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面對來(lái)自勞方千變萬(wàn)化的要求和殷殷期盼、處理更新速度比眨眼還快的新科技，企業(yè)必須對招募人才下更多工夫，才能在嚴苛的條件下求生存。許多的改變讓過(guò)去的慣例變得無(wú)跡可循，更多的改變又將到來(lái)。筑聘網(wǎng)小編在此接露3招招募寶典，讓還沒(méi)準備好就被推上戰場(chǎng)的您，也可以開(kāi)出一條求生之道。

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把人才當顧客
想像興高采烈的進(jìn)入一家餐廳，卻換來(lái)一頓令人難過(guò)的晚餐體驗，類(lèi)似的情形也可能發(fā)生在求職者應聘工作的每一階段。如今企業(yè)人人在談CX顧客體驗（customer experience），卻忽略另一個(gè)重要性與日俱增的CX。何謂另一個(gè)CX？即是人才體驗（candidate experience），指的是人才對于企業(yè)招募的整體感受，從搜尋、過(guò)濾履歷，到面試和正式上工，不良的人才體驗雖在企業(yè)之間并不多見(jiàn)，但一兩個(gè)負評就足以讓公司付出昂貴代價(jià)。尤其是社交媒體，只要人才對公司感官不佳，負評隨后就會(huì )像病毒一樣快速散播在網(wǎng)絡(luò )中，光是吸引人才的過(guò)程就足以讓企業(yè)深陷泥沼。

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寶典第一招：

時(shí)常評估溝通品質(zhì)或是溝通頻率等招募流程，思考您想讓人才在應征的旅程中，留下什么樣的體驗。

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雇主品牌
單純只為錢(qián)工作的日子已一去不返，除了薪資，今日員工更看重公司名聲的其他面向，例如企業(yè)文化、愿景以及使命。他們更愛(ài)搜尋能夠展現企業(yè)價(jià)值的領(lǐng)導者。在考慮丟出履歷之前，許多求職者會(huì )先研究企業(yè)的聲譽(yù)和活動(dòng)。如果您的雇主品牌不佳，在未來(lái)，將會(huì )面對吸引頂尖人才和留住現職員工的雙重難題。寶典

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第二招：
藉由宣傳企業(yè)文化和獨特的員工價(jià)值主張，達成與競爭對手的差異化。

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社交招募
隨著(zhù)社交媒體的廣泛流行，社交招募也隨之興起。在過(guò)去，面試官只能通過(guò)履歷、面試和資歷查核了解人才，現在，通過(guò)社交帳戶(hù)，雇主就可以更深一層地潛入人才的世界。 超過(guò)84%的企業(yè)透過(guò)社交媒體招募，利用這些平臺與潛在人才建立關(guān)系、宣傳公司的職位空缺。更進(jìn)一步，社交媒體不再專(zhuān)屬于青少年，大多數社群媒體的第一批用戶(hù)，即千禧一代，已步入20中到30歲下半。如果您的公司正想辦法滿(mǎn)足下一代求職者的偏好，那么忽視這群千禧世代是不明智的–他們當中有些人已經(jīng)到達了人生職涯的中間點(diǎn)。

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寶典第三招：
傳統的招募依然重要，但也別忘了挖掘社群平臺尋找合適人才。