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近期筑招網(wǎng)小編參加聚會(huì )與一位主管朋友Karen聊起，她提到每次分派一項新項目給下屬H時(shí)，H總是找借口推托，說(shuō)這不屬于她的工作職掌，不然就是說(shuō)壓力太大無(wú)法勝任。當主管朋友告訴H，這是總公司因應策略彈性調整的新工作范疇，同仁都有機會(huì )學(xué)習新技能，過(guò)去若沒(méi)有類(lèi)似工作經(jīng)驗，可以找資源或同事成立Task Force 協(xié)同合作在時(shí)間內完成，下屬H就會(huì )開(kāi)始請找理由逃避，造成工作停擺無(wú)法推進(jìn)，最后Karen只好找其他同事接手來(lái)負責這項項目。

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但是這樣的安排，最終引起其他同事抱怨工作分配不公，Karen擔心下屬H這樣的行為舉止，長(cháng)期下來(lái)，在團隊中產(chǎn)生負面影響，面對這種狀況，來(lái)詢(xún)問(wèn)我到底該怎么做，究竟該訓練她、自己做，還是直接工作輪調或解雇才能不影響到團隊士氣。
先進(jìn)行診斷，從中評估問(wèn)題的根本

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我相信這種配合度不高、態(tài)度不佳的下屬，絕對讓許多主管傷透腦筋，個(gè)人建議遇到這類(lèi)的問(wèn)題該做的不應是安排工作輪調或更采取解雇員工的最下策手段，而是先進(jìn)行診斷，從中評估問(wèn)題的根本是下屬的個(gè)性問(wèn)題、意愿問(wèn)題還是能力問(wèn)題，針對不同的問(wèn)題，分析出下屬是不能做、不想做還是不敢做，才能徹底解決方法，并激發(fā)下屬的工作動(dòng)力。

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首先，建議主管們不要先假定員工是故意拒絕工作，要試著(zhù)拋開(kāi)對下屬的成見(jiàn)，比較容易獲得下屬的信任，本文針對下屬可能的三種狀況，提供主管可以參考的方向，以及可以采取的行動(dòng)方式：

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極有可能是主管將員工放錯位置：人格特質(zhì)

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性格與生俱來(lái)不易改變，短時(shí)間無(wú)法能理解也有可能刻意隱瞞。
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主管因為不了解下屬的性格特質(zhì)，就進(jìn)行工作安排，有可能直接把員工放錯位置，例如把個(gè)性穩重保守不擅人際交流的員工放在業(yè)務(wù)單位，當然容易抗拒接任新職務(wù)，不過(guò)這一種狀況算是好解決的，只要善用客觀(guān)、容易且可快速解讀的人才適性測評工具，像是采用性效度高的RiTE人才適性測驗測出員工的12項性格因素分析結果并輔以面談解讀，就能將員工適才適所，把放錯位置的蠢材，變成放對位置的天才。

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鼓勵下屬增加意愿并重拾信心：信心不足
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另一種情況是下屬并非不愿意接受新工作，而是過(guò)去主管帶領(lǐng)慣用批判方式互動(dòng)。
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根據MAP管理才能評鑒最新2萬(wàn)筆專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人評測報告，父母型主管帶領(lǐng)風(fēng)格高達79%！要求完美又事必躬親下，下屬感受到多做多錯不愿承擔責任，造成自信心嚴重不足，因為怕犯錯經(jīng)驗導致放棄新項目承接的勇氣。

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而身為主管，應該做的是鼓勵、支持、贊美、陪伴，讓信心受損的下屬，愿意敞開(kāi)心胸學(xué)習新事物，承擔更多責任，重新找回工作動(dòng)機。

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給下屬相關(guān)的訓練：能力不足
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專(zhuān)業(yè)能力是可以培訓的。最簡(jiǎn)單的一種情況是下屬只是對新任務(wù)相關(guān)的能力不足，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)能力、技術(shù)或是管理能力，都能夠透過(guò)訓練培養相關(guān)的職能，無(wú)論是主管自己教下屬，或是協(xié)同人資部門(mén)安排進(jìn)修相關(guān)的課程，都是很好的方式，最終下屬只要習得新的能力，就能勝任工作，通常就不會(huì )再畏懼接受新工作，還能拓展他的能力范圍往上發(fā)展。

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賞罰分明，成為有底線(xiàn)又有原則的主管

根據多年的企業(yè)輔導經(jīng)驗，發(fā)現多數的主管針對配合度差也叫不動(dòng)的員工，通常的做法是攬起所有責任就像日劇阿信的角色，每天加班的情況下更別談團隊訓練培育，往往把下屬保護太好的結果，就是累死自己，更別談團隊合作達成目標。

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此外，每家公司或是任何職位，總會(huì )有一些責任歸屬不清的灰色地帶，主管應該帶頭理清工作職責，員工才不會(huì )互踢皮球，也要定期溝通，讓下屬知道主管的期待及目標，并連結績(jì)效制度，才能激勵下屬接受更多挑戰，承擔更多的責任。