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? ? ? ?有關(guān)找工作面試的前中后期預備工夫和技巧，求職者固然要有幾手準備，但求才的雇主亦不可不精，尤其一些初生之犢中小型初創(chuàng )企業(yè)，請人經(jīng)驗尚淺，有的甚至由老板crossover公司HR，面試技巧也許會(huì )捉不準，影響吸納人才機率。為免在面試時(shí)大意失荊州，提供招聘解決方案的顧問(wèn)建議應留意以下5項要點(diǎn)，面試就可達致應有成效。

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? ? ? ? #1面試前中后期準備，一項都不能少

? ? ? ?Six People Map為不同行業(yè)機構配對人才時(shí)察覺(jué)到，一些事務(wù)比較繁重的中小企老板，容易在面試流程出現以下?tīng)顩r，而遭到候選人才扣分甚至卻步：

? ? ? ?面試前，雇主因為太忙，又求才心切，未有仔細閱讀侯選人的簡(jiǎn)歷，以致面試對話(huà)內容無(wú)法聚焦，不能準確地了解求職者與職缺的適合程度，甚至有雇主因此而在面試時(shí)，問(wèn)了一些與候選人背景無(wú)關(guān)的問(wèn)題，影響到自己和公司的專(zhuān)業(yè)形象。

? ? ? ?面試當日，由于突發(fā)會(huì )議，雇主竟忘了面試安排，結果要面試者等候多時(shí)，甚至白行一趟。這樣的混亂場(chǎng)面，不僅令應征者感到不受尊重，并會(huì )對公司投射出負面印象，包括：分工散亂、做事沒(méi)有系統。假使中小企不設HR，建議雇主應將任務(wù)交托合適同事，以確保應征者在面試時(shí)有良好體驗。

? ? ? ?面試期間，應留意，job interview是讓招聘者與求職者互相了解的一個(gè)重要過(guò)程，所以除了用測試問(wèn)題去篩選侯選人，亦別忘了趁此機會(huì )，介紹公司的背景，以及帶出這個(gè)崗位可給予員工什么發(fā)展范疇。

? ? ? ?面試后，部分日理萬(wàn)機的中小企雇主可能會(huì )忽略，市場(chǎng)上熱門(mén)的人才通常不止一個(gè)offer，所以如雇主心中已有定案的話(huà)，即使未完成內部程序，亦可初步通知應征者你的取錄意向，以便在人才爭奪戰中，快人一步。根據期望管理（Expectation Management）法則，現時(shí)大多數的年輕求職者認為，除非他們in的是大型跨國企業(yè)，否則一般公司通常會(huì )在一星期內，發(fā)出取錄通知，兩星期將是他們的極限。

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? ? ? ? #2面試利用Task Base測試，有助篩選合適人才

? ? ? ?對于雇主，面試目的當然是甄選出「對的人」，當中最先決的，是設計好面試內容，雇主可因應職位所需的主要技能，選擇面試形式，除了一般面談，還可加入written test、社交場(chǎng)合或以task base形式進(jìn)行。

? ? ? ?例如，聘請的職位是需要經(jīng)常接觸陌生人并要建立信任的話(huà)，可邀請應征者和公司部門(mén)經(jīng)理到咖啡店作casual interview；另外，負責接待的同事，對應征者之第一印象，也值得參考。

? ? ? ?如果職位是需要較強的解難能力，雇主或HR可設定一些冷門(mén)的專(zhuān)業(yè)難題，測試一下侯選人在面對未遇過(guò)的處境時(shí)，會(huì )用什么方法拆解。不過(guò)，這類(lèi)task base測試不一定要很復雜艱澀，亦可從一些日常生活細節取材。曾有雇主分享，他們會(huì )用「跌筆」或者打招呼時(shí)的身體語(yǔ)言、眼神接觸等，去判斷求職者的主動(dòng)性。當然，此類(lèi)篩選方法的合適度，會(huì )因公司而異，不可一概而論，照辦煮碗。

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? ? ? ?#3 Video Interview時(shí)，如何識別「作弊」

? ? ? ?自從網(wǎng)上資訊愈來(lái)愈海量，雞精式的「見(jiàn)工面試攻略」令不少求職者可以袋定一堆「model answers」入場(chǎng)，有雇主反映，試過(guò)進(jìn)行視頻時(shí)，應征者連model answers也懶得記，索性將「作弊」放在電腦顯示屏前面，卻因一時(shí)不慎，整張紙掉了在地上，突然dead air。

? ? ? ?其實(shí)要測試候選人是否「作弊」，是有蛛絲馬跡可尋，例如：

? ? ? ?視線(xiàn)經(jīng)常向下望，或者并不是聚焦在鏡頭和面試官對話(huà)。

? ? ? ?作答時(shí)聲音單調，語(yǔ)調生硬，很機械式地回應。

? ? ? ?其實(shí)面試官只要根據面試者提供的答案，從不同角度再仔細去問(wèn)相關(guān)詳情或想法，然后對比他之前答題時(shí)的組織條理、用字、語(yǔ)氣、流暢度等，就會(huì )略知對方是不是在背稿。

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? ? ? ?#3大面試問(wèn)題方向，提升尋得「對的人」機率

? ? ? ?一個(gè)工作軟實(shí)力優(yōu)秀、切合公司文化的員工，有時(shí)可能比擁有強大硬實(shí)力更重要，想了解應征者在這方面是否就是「the one」，雇主和HR在設定面試問(wèn)題時(shí)，有3大方向，可以跟進(jìn)：

? ? ? ?1.了解應征者以前公司的文化

面試時(shí)，讓?xiě)髡哒務(wù)撍麄冞^(guò)去的經(jīng)歷，可使你深入了解他們對公司文化的看法，亦很自然地能帶入介紹公司文化的話(huà)題。找出候選人對過(guò)去公司有什么喜歡和不喜歡之處，是洞察對方心目中最重要core values的方法之一，這有助你確定你公司的結構和氛圍，是否符合候選人偏好。

? ? ? ? 2.描述如何處理在工作上曾遇過(guò)的難題

? ? ? ?讓候選人覆述過(guò)去發(fā)生的事，可從中得知他們的決策過(guò)程和工作行為模式。至于他們所描述的實(shí)際問(wèn)題，其實(shí)并不重要，重點(diǎn)是他們如何付諸實(shí)行，以及這種態(tài)度如何與公司的價(jià)值觀(guān)保持一致。有些公司強調團隊合作和尋求幫助的重要性，有些公司則鼓勵員工靈活運用資源、以獨立解難能力、主動(dòng)地去解決問(wèn)題，所以選人時(shí)，很視乎你公司的一套模式是怎樣。

? ? ? ?3.讓?xiě)髡叻窒?，期望與同事建立怎樣的關(guān)系

? ? ? ?如果你公司的員工很重視社交，喜歡營(yíng)造友好工作氛圍，例如安排happy hour或teamwork活動(dòng)等，那么一個(gè)渴望與同事建立更深層次關(guān)系的候選人，就很合適。如果你公司的同事喜歡保持專(zhuān)業(yè)關(guān)系，奉行公務(wù)式（formal）文化的話(huà)，如讓熱愛(ài)happy hour的派對動(dòng)物加盟，日后也不會(huì )工作愉快。因此，衡量公司文化差異與候選人到底配不配合，十分重要。

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? ? ? ?#5面試沒(méi)有所謂Right Questions，只有真誠的交流

? ? ? ?總的來(lái)說(shuō)，在一場(chǎng)面試，考官的問(wèn)題其實(shí)沒(méi)有所謂對錯之分，尤其是新手雇主，更應留意，重點(diǎn)應在于營(yíng)造出互相交流的機會(huì )，面試時(shí)大家可以「打開(kāi)心窗說(shuō)亮話(huà)」，才可找到能長(cháng)遠合作的人才。

? ? ? ?如一定要為「對的問(wèn)題」立標準，那么，當面試完成后，你問(wèn)問(wèn)自己，是否真的了解到應征者，從而判斷出他具備什么條件，適合這個(gè)工作崗位？如發(fā)現大致上適合，他又有什么潛在缺點(diǎn)？抑或經(jīng)過(guò)你一輪分析后，發(fā)覺(jué)他只不過(guò)交低了一堆官腔的標準答案？

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