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每天拚業(yè)績(jì)、為團隊和工程項目奉獻、會(huì )議上積極討論提建議……，為什么這樣表現優(yōu)異、看來(lái)熱愛(ài)工作的好員工，總是突然提辭職？


企業(yè)如果無(wú)法給最好的員工歸屬感，就留不住好人才。這聽(tīng)來(lái)像常識，但三分之一在職的A級員工覺(jué)得與雇主格格不入，已開(kāi)始另謀出路。


當企業(yè)失去好員工的心，員工會(huì )先對工作失去熱情。企業(yè)平衡概念公司（Corporate Balance Concepts）創(chuàng )始人暨執行長(cháng)Michael E. Kibler，多年來(lái)致力研究好員工離職的原因，他把明星級員工失去斗志的階段稱(chēng)為「電壓不足」（brownout）。


Michael E. Kibler說(shuō)「電壓不足與倦怠不同，電壓不足的員工，表現看起來(lái)還是不錯，持續付出大量時(shí)間、為團隊奉獻，會(huì )議上表現得體?！沟掷m提不起勁的感覺(jué)，最終就會(huì )導致A咖員工離開(kāi)。


為了留住人才，企業(yè)和管理者必須避免好員工慢性枯萎。以下是最令明星級員工忍無(wú)可忍的八種企業(yè)文化，如果無(wú)法避免，好員工的辭職信也許很快會(huì )出現在主管桌上。


一、愚蠢規定一大堆：企業(yè)當然應該有規范，但不該制定短淺、甚至教條式的規則。比方說(shuō)，細如牛毛的出勤規則，甚至連午餐時(shí)間或離開(kāi)座位時(shí)間都管，就會(huì )讓員工受不了。當好員工感覺(jué)被管東管西，甚至有被監視感，他們大概寧可換地方工作。

別人擺爛為什么都沒(méi)事？


二、人人平等：人人生而平等，但在職場(chǎng)叢林里，這一套不一定適用。


如果老板對待所有員工都一樣，那么最優(yōu)秀的一群人，便會(huì )慢慢生成「反正做再好，所獲報償還是跟平庸者沒(méi)兩樣」這樣的想法。這最常反映在機關(guān)打考績(jì)上，如果基于人情，表現超群的員工也必須輪著(zhù)拿「二等」或「三等」，難道能不委屈？


三、容忍爛表現：有一種說(shuō)法指出，如果爵士樂(lè )團里有個(gè)特別差的樂(lè )手，那么不管其他人表現多精湛，觀(guān)眾對樂(lè )團的評價(jià)大概也只有那最爛樂(lè )手的程度。


其實(shí)企業(yè)也是如此，如果一家公司默許表現明顯有落差的員工，不加以訓練，任憑他們擺爛，就很可能拖垮整個(gè)團隊。


四、不獎勵優(yōu)異成就：別忽視贊揚或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱(chēng)贊，獎勵個(gè)人成就會(huì )讓受獎勵者產(chǎn)生「我被主管重視」的感受。主管或許可以調查一下，什么形式的獎勵最能鼓舞士氣。


五、把人當機器，不在乎感受：很多好員工選擇離開(kāi)，是因為跟主管處不好。聰明的企業(yè)應該確保主管們知道，如何在專(zhuān)業(yè)和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎，包含為員工的成就慶祝、在員工歷經(jīng)艱困時(shí)，給予關(guān)懷。人不是機器，如果主管只在乎產(chǎn)出、效率，而不在乎心里滋味，好員工怎么跟著(zhù)走下去？


六、「未來(lái)呢？」：指派工作給員工，然后叫他們準時(shí)交出來(lái)，這樣似乎很省事，但好員工也很在乎公司的方向和未來(lái)。


明星員工之所以可以承擔重要工作，就是因為自我要求高。因此請繪制一幅清楚的工作前景，別讓好員工像無(wú)頭蒼蠅，看不到目標。

我不想變成無(wú)頭蒼蠅！


七、不讓員工追求熱情：谷歌讓員工至少花20%工作時(shí)間做一些自認「對公司有益的事」，這樣做不僅使員工為許多產(chǎn)品做出貢獻，像是Gmail，還能讓員工更加認同谷歌。


企業(yè)不妨鼓勵員工追逐自己的熱情，不要限制東、限制西，讓他們仿佛卡在小箱子里工作。


八、主管無(wú)法把事情變有趣：如果員工無(wú)法享受工作，那么企業(yè)可能做的不夠。也許很多人會(huì )想，公司發(fā)薪水給你，為什么還要把職場(chǎng)變好玩？但事實(shí)上，樂(lè )趣是對抗「電壓不足」的最好工具。


最棒的公司不該總是想怎么讓員工上緊發(fā)條，更要讓員工懂得放松。而且當事情變得有趣，員工也更容易投入，不管是投入更多時(shí)間，或是奉獻更長(cháng)的職業(yè)生涯。