讓我們先來(lái)定義什么叫對的人才，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是他能在這個(gè)環(huán)境生存下來(lái)，然后還能完成原先要他達成的任務(wù)，不需要其他人時(shí)常介入幫他協(xié)調事情，基本上這就算是一個(gè)對的人才。

但要找到這樣的人且對方愿意進(jìn)來(lái)任職，基本條件有以下幾項：

清晰的工作職責，拿什么來(lái)考核他，也就是Job responsibilities。
清晰的工作內容，具體負責什么任務(wù)，也就是Job description。
所需具備的專(zhuān)業(yè)技能與工作經(jīng)驗，例如3年的施工工程項目經(jīng)理經(jīng)驗。
其他軟性特質(zhì)，例如溝通表達、抗挫折能力等。
面試完，他對公司、主管、薪資、工作內容感到滿(mǎn)意。
前面3項一般來(lái)說(shuō)比較好設定，若正確的被理解與規劃，而且清楚這樣的人要透過(guò)什么樣的渠道來(lái)找尋，那一般會(huì )很快的找到一定量的職位候選人名單，反之，若對這職位沒(méi)有太多的理解，就透過(guò)傳統的渠道如建筑人才網(wǎng)招聘，速度上就會(huì )慢很多了。所以正確的理解很重要。精準在建筑招聘網(wǎng)站，建筑人才網(wǎng)招聘才更有效。

第4項則相對比較復雜一些，如果你知道這個(gè)崗位的直屬主管的性格與管理風(fēng)格，溝通協(xié)作對象處理的做事風(fēng)格，那一般會(huì )更清楚這個(gè)人的軟性特質(zhì)應該到什么水平，但就我過(guò)去的經(jīng)驗里，HR很少會(huì )主動(dòng)去談這塊，而會(huì )把這個(gè)任務(wù)交由部門(mén)主管自行決定。

第5項涉及的面向也挺廣的，而其中每一項其實(shí)都可以經(jīng)過(guò)規劃與設計，面試流程的設計，主管面試技巧的訓練，這跟面試的體驗有很大的關(guān)聯(lián)性，而且事先研究市場(chǎng)行情，開(kāi)出來(lái)的薪資可能符合面試者期待，那面試成功率一般會(huì )提高不少。

但上面這些只是基本要件，若真的要找到對的人，你還得考慮組織文化與價(jià)值觀(guān)議題