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? ? ? ?2020年末，筑招網(wǎng)免費幫上百家企業(yè)做員工滿(mǎn)意度調查的服務(wù)，其中公司員工數量較多的建筑公司，筑招網(wǎng)還安排免費的顧問(wèn)咨詢(xún)服務(wù)，而我有幸協(xié)助其中9家公司的顧問(wèn)咨詢(xún)，累積了一些心得想跟各位業(yè)界先進(jìn)分享。

? ? ? ?調查的公司，不分產(chǎn)業(yè)、不分規模大小，都很重視自己的員工做得是否開(kāi)心！

? ? ? ?每一家參與員工滿(mǎn)意度調查的企業(yè)，在聽(tīng)取我們的結案報告說(shuō)明會(huì )時(shí)，人資長(cháng)都親自參與，更有不少公司是總經(jīng)理親自參與。有的是集團內不同分公司全部派代表出席。從參與的積極度足見(jiàn)公司經(jīng)營(yíng)管理層相當重視此次員工滿(mǎn)意度調查。

? ? ? ?某知名建筑設計公司總經(jīng)理在聽(tīng)取我們的說(shuō)明后，感嘆地跟我說(shuō)：「讓顧問(wèn)見(jiàn)笑了，我們公司的滿(mǎn)意度分數這么不好。不瞞你說(shuō)我們公司正在面臨改革與轉型，因此我非常需要了解員工此刻的感受！」我回應總經(jīng)理：「您千萬(wàn)別這么想，正因為您愿意傾聽(tīng)，貴公司的員工才會(huì )講出他們的真實(shí)心聲！我們才有機會(huì )知道轉型的反應為何?！鼓硢T工人數超過(guò)千人的制造業(yè)廠(chǎng)商副總聽(tīng)完我們的說(shuō)明，更是直接指示各相關(guān)單位，針對此次調查的弱項，研擬讓員工有感的改善方案。

這些真實(shí)案例顯示企業(yè)是玩真的！企業(yè)不僅只是「好奇」自己?jiǎn)T工的滿(mǎn)意度如何，而是真的在意員工的感受，想要讓員工更滿(mǎn)意！其實(shí)分數的高低，從來(lái)不是員工滿(mǎn)意度調查的重點(diǎn)。我們幫助企業(yè)做滿(mǎn)意度調查，是為了幫助企業(yè)更貼近員工的心聲，知道哪些地方可以做得更好，創(chuàng )造企業(yè)、員工的雙贏(yíng)！

有滿(mǎn)意、快樂(lè )的員工，才會(huì )有成功、永續的企業(yè)！

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? ? ? ? 所有企業(yè)員工都最不滿(mǎn)意的地方，不出人意料之外……

? ? ? ? 某建筑設計公司主管問(wèn)我：「我們員工對于的薪資滿(mǎn)意度最低，這點(diǎn)我很難接受，明明我們公司發(fā)的薪水，都比同業(yè)來(lái)得高?！?我笑笑回答該位主管： 「您千萬(wàn)別在意，貴公司的薪資滿(mǎn)意度，已經(jīng)是我做過(guò)這么多公司中，數一數二好的了！」 事實(shí)上該公司的薪資滿(mǎn)意度是不錯的，因為跟同行業(yè)相比，他們的滿(mǎn)意度贏(yíng)過(guò)百分之六十的同業(yè)（PR60）。

? ? ? ?沒(méi)有人會(huì )對于自己現在的薪水覺(jué)得夠滿(mǎn)意了。這就是為什么在所有滿(mǎn)意度調查的構面中，就絕對分數而言，薪酬滿(mǎn)意度永遠都是「吊車(chē)尾」。員工對于薪水不滿(mǎn)意，不盡然是公司真的虧待了員工，而更反映出人性：「薪水永遠不嫌多」。

? ? ?「發(fā)展滿(mǎn)意度」也有異曲同工之妙，每個(gè)人都希望自己能夠有晉升發(fā)展的機會(huì )，但組織內的機會(huì )永遠都是有限的，因此也最不容易滿(mǎn)意。

員工滿(mǎn)意度各向度平均數

圖一：【員工滿(mǎn)意度】調查平臺之整體平均數

? ? ? ?值得一提的是，這一次筑招網(wǎng)幫企業(yè)所做的員工滿(mǎn)意度調查，做到了業(yè)界的創(chuàng )舉：「滿(mǎn)意度的分數可以跟同業(yè)比較，知道分數的相對高低?！挂郧肮咀鰸M(mǎn)意度調查，只能知道自己?jiǎn)T工的滿(mǎn)意度，分數多高算高，多低算低，很難有客觀(guān)標準。但這次有了同業(yè)比較，對于經(jīng)營(yíng)者就更有參考價(jià)值了！

產(chǎn)業(yè)比較面向說(shuō)明

圖二：【員工滿(mǎn)意度】調查平臺提供之改善面向

? ? ? ?員工對薪資不滿(mǎn)意，因此雇主就該發(fā)多一點(diǎn)薪水嗎？

? ? ? ?某公司總經(jīng)理看到他們某個(gè)單位的員工，對于薪資的滿(mǎn)意度特別的低。他很感嘆地跟我們分享：「顧問(wèn)你知道嗎？這個(gè)單位員工所領(lǐng)的薪水，已經(jīng)遠遠超過(guò)他們所做的事情了?！埂高^(guò)去公司沒(méi)有良好的薪資制度，年資愈深，薪水就愈多，但現在公司經(jīng)營(yíng)也遇到了瓶頸，我們不可能再這樣年年加薪了。其實(shí)他們已經(jīng)領(lǐng)很多了，卻最不滿(mǎn)意?！?/span>

? ? ? ?另一間公司的HR跟我反映，其實(shí)他們公司每年都有購買(mǎi)薪資調查報告，他們的公司的薪資水平一直都維持在業(yè)界P70以上的水準，但他們的薪酬滿(mǎn)意度還是很不好。原因他可以理解，因為他們公司近幾年的業(yè)績(jì)表現不好，因此無(wú)法如幾年前，年終可以達到六個(gè)月以上的水準，現在則「只有」三～四個(gè)月。

? ? ? ?從上述對話(huà)我們知道薪酬沒(méi)有絕對滿(mǎn)意的標準，只有「相對」的感覺(jué)。領(lǐng)得多的人不見(jiàn)得就滿(mǎn)意；領(lǐng)得少的人不見(jiàn)得不滿(mǎn)意，端看他比較的對象。而站在管理的角度，我建議站在外部公平、內部公平、分配與程序公平三個(gè)角度檢視自己公司的狀況。

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? ? ? ?外部公平：自己的薪資待遇跟其他公司相同職務(wù)的人比較。

? ? ? ?確定外部公平最常見(jiàn)的做法就是透過(guò)「薪資調查報告」（注1）。經(jīng)營(yíng)者可以設定自己公司的薪資水平與同業(yè)相比的PR值落在多少。PR值愈高，代表公司在獲取人才的能力上，愈有優(yōu)勢！同樣的經(jīng)營(yíng)者也可向員工溝通，公司所給付的薪水相較業(yè)界的高低，使員工不再用「主觀(guān)感覺(jué)」來(lái)評價(jià)自己薪水的高低。

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? ? ? ?內部公平：自己的薪資待遇跟公司內部相同職務(wù)的人比較。

? ? ? ?在公司內部，是否讓員工感受到自己的工作負擔得到相對合理的報酬？是否有做愈久領(lǐng)愈多的狀況？是否有些職務(wù)的薪水被不合理的低估或不合理的高估？確定內部公平性最常見(jiàn)的作法就是做好「工作評價(jià)」（注2），依照工作評價(jià)的結果來(lái)定義公司內部各種職務(wù)「合理薪資范圍」。

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? ? ? ?分配與程序公平：自己的績(jì)效表現是否被合理的評估，并反映在所獲得的薪資與獎酬？

? ? ? ?我們不可能讓所有人都對自己的薪酬感到滿(mǎn)意，組織的資源永遠是有限的。但我們要確保將較多的資源投在對的人身上！從員工滿(mǎn)意度調查的角度，我會(huì )建議企業(yè)將員工分成兩群人：績(jì)效好vs績(jì)效普通，并且比較這兩群人在各個(gè)構面的滿(mǎn)意度。如果我們看到的結果是，績(jì)效好的人滿(mǎn)意度高于績(jì)效普通的人，那表示我們的「分配公平」做得好！反之，如果看到績(jì)效好的人更不滿(mǎn)意，則我們要小心了。我們要重新檢討公司的績(jì)效制度、薪獎制度，避免發(fā)生劣幣驅逐良幣的狀況！

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? ? ? ?善用員工滿(mǎn)意度調查的結果，當作推動(dòng)組織改革的利器！

? ? ? ?有不少HR伙伴在聽(tīng)取完員工滿(mǎn)意度的結果報告后，對我們表示感謝，因為他們終于可以有客觀(guān)的資訊來(lái)與經(jīng)營(yíng)層溝通需要改革的方向。更多公司表示，未來(lái)他們會(huì )將員工滿(mǎn)意度調查列為年度例行工作項目，并且追蹤員工滿(mǎn)意度的變化趨勢。

? ? ? ?我會(huì )這樣做比喻：我們每個(gè)人都希望自己的身體健康，因此我們會(huì )定期做身體健康檢查。而企業(yè)也希望企業(yè)體質(zhì)健全，因此企業(yè)也要定期做員工滿(mǎn)意度調查。

? ? ? ?從這次大規模的員工滿(mǎn)意度調查專(zhuān)案服務(wù)，我感受到的是，國內的公司其實(shí)很愿意了解員工的心聲，只是之前他們缺乏客觀(guān)的方法、簡(jiǎn)單操作的系統、以及成本合理的解決方案。而筑招網(wǎng)所提供的員工滿(mǎn)意度調查系統工具（目前免費），恰恰可以當作HR伙伴們的利器，找到公司人才經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵問(wèn)題，并對癥下藥，提出對的解決方案！

員工滿(mǎn)意度與員工敬業(yè)度

注1：薪酬調查，就是通過(guò)一系列標準、規范和專(zhuān)業(yè)的方法，對市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統計分析，形成能夠客觀(guān)反映市場(chǎng)薪酬現狀的調查報告。舉例，1筑招網(wǎng)有提供免費的薪酬調查。

注2：工作評價(jià)是透過(guò)一套有系統的方法，確定組織中各種工作間的相對價(jià)值，以使各種工作，因其價(jià)值的不同，而給付不同的薪資。

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