雇主若是能夠認清應聘者與公司價(jià)值相互一致有多重要，就能走得更遠并提高生產(chǎn)力與團隊的和諧，還能讓新進(jìn)人員覺(jué)得更有參與感且享有更高的工作滿(mǎn)意度而延長(cháng)服務(wù)時(shí)間。

這就是為什么招聘項目經(jīng)理通常都必須注意技術(shù)能力以外的條件，如此才能找到最適合的人選。雖然適當的資格、技能與經(jīng)歷很重要，而且也應該予以適當考察，但招聘項目經(jīng)理時(shí)還必須謹慎篩選，才能找出最符合團隊與公司價(jià)值的人選。

雇主若想要招聘適當的人才，可以先主動(dòng)采取幾項步驟，充分了解公司與員工都認同的事項。要達成此點(diǎn)的方法有：

評價(jià)并概述你的員工價(jià)值主張（EVP），你的公司可以提供什么，要如何才能讓外來(lái)的應聘者認同你是未來(lái)的老板。

觀(guān)察工作中的員工，由外部觀(guān)點(diǎn)評估公司內部的工作模式。

調查直接的工作環(huán)境（空間、照明、裝潢等）對員工與工作實(shí)務(wù)的影響，并做出相應的變化。

直接詢(xún)問(wèn)員工，以客觀(guān)、非評判性的討論方式，詢(xún)問(wèn)員工對工作安排的看法，以及他們喜歡/不喜歡的工作安排方式。

與其他類(lèi)似的公司比較工作環(huán)境與公司前景。

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找到最適合的人才

雖然了解公司的人事結構能幫助你改善公司現有的環(huán)境，并且知道應不應該聘用的專(zhuān)業(yè)人員類(lèi)型，但你仍必須重視應聘者的個(gè)人特性，才能確保他適合公司需求。

評價(jià)應聘者是否適任，最安全的方式就是在面談過(guò)程中，提出一系列行為與動(dòng)機的問(wèn)題。這些問(wèn)題應該搭配公司的價(jià)值與工作實(shí)務(wù)來(lái)發(fā)展，并且應該要求應聘者舉例說(shuō)明過(guò)去特定的經(jīng)歷，來(lái)展現他們體現這些價(jià)值的方式。

應聘者的回答能讓你更清楚了解他們執行日常工作、與同事互動(dòng)以及因應壓力的方式?？稍?xún)問(wèn)的問(wèn)題包括：「請說(shuō)說(shuō)您在工作中曾發(fā)生沖突的情況，以及您的解決方式？」或「您的職業(yè)生涯目標是什么？您已經(jīng)采取/即將采取哪些步驟來(lái)達成這個(gè)目標？」

雖然詢(xún)問(wèn)正確的問(wèn)題可能在聘雇流程占用較多時(shí)間，但是只要招聘到適合職務(wù)與公司的人才，就是最好的回報。
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