? ? ?高端建筑人才不匹配給企業(yè)和候選人都帶來(lái)很大的損失。所以，受委托的獵頭公司總會(huì )按照建筑企業(yè)方的人才需求為其尋找匹配的候選人。為了讓候選人和建筑企業(yè)的建筑人才需求相匹配，獵頭公司會(huì )對候選人進(jìn)行各方面的考核，以判斷其是否適合企業(yè)和空缺崗位。對建筑企業(yè)獵頭來(lái)說(shuō)，候選人的甄選匹配工作尤為關(guān)鍵，它將決定建筑人才是否能為企業(yè)創(chuàng )造出價(jià)值。因此，獵頭在招聘中采取各種考核措施做好候選人的匹配工作，把高匹配度的候選人甄選出來(lái)。

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? ? 為了給建筑企業(yè)挑選出最為合適的高端建筑人才，獵頭通常需要從下面四個(gè)方向做好高端候選人的匹配工作

? ? ?(1)人閱匹配

現代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本理論依據，其中的一個(gè)便是人崗匹配

? ? ?所謂人崗匹配，顧名思義，就是建筑人才與工作崗位的匹配度。一直以來(lái)建筑企業(yè)招聘都期望做到人崗匹配。在人崗匹配中，企業(yè)要通過(guò)“知崗、識人善用”，把合適的建筑人才用在與之相適應的位上

建筑企業(yè)要做到人崗匹配，需要充分理解兩個(gè)方面：

一是建筑企業(yè)所招聘的崗位需要的能力，候選人要完全具備，即崗須其才

二是建筑企業(yè)員工具備的能力能夠使其完全勝任崗位要求，也就是人需其崗。這樣建筑人才才能在崗位中創(chuàng )造大的績(jì)效，建筑崗位也才能給予建筑人才以滿(mǎn)足感，從而使得建筑人才和崗位達到最優(yōu)狀態(tài)。而這個(gè)狀態(tài)，也是每一家建筑企業(yè)都想達到的狀態(tài)。

? ? ?崗位層面的匹配我們通常會(huì )考察其知識、能力、經(jīng)驗、業(yè)績(jì)、操守等方面的綜合素質(zhì)；職業(yè)追求包括職業(yè)傾向，還有就是個(gè)性特征，因為特定的職
業(yè)往往特定的性格才能做好或者做好的概率更大

? ? ?這里,HR需要做好候選人同崗位兩個(gè)方面的匹配工作

一是崗位職責與候選人個(gè)性特征相匹配。為此，HR需要針對崗位要求對候選人的專(zhuān)業(yè)能力、性格、素質(zhì)、對壓力的承受能力、情商等進(jìn)行考核。

二是空缺崗位報酬到同候選人的期待，動(dòng)機相匹配。常情況下，公司在薪資報酬、職位方面滿(mǎn)足了候選人的期待和動(dòng)機，便能在很大程度上選人的工作。相反，如果同候選人的期待和動(dòng)機不匹配，則會(huì )造成候選人情緒上的不滿(mǎn)，讓候選人離職。這種情況在高端建筑人才身上經(jīng)常發(fā)生，很多選擇跳槽的高端建筑人才多是對原供職企業(yè)不滿(mǎn)，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)，便造成了高端建筑人才流失的損失。

? ? (2)人行匹配
除了人崗匹配之外，人行匹配同樣很重要。所謂“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。對于高端人才來(lái)說(shuō)，入錯行不僅是他們的恐慌，也是建筑企業(yè)的恐慌因此，HR的甄選工作還要考慮候選人同行業(yè)是否匹配

? ? ? 因此，在瓶選的時(shí)候，B要依據行業(yè)特點(diǎn)和要求考察候選人的特征尤其是跨行業(yè)選擇建筑人才的時(shí)候，HR除了要對候選人的跨行業(yè)知識進(jìn)行重點(diǎn)考察，還要對候選人是否具備所跨行業(yè)的性格、心理進(jìn)行考察

? ? (3)人企匹配
人崗匹配重要，人企匹配也很關(guān)鍵，對于建筑企業(yè)層面的匹配，著(zhù)重考察其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化是否匹配，以及企業(yè)目前的平臺、資源與所處的階段性特征能否支撐其未來(lái)發(fā)展，即我們說(shuō)的優(yōu)秀的未必是最合適的，匹配的才是最好的。研究表明，候選人同建筑企業(yè)的匹配度越高，對建筑企業(yè)的價(jià)值就越大。在這方面很多建筑企業(yè)都吃過(guò)虧。千辛萬(wàn)苦招來(lái)了一位各方面都不錯的高端建筑人才，卻因為同企業(yè)“水土不服”，不能適應企業(yè)，而造成建筑企業(yè)和建筑人才的雙重損傷。
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? ? 因此，HR在甄選候選人時(shí)，要看候選人是否同企業(yè)的環(huán)境、團隊組織、價(jià)值觀(guān)、工作習慣、管理理念相匹配。

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? ? (4)人上匹配(才上匹配)
多數R在招聘中會(huì )很容易忽略一個(gè)根為重要的方面，那就是忽略候選人同上司、老總的匹配，與直接領(lǐng)導及團隊的匹配，即人上匹配，也叫才上匹配我有一個(gè)朋友之前在國內一家有名的家電企業(yè)中任職營(yíng)銷(xiāo)總監，因為是大企業(yè)，各方面待遇都很不錯，朋友也比較滿(mǎn)意這份工作?？墒?，做了沒(méi)一年，朋友便選擇了辭職。他辭職的原因并不是他不能勝任這份工作，而是因為同總經(jīng)理不和，感到很壓抑。

? ?才上匹配，人才進(jìn)入建筑企業(yè)需要與上下左右的團隊打交道，需要密切配合，特別是上司，如果風(fēng)格相沖突，是不可能做出好的業(yè)績(jì)，其與上司配合
默契，與團隊成員相容或者互補就非常不錯。如果說(shuō)人崗匹配很大程度上決定了建筑人才進(jìn)入建筑企業(yè)的起點(diǎn)，而人上匹配則決定了建筑人才在建筑企業(yè)發(fā)展的終點(diǎn)，也就是我們所說(shuō)的職業(yè)終端。高端建筑人才在性格、管理方式、做事風(fēng)格上同上司和老總匹配，才能更有效地讓決策下達，收到好的效果，對建筑企業(yè)的發(fā)展有利從建筑人才的角度說(shuō)，對建筑人才未來(lái)的職業(yè)發(fā)展也益處多多。很多獵頭公司在為企業(yè)方挑選建筑人才的時(shí)候，都會(huì )考慮到老總的品性，招老總喜歡的人才。
所以，企業(yè)HR的招聘同樣也不能忽視人上的匹配度。

? ? 以上四點(diǎn)是R對候選人的甄選匹配工作，這四個(gè)方面HR都要認真考察，讓高端人才達到全方位的匹配。多年的獵頭經(jīng)驗發(fā)現：很多人進(jìn)入一家建筑公司是為了追求發(fā)展或者薪資福利，而最后卻因為與直屬上司理念、價(jià)值觀(guān)、風(fēng)格等相沖突或者不滿(mǎn)意而黯然離開(kāi)。

? ? 通常我們對人才進(jìn)行甄選時(shí)會(huì )考察其與企業(yè)的匹配度，與崗位的匹配度。對于建筑企業(yè)層面的匹配，著(zhù)重考察其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化是否匹配，以及建筑企業(yè)目前的平臺、資源與所處的階段性特征能否支撐其未來(lái)發(fā)展(優(yōu)秀的未必是最合適的)。