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很多工作者到30歲上下的時(shí)候，似乎職場(chǎng)對他們的期待就變成「要有管理經(jīng)驗」才能維持競爭力，難道沒(méi)帶過(guò)人，真的在面試換工作時(shí)都會(huì )吃虧嗎？

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小林從大學(xué)畢業(yè)后，也陸續在建筑行業(yè)內換過(guò)了幾分工作，但工作內容主要是執行業(yè)務(wù)并沒(méi)有肩負管理責任。她做事明確果斷的風(fēng)格跟使命必達的態(tài)度，總是能夠獲得主管跟客戶(hù)的肯定，她也一直以為自己應該可以一直朝著(zhù)精進(jìn)個(gè)人領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)的路邁進(jìn)。

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然而，在邁入30出頭歲的年紀，她慢慢發(fā)現近來(lái)的幾次面試機會(huì )，都會(huì )被問(wèn)到是否有管理人的經(jīng)驗？

但她老實(shí)說(shuō)沒(méi)有管理人的經(jīng)驗后，面試也往往就不了了之。她也不禁懷疑起自己的認知，是不是到了某個(gè)年紀，一定要有管理經(jīng)驗才能持續維持職場(chǎng)競爭力？

每個(gè)人從初入職場(chǎng)到累積了多年工作經(jīng)驗，很少有人的工作完全與「管理」或「帶領(lǐng)」人無(wú)關(guān)。這又怎么說(shuō)呢？

即便是建筑公司最初階的人員，也多多少少有「管理」、「帶領(lǐng)」人的經(jīng)驗。先問(wèn)問(wèn)自己：「你有在項目中管理過(guò)公司嗎？」

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無(wú)論是設計、施工、音響、燈光，管理項目進(jìn)度部分的你，負責接洽的項目其實(shí)就是你的「管理」經(jīng)驗之一；或是「你是否有教導實(shí)習生或公司新進(jìn)同事的經(jīng)驗？ 」無(wú)論是告訴他們怎么樣下關(guān)鍵字廣告、怎么樣優(yōu)化預算配置、怎么樣提案，這可能就是你的「帶人」經(jīng)驗。

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那么，面試官問(wèn)有沒(méi)有「管理」、「帶領(lǐng)」人的經(jīng)驗，到底是想要問(wèn)什么呢？說(shuō)穿了就是想要確認你的個(gè)人「影響力范圍」。

「影響力范圍」包括個(gè)人可以掌握的人預算、資源與可以完成的項目的規模，影響力范圍越大其中所包含的人、事、物的復雜度也越高，承擔的風(fēng)險與責任也越大，而這樣的人才也越稀少。

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一線(xiàn)主管可能手下帶1到10個(gè)人，二線(xiàn)主管可能會(huì )管到20人或是跨區域的屬下，但業(yè)務(wù)單位跟區域單位的主管、公司總經(jīng)理、跨國企業(yè)的CEO，管的可能是上百、上千人或數十萬(wàn)人，影響力范圍越外擴，也加重了每一個(gè)決策所承載的重量。

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或許，這樣的職人可從加強影響力范圍內的其他面向著(zhù)手，例如：增加負責項目規模、預算規模與資源調動(dòng)的復雜度，或是可影響到的決策范圍的人數。

隨著(zhù)在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗和技能累積，同時(shí)增加自己可以對話(huà)的利害關(guān)系人的數量和質(zhì)量。

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舉例來(lái)說(shuō)，本來(lái)負責為期半年的項目，擴大范圍到一整年的項目，本來(lái)服務(wù)年度預算100萬(wàn)的客戶(hù)，變成預算500萬(wàn)的客戶(hù)；或是本來(lái)只會(huì )單一領(lǐng)域的技能，借由轉調、自我學(xué)習獲取另一個(gè)新領(lǐng)域的技能；甚至是本來(lái)多是跟平行部門(mén)開(kāi)會(huì )，借由職權和技能的提升，跟公司主要策略規劃的主管開(kāi)會(huì )、一通電話(huà)就可以聯(lián)絡(luò )到有決策權的關(guān)鍵人物，這些都是影響力范圍擴大的實(shí)際范例。

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以后，無(wú)論面試被問(wèn)到是否有管人或帶人的問(wèn)題，或是在職業(yè)生涯規劃的自我檢核上，都可用影響力范圍的概念出發(fā)，讓自己成為可以持續影響他人的職場(chǎng)發(fā)光體，也讓職涯修煉可以更有目標跟方向感。

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