?

　　眾所周知，要讓人們產(chǎn)生干勁的兩個(gè)條件，分別是外在動(dòng)機(Extrinsic Motivation) 與內在動(dòng)機(Intrinsic Motivation)。外在動(dòng)機來(lái)自外界給予的獎勵或地位，可能具有義務(wù)性或強制性;內在動(dòng)機則是指一個(gè)人的好奇心、興趣或是開(kāi)心等心情。員工缺乏干勁時(shí)，主管該怎么做才能重振他們的士氣呢?

?

　　一、提高員工的自我效能

　　此外，對原本樂(lè )于工作的員工下一些瑣碎的要求，叫對方一下做這個(gè)、一下做那個(gè)，同樣會(huì )扼殺他們的活力，這便是所謂的破壞作用(Undermining Effect)。其他還有黑心企業(yè)和過(guò)勞死等問(wèn)題，與其說(shuō)與員工干勁有關(guān)，倒不如說(shuō)是必須從不同面向探討的例子。

　　干勁的來(lái)源，取決于自我效能(Self-Efficacy)的高低，兩者密切相關(guān)。自我效能是指一個(gè)人在特定情境中從事某種行為時(shí)，會(huì )有“這件事這樣做的話(huà)會(huì )如何”的預期心理，甚至可能有“那件事我辦得到”的預期結果。自我效能是心理學(xué)家亞伯特.班杜拉(Albert Bandura)提出的概念，以下介紹五種能有效提高自我效能的方法。

　　個(gè)人成功體驗：回顧自己過(guò)去透過(guò)努力所獲得的成就。

　　汲取他人體驗：觀(guān)察他人執行過(guò)程，了解自己能做到哪些事。

　　語(yǔ)言說(shuō)服：接受他人的鼓勵與肯定，自己也能更接受自己。

　　生理與情感的提升：受到熱血戲劇或傳記的啟發(fā)。

　　模擬想像體驗：模擬一次成功的過(guò)程，并刻劃在腦海中。

　　從這些方法中我們可以得知，若主管想提振員工士氣，首先必須培養并提升員工的自我效能。讓員工先從達成數個(gè)小目標開(kāi)始，接著(zhù)再實(shí)際到工作現場(chǎng)體驗，累積這些邊做邊學(xué)的經(jīng)驗，然后給予模擬實(shí)作的機會(huì )，以此慢慢建立員工的自信心，這些步驟缺一不可。

?

　　二、讓員工感覺(jué)自己備受期待

　　我們可以結合心理學(xué)家羅伯特.羅森塔爾(Robert Rosenthal)的期待效應一起運用。這是一項很著(zhù)名的心理行為，又稱(chēng)畢馬龍效應(Pygmalion Effect)。意指只要員工感受到主管對自己有些許期待，便會(huì )促使員工采取能夠達到這份期待的行動(dòng)。

　　主管可以在員工提早完成工作時(shí)，稱(chēng)贊他“你工作效率不錯喔”，當員工完成完美的工作報告時(shí)，可以贊美他“你很細心，做得很棒喔”。員工會(huì )在不知不覺(jué)中將這些贊美內化， 做出符合這些話(huà)的行為。

　　反之，如果主管不斷訓誡員工：“你怎么又犯錯了”、“你又粗心大意了”員工會(huì )產(chǎn)生自卑心理，自認“反正我就是不會(huì )”，如此便可能造就散漫的員工。此即心理學(xué)知名的格蘭效應(Golem eect)，主管對員工的期待值降低，就會(huì )導致員工較差的表現。