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員工意見(jiàn)應該是企業(yè)發(fā)展的重要資源
員工意見(jiàn)是雙面刃，最近看到員工意見(jiàn)演變成勞資雙方的沖突真的很可惜。這年頭大家都在做雇主品牌，好像要成為人人喜歡的完美的企業(yè)，已經(jīng)很努力但還是有負面的評價(jià)真的會(huì )很無(wú)力。

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員工意見(jiàn)應該是企業(yè)發(fā)展的重要資源，可以為組織帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)和建議。具個(gè)案輔導經(jīng)驗的我知道其重要性，在每次任職新公司時(shí)，我總是充分利用員工意見(jiàn)信箱、勞資會(huì )議和員工滿(mǎn)意度調查等方式，積極收集員工的想法。

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然而，企業(yè)常常對員工意見(jiàn)持謹慎態(tài)度，因為他們擔心一旦接受了員工的意見(jiàn)就必須去實(shí)施，或是看到員工表達出負面的意見(jiàn)難以臺階下。這種觀(guān)念源于我們對溝通的誤解，認為溝通只有接受或拒絕的結果，而忽略了開(kāi)展對話(huà)的重要性。

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理解不一定要認同與接受
事實(shí)上，員工意見(jiàn)并不一定要完全接受，正如心理學(xué)家Maslow所說(shuō)的，人們永遠無(wú)法獲得最后的滿(mǎn)足，抱怨仍然會(huì )持續存在。我們應該期待抱怨的層次提升，從而實(shí)現組織的進(jìn)步。

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了解人性，我們知道只要有人愿意傾聽(tīng)，就會(huì )有人踴躍發(fā)表意見(jiàn)。也總有人不會(huì )好好講話(huà)，每次說(shuō)話(huà)都很臟然后自以為很有趣。然而，員工意見(jiàn)最重要的是教導大多數的員工如何完整的表達自己的想法，更佳的是附帶解決方案。而企業(yè)則不只聽(tīng)，也應回應這些意見(jiàn)，以取得更多的訊息，找到那些弦外之音。

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在處理員工意見(jiàn)時(shí)，企業(yè)或是人資也應該設下可以接受的心理界線(xiàn)。我也總在學(xué)習區辨什么是員工的情緒性發(fā)言，什么是有價(jià)值的寶貴建議(為什么要設心理界線(xiàn)? 因為有些看了真的會(huì )很不爽)

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企業(yè)與人資可以從以下的處理原則正確看待員工意見(jiàn)：

1.是否有違反道德和法律的意見(jiàn)：
當員工提出涉及不法侵害、霸凌、種族歧視、賄賂等不敢公開(kāi)申訴的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)應及時(shí)、優(yōu)先介入協(xié)助解決。

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2.是否個(gè)人層次的意見(jiàn)卻具有公共性：
這些意見(jiàn)可能會(huì )讓組織運作更好或改善整體工作環(huán)境的建議，例如廠(chǎng)房是否可增加遮雨設施、期待公司能夠舉辦運動(dòng)會(huì )或家庭聚會(huì )增加向心力，這些其實(shí)不只是個(gè)人需求而已，而是可以讓我們一起變得更好

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3.是否是組織價(jià)值觀(guān)/ 內部管理的意見(jiàn)：
這類(lèi)意見(jiàn)可能涉及主管的管理問(wèn)題或是行為與組織價(jià)值有違。例如，過(guò)去曾發(fā)生主管未按照組織圖分派權責，而是擅自指派他人擔任管理職責，造成沖突。企業(yè)應該重視并處理這類(lèi)問(wèn)題，確保組織內部運作順暢。

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4.是否可以作為政策參考：
薪資福利是多數人最關(guān)心的議題，例如過(guò)去在印尼時(shí)，有員工提出希望公司加保私人保險。雖然其他公司也有這個(gè)福利，但是評估公司的財務(wù)狀況無(wú)法負擔，所以在會(huì )議中我們也老實(shí)跟員工表達。如果公司無(wú)法實(shí)施某些制度，應該透明地向員工說(shuō)明。

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另外有些制度是跟著(zhù)組織的發(fā)展進(jìn)程調整，如果你不知道員工的意見(jiàn)，你有可能會(huì )流失人才。例如，新創(chuàng )公司的員工可能會(huì )在意頭銜，但是公司發(fā)展穩定后可能員工想要的是清楚的升遷制度。

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企業(yè)有時(shí)也會(huì )擔心，如果沒(méi)有得到想要答案的員工到處渲染怎么辦?我的經(jīng)驗是，大多數的員工都是明理的，透過(guò)說(shuō)明與解釋都可以理解。如果員工可以成功渲染，那代表大家這顆不滿(mǎn)的種子積怨已深，找時(shí)機與出口爆發(fā)而已。

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如果員工仍然不滿(mǎn)，那就祝福他可以去他開(kāi)心的地方工作。我們的任務(wù)是為多數人打造一個(gè)正向的成長(cháng)環(huán)境以及確保公司營(yíng)運的持續與發(fā)展性。

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也有人可能問(wèn)到，我已經(jīng)設立員工信箱了呀，但員工就是不說(shuō)我能怎么辦?員工不是不說(shuō)，是曾經(jīng)說(shuō)了沒(méi)處理，或不相信這套制度。過(guò)去凱鈿也曾經(jīng)設立意見(jiàn)箱，但完全沒(méi)有同仁反應。今年我們成立馬上辦中心，主打你的疑問(wèn)我馬上辦、你實(shí)名我尊榮回應，同仁的想法則陸續回饋進(jìn)來(lái)。

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我們應該意識到，員工的正確表達是需要學(xué)習和培養。在沒(méi)有提供開(kāi)放對話(huà)機會(huì )的情況下，怎么能期望員工學(xué)會(huì )表達，進(jìn)一步信任組織呢？

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我自己偏好建立良好的溝通文化和參與機制，營(yíng)造一個(gè)安全且開(kāi)放的環(huán)境，鼓勵員工表達意見(jiàn)。而員工的責任，則在于學(xué)習完整陳述自己的想法，而非情緒性的語(yǔ)言。

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對于員工意見(jiàn)的正確處理和回應，有助于建立員工的歸屬感和承諾，實(shí)現組織的共同目標和成功。員工意見(jiàn)的本質(zhì)不是惡意評價(jià)，而是共創(chuàng )共好。