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? ????? 在現代人力資源的工作中，勝任力模型是其重要的基礎性工作。在建筑企業(yè)招聘環(huán)節它能起到很好的引導和參考作用。

? ? ??? 所謂“勝任力”就是員工能夠勝任崗位工作，并且能夠為崗位工作帶來(lái)高績(jì)效的個(gè)人特質(zhì)的總和。它包括了知識、技能、社會(huì )角色、自我認知、特質(zhì)和動(dòng)機六個(gè)方面

? ? ??? 知識一一擁有某一領(lǐng)域事實(shí)型或者經(jīng)驗型信息???

? ? ??? 技能一運用知識完成某項工作的能力

? ? ??? 社會(huì )角色一基于態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的行為方式和做事風(fēng)格

? ? ??? 自我認知一自我印象、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)

? ? ??? 特質(zhì)一個(gè)性、身體特征對環(huán)境和各種信息表現出來(lái)的持續性的

? ? ? ? 動(dòng)機一一在某一領(lǐng)域的想法和興趣，這種想法和興趣具有持續性，引導基至決定一個(gè)人的行動(dòng)。??

? ? ??? 不同的員工在這六個(gè)方面有著(zhù)不同的差距，對崗位績(jì)效產(chǎn)生影響

? ? ??? 對于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘應該以勝任力為標準來(lái)考察候選人在能力，素質(zhì)等面是否與工作崗位相匹配，它能使候選人的能力，素質(zhì)同企業(yè)的愿景，使命和發(fā)展目標結合起來(lái)，這樣招進(jìn)來(lái)的建筑人才便能有效地推動(dòng)企業(yè)的
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? ? ?? 然而，大多數建筑企業(yè)的招聘活動(dòng)都是在企業(yè)短期的崗位需求的基礎上開(kāi)展的。建筑企業(yè)人力資源在候選人的甄選匹配環(huán)節，多是依據候選人的專(zhuān)業(yè)知識和工作經(jīng)驗來(lái)考察候選人能否勝任工作崗位。這樣的考察雖然可以做出一定的判斷，但是卻缺乏對候選人未來(lái)工作績(jì)效的預測和判斷。而搭建勝任力模型就彌補了這一漏缺它能夠通過(guò)考察候選人所具備的專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)來(lái)判斷其以后的工作績(jì)效，從而對候選人進(jìn)行較為綜合的判斷。搭建勝任力模型不僅僅是著(zhù)眼于為建筑企業(yè)尋找建筑人才，最終的目的是尋找為建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)作用的建筑人才。所以，搭建勝任力模型在建筑企業(yè)招聘活動(dòng)中非常有必要，尤其是高端建筑人才的招聘，它最終所招聘的建筑人才不僅滿(mǎn)足了企業(yè)現在的需求，更滿(mǎn)足了企業(yè)未來(lái)發(fā)展對高端建筑人才的需求。
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? ? ?? 那么，建筑企業(yè)如何搭建勝任力模型呢?
? ? ?? 性利模型的搭建是一項非常系統的工作，它需要做好四個(gè)方面的工作：
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? ? ? (1)確定績(jì)效標準，并選取標準樣本
?????? 所謂績(jì)效標準就是能夠把工作表現一般和工作表現優(yōu)秀的員工鑒別出來(lái)的指標或者規定。企業(yè)建立勝任力模型，首選就是要確定績(jì)效標準，然后依據標準，選取高績(jì)效員工的績(jì)效樣本
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? ? （2)收集數據信息
????? 在這里，建筑企業(yè)通過(guò)內部搜集，外部搜集。訪(fǎng)談?wù){查等手段搜集行業(yè)信息，以確定標桿企業(yè)同崗位建筑人才的相關(guān)信息：開(kāi)展素質(zhì)能力訪(fǎng)淡。以設計崗位建筑人才素質(zhì)能力。
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? ??? (3)分析數據信息，建立勝任力模型
????? 建筑企業(yè)通過(guò)分析整理搜集面來(lái)的信息以確定崗位建筑人才素質(zhì)能力項，比如財務(wù)會(huì )計人員的能力素質(zhì)項，就是認真嚴謹、有責任心、有較強的分析判斷能力、誠實(shí)正直等，以此確定勝任力模型。

? ? (4)驗證勝任力模型并對模型進(jìn)行調整
在確定好勝任力模型之后，建筑企業(yè)需要對其進(jìn)行驗證，在內部和外部模型再次做出訪(fǎng)談?wù){查，然后針對調查結果和已經(jīng)建立的模型相互對照，最后做出相應的整，讓模型更為合理。做好以上四個(gè)方面，建筑企業(yè)的勝任力模型也就搭建成功。建筑企業(yè)接下來(lái)做的，就是依照勝任力模型選拔建筑人才，找出具備高績(jì)效能力和素質(zhì)的員工。