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員工沉默是目前職場(chǎng)上，尤其是主管面臨到的最大問(wèn)題。許多員工，甚至主管不在公開(kāi)場(chǎng)合或開(kāi)會(huì )當中表達意見(jiàn)，大多是怕問(wèn)出「蠢問(wèn)題」，讓人質(zhì)疑工作能力。

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又到了主管會(huì )議時(shí)間，不見(jiàn)口沫橫飛的對話(huà)，取而代之的是讓人冒冷汗的沉默?？偨?jīng)理問(wèn)大家有沒(méi)有什么意見(jiàn)？個(gè)個(gè)悶聲不吭；問(wèn)大家有沒(méi)有問(wèn)題？個(gè)個(gè)緊閉雙唇眼望地上?？偨?jīng)理有點(diǎn)惱了，因此開(kāi)始要求至少一級干部要提出想法。

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「研發(fā)部主管，對于年度目標有沒(méi)有意見(jiàn)？」他開(kāi)始點(diǎn)名。

「報告老板，沒(méi)有！研發(fā)部一定全力以赴?！箍偨?jīng)理的嘴似乎一下子被堵死。

「那，行銷(xiāo)部經(jīng)理呢？這個(gè)目標還可以嗎？有問(wèn)題要現在講呀！」總經(jīng)理急了。

「報告總經(jīng)理，目標有點(diǎn)挑戰，因為今年上游的廠(chǎng)商訂單來(lái)得比較少，這是大環(huán)境的改變，我們知道問(wèn)題了，會(huì )想辦法克服的?！?/span>

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總經(jīng)理對于這個(gè)充滿(mǎn)自我激勵的對話(huà)，一時(shí)不知道該怎么評論。開(kāi)會(huì )時(shí)都沒(méi)意見(jiàn)，可是底下的員工怎么做起事來(lái)，又抱怨一大堆??？

員工建言，對公司來(lái)說(shuō)是非常重要的資產(chǎn)。但，員工沉默是目前職場(chǎng)上，尤其是亞洲主管面臨到的最大問(wèn)題。

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如果你曾經(jīng)擔任主管或是主持會(huì )議，你應該有很高的機率，會(huì )碰到「沒(méi)有反應」。主持會(huì )議的你，可能會(huì )著(zhù)急，可能會(huì )生氣，你不斷問(wèn)：「請問(wèn)有沒(méi)有問(wèn)題？」、「哪個(gè)地方需要再說(shuō)明？」你語(yǔ)帶威脅地說(shuō)：「沒(méi)問(wèn)題我就要開(kāi)始進(jìn)行下一個(gè)階段啰?！?、「不要現在不說(shuō)，然后之后問(wèn)題一大堆?！鼓阒罌](méi)用，但你還是繼續問(wèn)，畢竟，接下來(lái)你也不知道要說(shuō)什么。

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了解員工不開(kāi)口的背后原因

到底為什么許多員工，甚至主管，選擇不在公開(kāi)場(chǎng)合或開(kāi)會(huì )當中表達意見(jiàn)？根據我長(cháng)年觀(guān)察，以及學(xué)術(shù)的研究，綜合出以下五個(gè)原因。

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1.不敢問(wèn)：擔心自己?jiǎn)?wèn)錯問(wèn)題

這是最常碰到的狀況。尤其是資深員工或主管，很怕在公開(kāi)場(chǎng)合問(wèn)一個(gè)「蠢問(wèn)題」，讓人質(zhì)疑工作能力。有這層擔心后，因此，選擇先「觀(guān)其行」，自己再決定要如何回應。此種姿態(tài)可以讓自己立于不敗，減少犯錯。

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2.不敢問(wèn)：擔心說(shuō)了會(huì )有情緒反應

許多同仁或主管其實(shí)已經(jīng)知道原因，也有自己的想法，但是，心里也知道一旦這件事在公開(kāi)場(chǎng)合被提出，會(huì )惹主管不高興，所以寧可不發(fā)言。如果之前有被斥責的經(jīng)驗，更會(huì )選擇不開(kāi)口，自保為上。

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3.不懂問(wèn)：擔心誰(shuí)說(shuō)，誰(shuí)就要做

發(fā)言代表提出意見(jiàn)，有時(shí)還得對自己的「言行負責」，結果攬下更多責任，自找罪受，實(shí)在劃不來(lái)。

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4.不想問(wèn)：刻意給予冷暴力

故意不表態(tài)，刻意不說(shuō)話(huà)，也許腦中有想法，也許曾經(jīng)有經(jīng)驗，但是決定「視而不見(jiàn)」，以冷暴力表現。此種不理會(huì )、不表態(tài)、不給意見(jiàn)的行為，類(lèi)似隱性的報復，目的要讓對方精神受創(chuàng )。問(wèn)話(huà)的人可感受到冷冷冰冰的敵意，但卻說(shuō)不出具體，抓不到把柄。

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5.牽扯到私領(lǐng)域

「私領(lǐng)域」是每個(gè)人存在腦中的生活概念，是一個(gè)不想被公眾干擾的生活領(lǐng)域，在許多案例中可以觀(guān)察到，員工沉默并非他刻意的敵意行為，反而是因為有難處，擔心他的發(fā)言會(huì )揭露或影響他的私領(lǐng)域，而不方便開(kāi)口。例如，員工希望未婚生子也有育嬰假、希望少加班完成EMBA 學(xué)業(yè)等。

如果你擔任主管職，想要改善員工的沉默狀況，我建議從軟性溝通開(kāi)始處理這個(gè)問(wèn)題。

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建立平臺

建立平臺是創(chuàng )造有效溝通的方式之一，平臺的建立與否，主控權來(lái)自于主管。假如主管不做這件事，員工刻意和主管建立平臺，就會(huì )變成「拍馬屁」。很少有員工承擔得了這個(gè)字的非議，因此，主管有必要把非正式溝通視為管理手段。

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主管和下屬建立平臺的關(guān)鍵，就是要放下主管的身段。例如：在中午時(shí)間和部屬吃個(gè)飯，透過(guò)午茶和員工聊聊家庭生活、休閑生活，不談公事，就只是增進(jìn)彼此了解。久而久之，員工卸下心防，你也比較知道為什么之前某個(gè)員工對某件事會(huì )有那樣的反應。

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當雙方都處在非正式的溝通環(huán)境中，真實(shí)的情緒會(huì )以禮貌的方式釋放，你和下屬的情緒有效地交流，溝通自然順暢，情緒耗竭得到疏通。

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有時(shí)，員工要的只是一個(gè)吸引他跟隨的理由，身為主管要留意的是，不要覺(jué)得公司大、招牌亮、薪水高，永遠可以找到替代的人，就無(wú)視員工的心理需求。

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每個(gè)員工都是公司的資產(chǎn)，都承載公司的知識，要尊敬員工，謝謝他們的付出。當一個(gè)主管能在合適的時(shí)候放低姿態(tài)，不帶預設立場(chǎng)，員工自然樂(lè )意跟隨。

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