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一名中小企業(yè)老板遇到憨包新員工，因此提出21個(gè)關(guān)于人力資源問(wèn)題，包括：如何在面試篩掉懂包裝但專(zhuān)業(yè)能力不足的人？、應聘者拿著(zhù)漂亮簡(jiǎn)歷與戰績(jì)，如何知道是否真有所成就？筑招網(wǎng)小編為企業(yè)HR，分享面試中如何評價(jià)選才、新員工入職后的考核評價(jià)，中小企業(yè)常見(jiàn)的人力資源問(wèn)題一次解答。

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前兩天網(wǎng)上有位老板遇到憨包，提出21個(gè)關(guān)于人資的問(wèn)題，今天恰巧有空閑就把這些問(wèn)題答案寫(xiě)出來(lái)，有種在測試自己HR能力的感覺(jué)。這些內容是目前自身HR職業(yè)生涯1年多所執行的實(shí)務(wù)經(jīng)驗，但因為鄙人還不是很資深，所以建議不要看到答案就直接采用，畢竟每間公司都不一樣。

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實(shí)際HR在運作上需考察很多背后的意義、目的、價(jià)值，全與公司狀態(tài)有關(guān)，實(shí)在很難有標準正確答案，所以就提供大家參考。如有疑問(wèn)或錯誤就歡迎指正和交流！

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企業(yè)常見(jiàn)人力資源問(wèn)題－面試中如何評價(jià)選才

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1.中小企業(yè)或是新成立公司該如何在初期建立面試流程？

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基本程序：用人主管明確訂定職位需求（JD）>簡(jiǎn)歷篩選>寄信或電話(huà)邀約>電話(huà)訪(fǎng)談5-10分鐘評價(jià)是否值得深入面試>面試>預計錄取、核薪> 談offer（確認求職者意愿及認知）>雙方達成共識發(fā)書(shū)面offer、電子合約簽名。

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注：視職位需求可再補充筆試、二面等等，如果達不到預期效益就得找出問(wèn)題點(diǎn)。

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2.如何在面試篩選掉口才好、善于包裝，但專(zhuān)業(yè)能力不足的人？

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用人主管需要很清楚職位人選的定位，連自己都不清晰，很容易找到錯的人。

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1.擅用行為問(wèn)題，針對寫(xiě)在簡(jiǎn)歷上的成績(jì)深問(wèn)細節（5W1H）

2.我會(huì )問(wèn)對該職位跟為何選擇我公司的想法，與求職者自身的職業(yè)生涯發(fā)展有何關(guān)聯(lián)

3.中小企業(yè)通常需要創(chuàng )業(yè)型人才，可針對自我挑戰跟學(xué)習成長(cháng)面去發(fā)問(wèn)，判斷積極程度還是來(lái)混日子的。

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3.面試過(guò)程要詢(xún)問(wèn)哪些問(wèn)題才可以了解應聘者的實(shí)力到哪？

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同上，若有些是技術(shù)能力要求如軟件工程師我們就會(huì )安排筆試；營(yíng)銷(xiāo)企劃就給題目做方案；廣告投放就看過(guò)去實(shí)操作品和洞察思維，若此位置很重要，就不要只排一次面試，可安排不同面試讓不同利害關(guān)系人來(lái)評價(jià)。

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4.該如何確認應聘者人脈圈的真實(shí)性？

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通常會(huì )把我認識誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)掛在嘴邊的人，87%人格都有問(wèn)題（內心自卑才需要透過(guò)炫耀證明自己）。如有認識就參考檢查，不然一切當這個(gè)人在說(shuō)屁話(huà)（如要挑戰他可問(wèn)：認識XXX跟你本人關(guān)系是什么呀？會(huì )為公司帶來(lái)什么成長(cháng)？如何做？要面帶微笑語(yǔ)氣溫柔地詢(xún)問(wèn)哦^^）

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5.應聘者畫(huà)大餅，該如何拿捏對方的能力值到哪？

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眼見(jiàn)為憑，你很厲害可以但要把過(guò)去實(shí)績(jì)具體化、戰略計劃拿出來(lái)，不然用講的都只能參考20%，其他同第2、3題答案。這就很像老板在講未來(lái)愿景的時(shí)候，如果有附上策略、方法、行動(dòng)、過(guò)去成績(jì)，那就不會(huì )被人說(shuō)是畫(huà)大餅，反之就是詐騙集團啦！

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6.面試人時(shí)依賴(lài)直覺(jué)是一個(gè)好辦法嗎？

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面試不能靠感覺(jué)，要有依據！所以才需要作品集、筆試、深問(wèn)5W1H。

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必須建立面談紀錄表，從一開(kāi)始接觸就得記錄下來(lái)對求職者的發(fā)現跟想法、對這個(gè)人的描述，一定要將專(zhuān)業(yè)職能、性格特質(zhì)等在意的項目列出成評核項目（質(zhì)、量化），如有不同利害關(guān)系人一起評價(jià)，最后也可以一起討論跟核薪。

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例如我公司的企業(yè)文化之一有敏捷，所以我們在面試過(guò)程中，會(huì )創(chuàng )造問(wèn)題去判斷這個(gè)求職者的敏捷特質(zhì)是否符合我司要求程度（量化）。

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7.以公司的綜合考察來(lái)講專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、人格特質(zhì)，該如何去評分？

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回到用人主管清不清楚這個(gè)職位的定位，如果今天只是要找設計實(shí)習生的話(huà)：

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1.評分項目可能會(huì )有：制圖（AI）能力、美感能力、編輯能力…等等

2.人格能力可拆分例如：學(xué)習、挑戰、積極指數

3.所以回到每個(gè)職位定位有所不同！通常用1-10分來(lái)評比

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8.如何在短短面試過(guò)程中檢驗基本的執行能力？

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我自己覺(jué)得面試只能了解一個(gè)人的10-20%，如果前面都做足的話(huà)，有機會(huì )到30-40%極限了，剩下的只能到職后驗證了，所以才有試用期的產(chǎn)生。

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9.面試過(guò)程中理性與感性訴求該如何拿捏？

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這沒(méi)有正確答案耶，如果你比較偏理性，那就找一個(gè)感性的人來(lái)一起評價(jià)，用不同視角來(lái)看待求職者！但如果有面試評核表，量化的數字跟質(zhì)化的文字紀錄，決策才會(huì )偏理性（建議）。

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10.應聘者拿著(zhù)光鮮亮麗的簡(jiǎn)歷與成績(jì)，要如何知道是否真的在該領(lǐng)域有所成就？

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同上第2-5題回答，補充：可調查身家背景或社會(huì )關(guān)系，問(wèn)處事過(guò)的人還是最準的，憨包真的必須用要問(wèn)的，畢竟中國人都太善良不想惹事戳破。

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11.應聘者簡(jiǎn)歷上的每一份工作平均待多久算正常？

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不一定，其實(shí)重點(diǎn)在于詢(xún)問(wèn)上一份離職原因、動(dòng)機，怎么看待自己的職業(yè)生涯，來(lái)評價(jià)是不穩定還是很知道自己在干嘛

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1.通常新人前2-3年的動(dòng)蕩都可以理解，但要清楚自己在追求什么

2.通常30歲后，1年以上的經(jīng)歷基本吧，但重點(diǎn)還是在評價(jià)離職動(dòng)機與原因（有些人根本不缺錢(qián)是來(lái)交朋友的，或是有人會(huì )脫口抱怨所有人而認為自己都沒(méi)問(wèn)題）

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12.工齡與實(shí)戰經(jīng)驗之間的關(guān)系要如何辨別？

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有些人是1年的經(jīng)驗做10年，有些人是1年的經(jīng)驗抵3年，純粹看數字變化的確是不準確的，所以還是回到實(shí)戰經(jīng)驗的績(jì)效、詢(xún)問(wèn)實(shí)績(jì)的5W1H、筆試跟提案。從過(guò)程中評價(jià)腦袋是怎么想的，手是如何操作的，項目是怎么操持的，成效是怎么幫助到公司成長(cháng)的。

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13.以主管職位、一般職位以及專(zhuān)業(yè)職位，這3種職位來(lái)講，工齡重要嗎？

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同上題，工齡≠能力，早出生的如果好好干，當然成績(jì)會(huì )比晚出生的人好一點(diǎn)。這題應該是回到這三個(gè)職位的定位是什么，因為這三個(gè)定位所需的能力、技術(shù)、人格特質(zhì)、待人處事要求都不一樣！

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企業(yè)常見(jiàn)人力資源問(wèn)題－新員工入職后

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14.新員工入職后，要以什么標準為考核基準？給予多少時(shí)間來(lái)確定此人真的不能繼續錄用？

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通常發(fā)offer我們都會(huì )訂試用期前的薪水例如10K，試用通過(guò)12K，一是鼓勵員工努力，二是如未通過(guò)試用，成本也相對較低。

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3個(gè)月試用期，最多延長(cháng)一次（1-3個(gè)月），如都6個(gè)月了能力還不夠，就不需要浪費彼此時(shí)間，基本3個(gè)月就能看出能力了，除非是差那一點(diǎn)才會(huì )多給時(shí)間…

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不過(guò)到底適不適合這個(gè)職位，還是回到當初職位的設定，總不能一開(kāi)始不要求人家設計能力，后來(lái)需要卻不給人家時(shí)間學(xué)習就評斷不適用，就不合理了！

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15.試用期間的考核制度該如何建立？

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每個(gè)月務(wù)必進(jìn)行1-1做工作回顧?&設定每個(gè)月的目標，簡(jiǎn)單以新手HR舉例：

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1.第一個(gè)月：熟悉HR部門(mén)運作業(yè)務(wù)，如負責人員、公司環(huán)境、支持任務(wù)測試能力范圍

2.第二個(gè)月：可加入協(xié)助他人項目，學(xué)習招募、紀錄、安排會(huì )議

3.第三個(gè)月：能獨立作業(yè)，與求職者開(kāi)始聯(lián)系，安排面試等等等

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可制作試用評核表，列上評價(jià)項目，讓利害關(guān)系人給分來(lái)評斷是否通過(guò)（一定要在滿(mǎn)90天內完成喔）

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16.遇到擺爛的員工該如何設停損點(diǎn)？

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同上答案，建議每個(gè)月做工作回顧?&設定每個(gè)月的目標，以利盡早發(fā)現不適任。

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據國家規定對于所擔任之工作確不能勝任時(shí)：如還在試用期內，必須馬上指正對方提出改善單，留下書(shū)面紀錄保護公司。

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如果已通過(guò)試用期，需進(jìn)行PIP計劃（一種保護雙方的機制），通常是三個(gè)月的時(shí)間來(lái)評價(jià)這個(gè)人的最后去留，也證明不是無(wú)故資遣而是雙方都努力過(guò)了….

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17.面對直接搞消失曠職不見(jiàn)的員工，如何做后續處理？

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為避免少數勞工習慣性恣意曠工，按照規定，當勞工符合無(wú)正當理由繼續曠工三日或一個(gè)月內曠工達六日其中一種規定解雇事由的時(shí)候，雇主就依法取得單方終止勞動(dòng)契約的權利。也就是說(shuō)，雇主可以直接向勞工表示終止勞動(dòng)契約，不用預告，也就不用取得勞工同意。

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18.新員工到職后明顯擺爛，事后離職又提勞資糾紛，該如何處理？

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所有的陳述需要證據，所以建議以上提到該做的事情都要留書(shū)面記錄（避免各說(shuō)各話(huà)，而且很遺憾的是勞動(dòng)基準法是偏向勞方不是資方的…）

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1.如有書(shū)面作證一切合法，離職程序也按照規定，不會(huì )有問(wèn)題

2.但預防勝于治療，這種人應該面試時(shí)是可以發(fā)現的（避免勞民傷財..心累）

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19.新員工剛到職因調節不良或對公司感到不愉快而離職，要如何做善后？

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我司有針對新進(jìn)同仁3個(gè)月進(jìn)行關(guān)懷及輔導機制，目的是要提早發(fā)現調節狀況跟提早介入（這里不贅述）：

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1.建議帶新人的老師要固定跟新人1-1，了解調節狀況與困難（可留紀錄并簽名）

2.如最后決定要離職，也是尊重對方?jīng)Q定，微笑祝福

3.所有離職、計薪程序必要按照規定，如果是不錯的人才也可以選擇優(yōu)給，互相留個(gè)好照面（依公司判斷）

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20.有哪些指標可以評價(jià)聘請員工試用期的成本？

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1.產(chǎn)生的成本：薪資成本、訓練成本、運營(yíng)費用、時(shí)間成本

2.衡量標準：新人三個(gè)月留任率、新人離職原因分析

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注：離職不一定是新人有問(wèn)題，有可能是公司內部導致的問(wèn)題，這又是另一個(gè)功能了

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企業(yè)常見(jiàn)人力資源問(wèn)題－身邊有擺爛同事怎么辦

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21.發(fā)現自己身邊的同事就是擺爛的人，且不斷拖累團隊，該如何向上匯報？

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這個(gè)會(huì )回到公司文化及機制來(lái)討論：

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1.公司是否有接受開(kāi)放溝通討論此事？

2.是否有讓員工感到安全說(shuō)出這些事情的環(huán)境？

3.該怎么說(shuō)？定期1-1有機會(huì )說(shuō)還是內部有申訴郵箱？

4.說(shuō)了之后公司有無(wú)實(shí)質(zhì)作為還是息事寧人？

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這問(wèn)題應該是上級的責任，上級如果都沒(méi)發(fā)現工作環(huán)境有這些人，那上級得優(yōu)先改善。