?

?

企業(yè)「找不到人」的聲音，一直存在于需才孔急的企業(yè)主口中，好不容易找著(zhù)了人，三個(gè)月試用期沒(méi)滿(mǎn)就陣亡，更讓企業(yè)傷心又無(wú)奈，根據筑聘網(wǎng)招聘報告顯示，有36%的職場(chǎng)新人在報到三個(gè)月內離職，而一個(gè)月閃人的更高達32%，不僅新人如此，即使是職場(chǎng)老鳥(niǎo)，無(wú)法適應新職，短期陣亡的比例也居高不下，人才的招募成本很高，如果人待不下來(lái)，無(wú)異是雪上加霜，企業(yè)賠了夫人又折兵，企業(yè)應檢討下列六項關(guān)鍵因素：

■工作內容的認知差異

面試時(shí)最好將工作內容及范例，詳實(shí)明確的告知求職者，同時(shí)安排應試者實(shí)地參觀(guān)工作的環(huán)境及所需使用的設備及器材，如果能模擬實(shí)做，更能有效降低語(yǔ)言描述的想像空間。此外，要將工作中執行的關(guān)鍵或需挑戰克服之處，逐一說(shuō)明，例如:在開(kāi)發(fā)客戶(hù)的任務(wù)上，將電話(huà)行銷(xiāo)可能遇到的挫折與問(wèn)題，加以描述，讓求職者感受工作的實(shí)況，也評估自己的勝任能力。

■職能測評，為招募作業(yè)把關(guān)

職能測評是針對公司期待的員工及公司表現優(yōu)秀、締造績(jì)效的成員，分析其職能的屬性，用以與求職者相互比對，得出一個(gè)初步篩選的機制，他可以過(guò)濾出明顯不合適的人選，卻無(wú)法為您找到最適合的人才，因此仍必須經(jīng)過(guò)面談及背景調查的過(guò)程，才能確保招募成功。

■低薪，會(huì )讓人才騎驢找馬

低于市場(chǎng)行情的薪酬與福利，只會(huì )讓人才短暫停留，成為公司的過(guò)客；許多企業(yè)會(huì )刻意壓低求職者的薪酬，似乎降低了人事成本；然而，人才無(wú)意久留，習得了一身功夫，就會(huì )琵琶別抱，找尋識貨的伯樂(lè )。

■放牛吃草，人才快閃

中小企業(yè)最容易發(fā)生的場(chǎng)景，就是好不容易錄用人選，但卻沒(méi)有完整的培訓及帶領(lǐng)措施，「師傅教徒弟」雖是最有效的OJT訓練，但是企業(yè)人少事多，一旦在新人到職的7天黃金磨合期，無(wú)法讓新人感受到組織的用心與誠意，第一印象就會(huì )打折，自然也會(huì )萌生「不如歸去」的意圖；此外，若組織內部又有排斥新人的文化，那么就會(huì )造成人才留任的逆向循環(huán)，絕對是招募作業(yè)的最大殺手。

■工作績(jì)效應具體合理

許多老板找人，都期待新人能在短時(shí)間展現績(jì)效，企業(yè)主管「將本求利」的想法無(wú)可厚非，但是設定的期待績(jì)效，必須合理并有機會(huì )達成；即使是身經(jīng)百戰的新進(jìn)主管，也要花一個(gè)月認識組織及人員，同時(shí)花三個(gè)月了解及規劃工作的方向，如果企業(yè)操之過(guò)急，可能會(huì )「吃快弄破碗」，搞得雇主及人才不歡而散。

■找錯人，速戰速決

花70%的時(shí)間在找「對的人」上車(chē)，他承認在每四個(gè)人中會(huì )看錯一個(gè)人，也就是有25%的失敗率，所以如果上車(chē)的是「錯的人」，速戰速決、好聚好散，是讓組織停損、止血的唯一良策。