否則可能會(huì )因為“不知為何而戰”，導致績(jì)效不佳。

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Q3. 如何協(xié)助員工克服阻礙，達成績(jì)效目標？

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主管指派任務(wù)前，要先確保員工具備足夠的能力、知道該如何進(jìn)行；甚至要指導員工，或給予足夠的教育訓練或練習機會(huì )。

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Q4. 當主管與員工對績(jì)效目標看法不同時(shí)，怎么辦？

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主管應該讓員工充分表達意見(jiàn)，才能及早解決歧異，在開(kāi)始工作前達成共識。工作重點(diǎn)改變時(shí)，也要第一時(shí)間知會(huì )員工。

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2：績(jì)效溝通與改善

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Q1. 主管如何觀(guān)察、了解員工平日的工作績(jì)效？

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主要有正式（定期溝通會(huì )議、書(shū)面報告）和非正式（走動(dòng)式管理、和員工不時(shí)聊聊天）兩種做法，后者尤其能幫主管做到“及早知道、及早處理”。

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Q2. 主管最常碰上員工的哪些績(jì)效問(wèn)題？如何解決？

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員工的績(jì)效問(wèn)題主要有兩種：?jiǎn)T工不按指示做；及員工照指示做，但效果差。主管必須先查明員工“不照做”和“成果差”的原因，才能有效排除問(wèn)題。

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Q3. 溝通后，員工的表現仍不盡理想，主管還能怎么做？

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經(jīng)理人發(fā)覺(jué)問(wèn)題后，應先與員工一起找出對策，不讓問(wèn)題擴大；如果問(wèn)題并未改善，主管最后可采強硬的處理手段。

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Q4. 主管應如何記錄員工的日常工作表現？

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主管可以找出員工績(jì)效良好的實(shí)例、績(jì)效問(wèn)題的成因、杰出績(jì)效背后的因素、實(shí)際表現和預期表現的落差，做為年度績(jì)效考核的參考。

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3：績(jì)效考核與面談

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Q1. 績(jì)效考核有哪些常用的方式？

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常見(jiàn)的績(jì)效考核有“評分”“排名”和“目標式”三種，各有優(yōu)缺點(diǎn)，組織應依照其特性與需求選擇。

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Q2. 績(jì)效面談前，主管與員工該做好哪些準備？

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面談前，主管要讓部屬了解會(huì )議的目的及流程，并搜集相關(guān)績(jì)效資料，確保雙方能就事論事，避免紛爭。

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Q3. 公司發(fā)的考核表內容籠統，主管該怎么讓績(jì)效評估更明確？

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評分前，主管可先說(shuō)明每個(gè)評分項目所代表的意義；評分時(shí)，應對低分項目提出改進(jìn)的做法，讓評分有意義。

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Q4. 主管在評分時(shí)，應避開(kāi)哪些盲點(diǎn)，盡可能做到公正、客觀(guān)？

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主管評分時(shí)常陷入“以偏概全”、“刻板印象”等盲點(diǎn)，可透過(guò)“參考日常紀錄”，并力求給分“常態(tài)分配”，降低不公平。

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4：獎懲與訓練發(fā)展

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Q1 如何根據員工的績(jì)效報告，對做出恰當的人事決策？

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主管可依據員工工作能力及工作意愿高低，作為人事決策的判斷基礎。大多數的績(jì)效問(wèn)題，都能透過(guò)教育訓練或工作輪調加以解決。

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Q2 當員工績(jì)效低落，該如何公正處理，將損失降到最低？

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主管須先假設“只要提供協(xié)助，員工便能克服困難”。只有確定績(jì)效問(wèn)題，真的無(wú)法藉由改變工作環(huán)境、制度或主管管理行為以獲得改善時(shí)，才做出處分。

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Q3 績(jì)效普通和績(jì)效優(yōu)異的員工，獎勵的重點(diǎn)各該放在哪里？

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主管可以強調績(jì)效普通員工表現杰出的領(lǐng)域，讓員工知道主管認同他的成就；對于表現優(yōu)異者，則可善用他們的優(yōu)點(diǎn)或專(zhuān)業(yè)，請他們幫忙教導其他員工。

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Q4 如何根據表現，給予適當的薪資獎勵？

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薪資設計應依照“依據績(jì)效高低，拉開(kāi)員工薪資差距”原則。調薪時(shí)，可依據本薪高低來(lái)調整調薪比例（本薪高者，調薪比例低），以降低年資的影響程度。

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Q5 如何根據每位員工的特性，制定績(jì)效發(fā)展計畫(huà)？

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績(jì)效發(fā)展計畫(huà)應聚焦在發(fā)展員工的技能、特點(diǎn)、能力與經(jīng)驗，以提升員工對公司的價(jià)值、強化員工的專(zhuān)業(yè)與競爭力，以承擔更高責任。

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2關(guān)鍵，讓組織聰明工作

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從2020年3月截至2021年3月17日，影音串流平臺Netflix的股價(jià)整整漲了64%，2021年１月美國富國銀行（Wells Fargo）更將其目標價(jià)從510美元上修至700美元。能不斷更新、推出好看的電影與影集，是Netflix獲得消費者喜愛(ài)的原因。

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創(chuàng )辦人暨執行長(cháng)海斯?。≧eed Hastings）在《零規則》書(shū)中分享如何落實(shí)給予員工自由與責任的企業(yè)文化。其中，沒(méi)有休假限制、廢除差旅及費用規定，是他們最為人稱(chēng)道的制度，但在給員工自由、減少控制的同時(shí)，必須不斷溝通，才有辦法達到“為自己負責”的成果。

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書(shū)中寫(xiě)得輕松，但執行起來(lái)卻十分困難。游戲橘子數位科技在2016年推出“休假無(wú)上限”，至今仍只有一成左右的員工請超過(guò)法定天數的休假。人力資源總監張文杰表示，推動(dòng)這個(gè)制度，除了想讓員工覺(jué)得公司有吸引力，宣示意味更大，“我們想把管理工作與生活的權力還給員工?！?/span>

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關(guān)鍵1：請假不需任何審核，把自主權還給員工

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把想傳達的文化與理念落實(shí)成制度，游戲橘子的請假方式改采“登錄制”，只要上系統登錄就算請假成功。也就是說(shuō)，員工不需要主管同意就能請假，主管也沒(méi)有否決的權力。

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當然，也有主管會(huì )擔心：“如果員工績(jì)效很差又一直請假怎么辦？”“如果他一次請半年怎么辦？”但其實(shí)仔細思考這些問(wèn)題，都可以找到合理的答案，“別說(shuō)半年，一次連請兩個(gè)禮拜的假，你回公司上班就會(huì )覺(jué)得工作堆積如山”。

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張文杰指出，不管是在前期討論或溝通制度的過(guò)程中，他們都做了許多辯論。雖然初期公司彌漫著(zhù)困惑與質(zhì)疑的聲音，但他認為這件事絕對不會(huì )失控，因為“你把籠門(mén)打開(kāi)，鳥(niǎo)不會(huì )馬上飛出來(lái)，它會(huì )徘徊在門(mén)口，四處張望籠門(mén)是不是真的打開(kāi)?！睆埼慕鼙硎?，取消休假天數對臺灣人來(lái)說(shuō)，還是會(huì )擔心自己是不是真的可以請，但制度要能推動(dòng)，跟企業(yè)文化、同事與主管的信任度、自己對工作的期望都有關(guān)系。

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對員工來(lái)說(shuō)，制度傳遞了這間公司希望你用更聰明、更有效的方法把工作做完；對管理階層來(lái)說(shuō)，這個(gè)制度是一個(gè)提醒，員工投入的工作時(shí)間不應該跟績(jì)效畫(huà)上等號；不管公司制度是什么、員工怎么做事，最后還是要問(wèn)他的績(jì)效如何。

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關(guān)鍵2：公司先釋出善意，員工才愿意替你打拼

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舉例來(lái)說(shuō)，有些主管會(huì )擔心如果請假不需要他同意，員工可能會(huì )變得難以管理，但“在職涯中，你遇過(guò)幾次部屬想請假，而你不同意的情況？”張文杰認為，一個(gè)運作良好的管理文化，不應該發(fā)生員工請假而主管不準的情況，因為大家都知道游戲規則，如果請假會(huì )影響到別人或公司，照理來(lái)說(shuō)是不會(huì )有人這么做，除非是發(fā)生不得已的情況。

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不過(guò)，過(guò)去還是有員工透過(guò)同事傳達請假訊息給主管。會(huì )出現這樣的情況，其實(shí)跟制度無(wú)關(guān)，而是兩人平常的關(guān)系就有問(wèn)題，“到頭來(lái)， 這些松綁都是照妖鏡，管得好或不好，最終都會(huì )現形?！?/span>

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他表示，當初在討論休假無(wú)上限的制度時(shí)，跟創(chuàng )辦人劉柏園有過(guò)非常多的討論，但劉柏園最終都會(huì )丟出一個(gè)問(wèn)題：“如果主管還沒(méi)準備好，我們就不改變了嗎？”他表示，勞方與資方都要追求互信跟雙贏(yíng)，但公司有義務(wù)先釋出善意、提供福利，員工才會(huì )愿意跟你一起打拼。

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Netflix 取消休假制度至今快20 年，他們發(fā)現，給員工多一點(diǎn)自由，結果是他們更愿意當責、做事更負責任。但張文杰坦言，目前他們休假無(wú)上限的成效還不是非常明顯，“這世界上有很多做法， Netflix 的方法并不適用每家公司，而所有方法都不是簡(jiǎn)單的二分法?！?/span>

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