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找到一個(gè)對的人，并且在到職后設計一些必要的流程來(lái)確保此人到職后真的能發(fā)揮原先預期的戰力，進(jìn)而改善公司的經(jīng)營(yíng)表現，

讓人才在組織內發(fā)揮效益，這才是人力資源部門(mén)真正的價(jià)值之所在。

所以我們也很清楚的知道，人力資源部門(mén)的工作其實(shí)一點(diǎn)也不輕松，需要非常高的專(zhuān)業(yè)性才能做得好，但我也看過(guò)很多企業(yè)談重視人才，但在人力資源上投入的資金卻非常少，仍然把人力資源部門(mén)視為成本單位。

推敲背后的原因，我認為這是因為老板們無(wú)法很有效的衡量人力資源部門(mén)的價(jià)值。

當你回過(guò)頭去看看數據力：績(jì)效指標管理的核心觀(guān)念，你會(huì )發(fā)現數據脈絡(luò )恰好是一個(gè)很好用來(lái)協(xié)助人力資源部門(mén)衡量自己績(jì)效的方法，當我們招募進(jìn)來(lái)的人，能在數據脈絡(luò )中創(chuàng )造出價(jià)值，那自然能衡量人力資源管理的價(jià)值。

其實(shí)近幾年很多HR專(zhuān)家都有提到人力資源部門(mén)的角色必須從過(guò)往的行政、后勤部門(mén)轉變成戰略部門(mén)，國內也有很多的網(wǎng)絡(luò )公司設立了HRBP（Human Resource Business Partner），將一些具有HR專(zhuān)業(yè)的人編列在業(yè)務(wù)部門(mén)中，讓HR更熟悉公司業(yè)務(wù)狀況，進(jìn)而掌握組織需要什么樣的人，把對的人找進(jìn)來(lái)，并建立妥善的組織管理制度。

組織問(wèn)題會(huì )衍生人才需求，而專(zhuān)業(yè)且熟悉公司業(yè)務(wù)的HR肯定非常熟稔以下事務(wù)：

知道組織缺什么樣的人才。
知道去哪找這樣的人才。
知道什么樣的人才適合組織。
知道如何讓這樣的人才加入。
知道如何讓人才在組織內發(fā)揮效益。
當人力資源部門(mén)能做到上述事項，在組織中的價(jià)值將不言而喻，任何工作都一樣，專(zhuān)業(yè)的價(jià)值必須建立在能為所屬的組織或社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值，尤其在這個(gè)求變求快的世界中，追求確定性工作，扮演好螺絲釘的角色已經(jīng)愈來(lái)愈危險。

別埋怨大環(huán)境不懂你，我們應該試著(zhù)理解大環(huán)境需要什么，我們必須時(shí)時(shí)調整自己，努力創(chuàng )造價(jià)值。