要談獵頭培訓，首先要了解獵頭公司面臨怎樣的痛點(diǎn)和挑戰。培訓是幫助預防問(wèn)題、解決困難、直面挑戰和提升業(yè)績(jì)而存在的。開(kāi)方之前要先把脈，只有知道癥結在哪兒才好對癥下藥。

獵頭公司的痛點(diǎn)

找對人難

1)能挑選的人本身就不多，以前是招成熟顧問(wèn)比較難，現在連招新人都越發(fā)困難了?？吹蒙系牟豢蟻?lái)，肯來(lái)的總覺(jué)得差那么一點(diǎn)點(diǎn)。

2)獵頭公司越開(kāi)越多，同質(zhì)化越來(lái)越厲害，很多優(yōu)秀顧問(wèn)手上都有好幾個(gè)機會(huì )。都說(shuō)顧問(wèn)最討厭候選人簽了Offer不去，可是在獵頭行業(yè)中，顧問(wèn)自己這么做的也大有人在。結果就是總有那么幾家要受傷。

3)跨行業(yè)招人，人家對獵頭倒是有興趣，但是總要先問(wèn)一句：進(jìn)來(lái)后有培訓嗎?

發(fā)展人難

1)既然招人不容易，那么在發(fā)展人方面就更加舉步維艱了。好不容易請來(lái)了行業(yè)對口的成熟顧問(wèn)，業(yè)績(jì)不佳，團隊融入度不高，公司文化不適應,1年內淘汰率很高?！巴鈦?lái)的和尚，經(jīng)也不好念”。

2)技能跟不上，對接客戶(hù)、BD客戶(hù)、Ofer談判無(wú)法勝任或獨立完成?？匆?jiàn)HR就像看見(jiàn)了老虎，遇到BD任務(wù)就像要了親命。老板說(shuō)顧問(wèn)不用心，顧問(wèn)說(shuō)公司沒(méi)培訓讓我怎么做。精力全花在扯皮上了。

3)別說(shuō)發(fā)展，就是每周能完成基本的K門(mén)都謝天謝地了，數據不輸入，單子好幾周不出人，業(yè)績(jì)不穩定。有時(shí)分不清誰(shuí)是“老板”，誰(shuí)是“員工”；也分不清誰(shuí)是“ Team Leader”，誰(shuí)是“ Team Member”，需要“好好商量”，員工才能“給個(gè)面子”好好做一陣。讓員工成長(cháng)是需要“推”著(zhù)的；老板們心累，員工們心里也不好受。

留人也難

1)“什么?我最好的顧問(wèn)要去做In- house?”

2)“什么?我覺(jué)得最不可能走的人竟然辭職了?”

3)“什么?顧問(wèn)們說(shuō)只有在大平臺才能有發(fā)展?”

以上有哪些問(wèn)題是大家遇到的呢?我們獵頭公司一直是以幫助客戶(hù)提供人才解決方案而立足的。我們自己遇到的恰恰也是“人”的問(wèn)題。如果我們都沒(méi)法把自己公司“人”的問(wèn)題搞定—找對人、發(fā)展人、留住人，如何讓客戶(hù)相信我們能解決他們的人才問(wèn)題？

獵頭公司的挑戰

猜頭顧問(wèn)年輕化

在過(guò)去，一個(gè)應屆生成長(cháng)為一名成熟的顧問(wèn)可能需要3到5年甚至更長(cháng)的時(shí)間，而如今可能只需要1到2年。我們看到不少90后顧問(wèn)開(kāi)始嶄露頭角，有些甚至已成為了百萬(wàn)顧問(wèn)。

獵頭顧問(wèn)專(zhuān)業(yè)化

因為競爭的加劇和客戶(hù)要求的提升，更多顧問(wèn)向著(zhù)更專(zhuān)注(符合FILL原則Function/ Industry/ Level/Location)、更BD導向和更多按招聘結果付費的專(zhuān)業(yè)化趨勢發(fā)展。

獵頭顧問(wèn)多元化

最近幾年獵頭行業(yè)的急速擴張導致同行業(yè)獵頭人才的相對匱乏，再加之不斷上升的人員成本，越來(lái)越多的獵頭公司老板們開(kāi)始吸引其他行業(yè)有過(guò)幾年工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才加入。

從上面的分析可以看出，不管獵頭公司面臨的是痛點(diǎn)還是挑戰，都繞不開(kāi)個(gè)“人”字。雖然我們是獵頭公司，挖人是強項，但光靠請來(lái)幾個(gè)猛將就能打天下的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。如果還是靠挖對手公司的顧問(wèn)而不是依靠自己培養我們的競爭優(yōu)勢在哪里?我們?yōu)榇搜a交的學(xué)費還少嗎?

而且，如今時(shí)代變化越來(lái)越快，幾乎所有行業(yè)都在求新求變。我們的客戶(hù)正在變化，變得要求越來(lái)越高，供應商選擇越來(lái)越多；我們的獵頭顧問(wèn)群體也在變，變得越來(lái)越年輕，價(jià)值觀(guān)越來(lái)越多元化。我們該怎么辦呢?

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