?

薪資待遇高、成長(cháng)空間大就一定是好機會(huì )？這樣的問(wèn)題是求職者較少有心力深入思考的。而有許多工作者明明都往大家所說(shuō)「好機會(huì )」去轉換，卻總覺(jué)得自己仍在原地踏步，越換越不開(kāi)心。


#但愿你因工作而閃亮

#獵頭的日常給你的求職真心提醒

#為了更高的薪資待遇

#我該換工作嗎


在面對是否要轉職時(shí)，特別容易陷入選擇的迷思中，甚至會(huì )聽(tīng)到很多不同的聲音──父母可能會(huì )說(shuō)：「選一家穩定、員工福利好的公司吧！這樣才能為未來(lái)退休后規劃?！菇磺楹玫闹鞴苷f(shuō)：「你的經(jīng)驗還不夠完善，我建議先忍忍再換吧！」而好友卻說(shuō)：「現在不多嘗試看看，以后就沒(méi)機會(huì )了！」本來(lái)決心要轉職的，但這時(shí)心里卻開(kāi)始拉拔掙扎。相信許多人都有過(guò)這樣的糾結。


事實(shí)上，很多人能夠輕易地給予你轉職建議，只是在這些建議的背后，卻很少有人會(huì )思考：這些聲音背后的立場(chǎng)與來(lái)源是什么？


每個(gè)人進(jìn)入社會(huì )的經(jīng)濟環(huán)境，到進(jìn)入組織工作的發(fā)展型態(tài)，不同世代、職場(chǎng)規則、環(huán)境風(fēng)氣，都有著(zhù)極大不同。在尋求建議的同時(shí)，能自己過(guò)濾聲音相當重要，畢竟你才是那個(gè)需要為選擇負責的人?；貧w到現在的你，處在越來(lái)越頻繁跳動(dòng)的職場(chǎng)時(shí)代，能夠優(yōu)先明辨轉職基礎題，在每次選擇中，培養「適合自己」的好機會(huì )敏銳度，才能幫助自己「跳出」職涯的高度。


以下幾個(gè)問(wèn)題，讀者不妨思考看看：

1.薪資待遇：為了更高的薪資待遇，我該換工作嗎？


如果自己在所屬的團隊、組織里，付出了心力并取得了肯定、帶來(lái)影響的成就，但卻無(wú)法獲得應有的回饋，造成個(gè)人貢獻與價(jià)值回饋嚴重失衡。那么，就是該開(kāi)始考慮轉換。

對于報酬應有回饋，每個(gè)人的判斷標準、標的都不同，有的人喜愛(ài)的是更多獎金分紅、更高的年薪提升，或有人偏好彈性的休假天數、更彈性的工時(shí)可以兼顧家庭生活等。這是在思考物質(zhì)面時(shí)，需要配合去衡量自身狀態(tài)，來(lái)決定什么樣的回饋能提升自己對工作的滿(mǎn)意度。

清楚了談判標的后，配合透過(guò)可見(jiàn)的成就（大家都能認可并看見(jiàn)，才能有爭取依據），在適當的時(shí)間，與直接主管爭取你期望的回饋方式（主動(dòng)提及而不是被動(dòng)等待）。

而即使欲跳槽公司能提供你更好的待遇，也請要伴隨思考：欲跳槽公司的中長(cháng)期收益？市場(chǎng)營(yíng)收狀況如何？


有些公司固然可以在一開(kāi)始給你高薪，但這樣的薪水能維持多久，以及這家公司能存活多久卻是未知數。請別忘了針對欲跳槽公司，憑著(zhù)能得到的財務(wù)公開(kāi)信息去做檢視，并了解主要營(yíng)收模式為何，評價(jià)企業(yè)體質(zhì)。


跳槽后自己的專(zhuān)業(yè)技能溢價(jià)、經(jīng)驗增值空間如何？


轉職的成功，一定是你具備了滿(mǎn)足未來(lái)雇主現階段需求的經(jīng)驗與能力，但這些珍貴的能力經(jīng)驗在轉換過(guò)去之后，還能否再有「提升式成長(cháng)」卻不一定了。


請確保，除了薪資之外，也能看見(jiàn)帶給自己能力與經(jīng)驗增值的空間，這點(diǎn)將會(huì )攸關(guān)每次轉職的成功率。

?

?

2.發(fā)展空間：覺(jué)得在現在的公司發(fā)展受限，應該要換工作嗎？


如果現有公司在產(chǎn)業(yè)的角色、組織內部職位有所限制，已經(jīng)不能滿(mǎn)足并且提供你的專(zhuān)業(yè)有新知識的累積、新技能的長(cháng)成，那是該考慮換工作了。


每間公司在產(chǎn)業(yè)鏈中，都會(huì )有自己的角色定位。譬如，有些公司將自己定位成行業(yè)中的「創(chuàng )新者」，推出新產(chǎn)品來(lái)吸引消費者注意。而有些公司則是山寨哲學(xué)，喜愛(ài)跟隨老大的腳步來(lái)瓜分市場(chǎng)，做個(gè)稱(chēng)職的「跟隨者」。


若你是個(gè)渴望做創(chuàng )意發(fā)想的工作者，待在「跟隨者」角色的公司，能夠發(fā)展的空間勢必會(huì )有明顯限制，那么考慮往「創(chuàng )新者」角色公司移動(dòng)是不錯的選擇。當然，「自己認為」與「業(yè)界認為」一定會(huì )有距離與隔閡，對于自己的渴望與能力匹配值則能在面試回饋一探究竟。針對成長(cháng)空間的可能性，請跟著(zhù)評價(jià)：


現有公司內的部門(mén)輪調、角色調派、核心項目爭取的空間如何？

?

?個(gè)人知識技能的儲備都是透過(guò)每段工作經(jīng)驗中，學(xué)習而「總結」出來(lái)的。因此，透過(guò)現有公司的資源思考成長(cháng)的其他可能，像是不同部門(mén)輪調、角色指派、新項目分配的彈性、內外部培訓課程，能刺激自己的新觀(guān)點(diǎn)并挖掘可能潛質(zhì)也是選項之一。在萌生轉職念頭時(shí)，不妨先由內優(yōu)先來(lái)思考：還有什么工作環(huán)節是我不熟悉的？還有什么是公司能幫助我學(xué)習的資源？公司中目前正推行的核心項目有哪些，我能否主動(dòng)爭??？


評價(jià)在欲跳槽的公司自己未來(lái)會(huì )承接的任務(wù)，是否能繼續有經(jīng)驗增值？


盡可能地評價(jià)欲跳槽公司對待職位的后續安排、期望為何，是否有符合自己想要的成長(cháng)路徑。

?

?

3.規模大?。和暣蟮墓?、組織規模大的公司跳一定好嗎？


過(guò)去，許多求職者會(huì )為了大公司名聲而跳，但在身處如此模糊不明的大環(huán)境下，大型組織卻更可能因為反應時(shí)間與成本過(guò)高，失去競爭優(yōu)勢。其實(shí)，能預見(jiàn)「你可以帶得走什么」才來(lái)得更為重要。


公司規模大小不代表「可運用平臺格局、資源程度」的大小。雖然，有些人的確會(huì )對知名公司有所向往，但在經(jīng)驗能力尚未完善時(shí)，轉換時(shí)請先綜合考慮：公司能不能透過(guò)既有規模、名聲，給予你更多平臺格局的運用，并且得到更多的


資源支持，才是重點(diǎn)。


在你對轉換公司規模的選擇，請再更深入思考：


大型組織


若你選擇轉換到更大型的組織，那么可能將會(huì )面臨更窄的分工、更細部的領(lǐng)域，甚至能做的真正有價(jià)值的核心工作，機會(huì )是相較少的。


而所謂更專(zhuān)業(yè)的分工背后，卻也有可能是重復性的高知識勞動(dòng)，代表其實(shí)你并沒(méi)有能力溢價(jià)、經(jīng)驗增值的空間。


中小型組織


中小型組織為求生存，所以在面對環(huán)境變化、迎合用戶(hù)市場(chǎng)的口味，反應的彈性是高的。但這樣的彈性，對于工作者來(lái)說(shuō)，會(huì )間接帶來(lái)工作內容變化劇烈、部門(mén)重整腳步快速、多項目的任務(wù)指派。


在轉換到這樣的組織型態(tài)中，要思考自己應對變化的彈性接受度如何。


以及在不斷變化的工作任務(wù)下，對于職業(yè)價(jià)值的實(shí)際累積，是否對自己有幫助，這也是需要去衡量的。


微型組織


微型組織通常不超過(guò)十人，部分多處于草創(chuàng )階段。這樣的組織型態(tài)傾向每個(gè)人都能是獨立個(gè)體也能夠設定個(gè)人目標，連接總體目標來(lái)自負盈虧，因此也非常強調自我決策的擔責能力。聽(tīng)起來(lái)發(fā)展空間較大，但要能在沒(méi)有上層主管的適時(shí)叮嚀下，可以滿(mǎn)足KPI，背負著(zhù)壓力且有所突破，仍非?？简炞月尚?、找商機的能力與眼光高度。


近幾年，我的獵才經(jīng)驗中，許多雇主都主動(dòng)提及希望該人才有新創(chuàng )、微型組織工作的經(jīng)驗，認為這樣所磨練出的生存力與調節力較符合環(huán)境步調，也可見(jiàn)這樣的用人趨勢已經(jīng)和我們過(guò)去所認知「擁有在典型大組織工作的經(jīng)驗會(huì )加分」有了非常不同的變化。


而每個(gè)企業(yè)階段必會(huì )帶來(lái)不同的策略目標，要求的人才樣貌也有極大不同，從萌芽期、新創(chuàng )期、成長(cháng)期、擴張期、成熟期、衰退期，也要能夠辨別該組織目前所處于的位置為何，這會(huì )影響所做之事與可學(xué)習的面向，也攸關(guān)了你如何完善自己的職涯經(jīng)歷。

?

?

4.公司類(lèi)型：外資公司、成長(cháng)型公司一定比較好嗎？


「外資一定比較好?！?、「往成長(cháng)型公司跳就對了?！褂行┣舐氄邥?huì )基于這樣的想法而轉職。不過(guò)，評估公司類(lèi)型時(shí)，反而職位有沒(méi)有做到「核心工作」才是評價(jià)關(guān)鍵。


以外商來(lái)說(shuō)，其實(shí)要先理解外商在海外布局，必定是以成本低做遷移為考察優(yōu)先，再配合當地人才素質(zhì)做策略布局。


在國內的外資公司，有百分之五十都不是做「組織核心」的工作，甚至多是延續總部制定的方向，執行各種任務(wù)的規劃，真正是由自己發(fā)想與發(fā)揮的比例明顯較少。而外商也不一定等于工作具有國際觀(guān)，因為若你的工作指派是針對當地市場(chǎng)，工作環(huán)境說(shuō)不定運用臺語(yǔ)比英文的機率高上許多。


反觀(guān)本土公司，因為對當地市場(chǎng)已有熟悉度，進(jìn)而在工作內容的深度設計反而較高，也更有可能往核心決策權趨近。所以，配合自己職業(yè)的階段目標，來(lái)選擇公司類(lèi)型，會(huì )遠比只單純考察特定公司類(lèi)型跳來(lái)得好。


面對這兩類(lèi)型的特定偏好，也請伴隨思考：


加入外資公司

?

外資公司布局海外分支時(shí)，必然會(huì )有其策略考察，譬如業(yè)務(wù)、研發(fā)、客服的比重會(huì )針對市場(chǎng)分配，連帶影響工作面向較為單一，因此，請必須預先了解欲加入公司在當地的經(jīng)營(yíng)策略為何，并且在可預見(jiàn)的升遷天花板的問(wèn)題上，先思考你的未來(lái)方案。

?

加入創(chuàng )業(yè)型、成長(cháng)期公司

?

加入創(chuàng )業(yè)型、成長(cháng)期的公司，對求職者來(lái)說(shuō)就像是「卡位」的概念。尤其，這幾年各種類(lèi)型的新創(chuàng )公司如雨后春筍般冒出，但你可能難以從中辨別到底哪個(gè)才是真正有潛質(zhì)的公司，因為他們大多描述自己：「我們是一家正在成長(cháng)的公司，積極發(fā)展著(zhù)某塊領(lǐng)域，想要尋求志同道合的伙伴加入我們的團隊?！?/span>

?

若你正面對要不要加入這類(lèi)公司，請務(wù)必好好觀(guān)察：公司執行力、目標市場(chǎng)潛質(zhì)、團隊組成、資金背景，不要被一時(shí)「感覺(jué)很美好」沖昏頭。求職者其實(shí)可以透過(guò)面試來(lái)觀(guān)察。我記得，一位求職者曾與我分享，他會(huì )很仔細地去觀(guān)察CEO的性格，是不是個(gè)「真的愿意分享、能夠同甘共苦」的伙伴。

?

「幾個(gè)月前A公司的CEO，透過(guò)朋友介紹與我聯(lián)系，期望我能運用在產(chǎn)業(yè)這十多年，豐厚的產(chǎn)品經(jīng)驗與人脈幫助他們快速打入市場(chǎng)。面試當天，當我走進(jìn)對方公司時(shí)，裝潢非常大器，但我心里卻有點(diǎn)意外，在公司還沒(méi)盈利前，已經(jīng)花費了這么大筆費用在裝潢上。接著(zhù)，當我走進(jìn)他的辦公室時(shí)，發(fā)現他坐的是一張三、四萬(wàn)的辦公室椅。這都讓我不禁思考，這樣用錢(qián)的態(tài)度、對待營(yíng)運的方式真的能讓公司獲利嗎？」

?

后來(lái)，他也沒(méi)有選擇加入這家公司。而該公司在幾年后的發(fā)展，雖然有拿到資金支撐營(yíng)運，卻沒(méi)有如預期擴張，最后收了起來(lái)。

?