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年底了許多企業(yè)為了春節后的招聘活動(dòng)已陸續開(kāi)始準備。


根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專(zhuān)業(yè)面談技巧而「看走眼」，造成時(shí)間、訓練資源等浪費，而工齡低于一年的不適任員工更會(huì )為公司帶來(lái)7倍的間接成本！一般招聘面談時(shí)常犯的錯誤有哪些？如何印證應聘者經(jīng)歷及陳述的真實(shí)性？HR與用人單位該如何提升面談的「可信度」及「有效性」？


Tip1：一般招聘面談中常犯的錯誤或盲區有哪些？


許多面談?wù)呶醋龊妹嬲勄暗囊巹澟c準備，經(jīng)常會(huì )在面試時(shí)想到什么問(wèn)什么，導致面談過(guò)程中難以搜集到所需的數據?；蛘呤荋R辛辛苦苦的建立工作分析、做好人力需求規劃，但是往往不敵用人主管內心那把尺的標準。


然而「最優(yōu)秀的人」就是「最合適的人選」嗎？


若面談?wù)吡晳T以直覺(jué)判斷眼前的應聘者，像是憑著(zhù)「第一印象」與「相似效應」就決定錄取對方，而未再深入了解應聘者，容易引發(fā)后續諸多問(wèn)題，恐增加企業(yè)的聘用風(fēng)險。


筑聘網(wǎng)小編建議，不論是第一印象多好、與自己特質(zhì)多相似的應聘者，面談?wù)叨紤缺С种?zhù)疑問(wèn)的態(tài)度進(jìn)行面談，并且透過(guò)結構式面談來(lái)進(jìn)行公平而有效的評價(jià)，避免因主觀(guān)意識而忽略了這個(gè)職位在工作上所需的真正條件。


Tip2：如何運用「職能面談」？


相較于應聘者的知識技能等外顯能力，「態(tài)度」這項內隱能力更是一大關(guān)鍵！他進(jìn)一步說(shuō)明，一個(gè)人的行為態(tài)度會(huì )受到情境、意愿、動(dòng)機及投入程度的影響，因此透過(guò)職能面談的過(guò)程中，可以搜集應聘者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。


運用職能面談較能有憑據的比較應聘者與「理想人選」該具備的條件，避免被應聘者精湛的答題技巧所迷惑，做出錯誤的判斷。


Tip3：職能面談應包含哪些焦點(diǎn)？


簡(jiǎn)歷中可分為基本資料、學(xué)經(jīng)歷的結構性?xún)热菁白詡鲀纱蟛糠?，第一部份的結構性信息容易受到主觀(guān)意識影響，以及有工作經(jīng)歷造假或工齡四舍五入的情況產(chǎn)生，因此他建議最好將經(jīng)歷與自傳內容詳細比對，并從中找出幾項問(wèn)題做進(jìn)一步的詢(xún)問(wèn)及聆聽(tīng)應聘者的回答。


進(jìn)行職能面談時(shí)，除了從應聘者「過(guò)去的經(jīng)驗」確認他具備的知識能力、以往對「工作價(jià)值」與「認同」是否符合公司文化的工作動(dòng)力，更可以從「過(guò)去的行為表現」預測應聘者的未來(lái)行為表現。


Tip4：如何運用行為事例選擇對的人？


面談?wù)呖梢圆捎眯袨槭吕⊿TAR），達成職能面談中所應具備的要素。首先面談?wù)哚槍M織文化或是工作核心職能向應征者提出關(guān)鍵行為的問(wèn)題，以相同的問(wèn)題與每一位應聘者進(jìn)行面談，依據所獲得的不同答案不斷產(chǎn)生新的問(wèn)題，以挖井的方式深掘應聘者最真實(shí)而非假設的經(jīng)歷，再根據最后產(chǎn)出的行為指標加以評價(jià)、甄選。


可向應聘者詢(xún)問(wèn)他過(guò)去工作經(jīng)歷中，為了因應某個(gè)情況（Situation）或任務(wù)（Task）所做出的行動(dòng)（Action），面談?wù)咴俑鶕刚叩男袆?dòng)所產(chǎn)生的結果（Result），加以判斷是否適當與有效。


「請你描述你當時(shí)如何處理這項危機？」


「當時(shí)遇到客戶(hù)無(wú)法按時(shí)提供施工圖紙，我很快與其他設計師連絡(luò )，取得替代的貨品……」


「請進(jìn)一步說(shuō)明一下你如何在短時(shí)間內與設計師進(jìn)行連絡(luò )？」


「我當時(shí)……」


應聘者若過(guò)去采取這樣的行動(dòng)，日后遇到相似情況時(shí)則會(huì )有七、八成的機率照樣采行，因此，面談?wù)弑仨氠槍υ撀毼凰杈邆涞穆毮?，以開(kāi)放性的問(wèn)題詢(xún)問(wèn)「真實(shí)事件」，而應聘者所回答的行動(dòng)內容必須詳細且明確，若對于應聘者的答案有質(zhì)疑之處就應不斷追問(wèn)及跟進(jìn)，以利厘清問(wèn)題，獲得更多具體信息。面談?wù)弑仨氄莆蘸妹嬲劦闹鲗嗉肮澴?，可以在進(jìn)入正式面談前先與應聘者建立信任感，并且在過(guò)程中尋求「反證」來(lái)平衡觀(guān)感。
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