宥廷：「喂～明倫你在座位上嗎？我想跟你講一些事，但不方便在公司里談，中午一起吃飯好嗎？」

明倫：「什么事？干嘛這么神神秘祕的？我待會(huì )兒要出門(mén)！你就在電話(huà)里告訴我吧！」

宥廷：「好吧～沒(méi)什么時(shí)間可以拖了，我就直接跟你說(shuō)吧！我已經(jīng)丟了辭職信給老板了，他今天早上約我談過(guò)了，基本上，我先前跟他反映的所有問(wèn)題，他沒(méi)有一項有正面直接的答案，只叫我不要想太多，好好把現在的工作努力做好，等于告訴我：沒(méi)有任何事情會(huì )改變！我只好堅決辭職，只做到這個(gè)月底咯！」

明倫：「哇～那你這一走，這兩個(gè)月我們部門(mén)已經(jīng)離職三個(gè)人了！那你們留我在這里孤軍奮戰，太沒(méi)道義了吧！我也要跟老板提辭呈了！」宥廷：「不是我們沒(méi)道義，實(shí)在是老板太沒(méi)魄力了！跟他反映的問(wèn)題他沒(méi)有一件事可以幫忙解決，只會(huì )叫我們不斷地配合其他部門(mén)的要求，說(shuō)好了的調整和應該給我們的資源，最后不是打折就是跳票！在這里繼續做下去也不會(huì )有改變，還不如早一點(diǎn)另謀出路！」

主管別當吃問(wèn)題的老虎機

我們在組織中經(jīng)常會(huì )發(fā)現許多被隱藏起來(lái)的問(wèn)題，而且多數只有在與即將離職的員工面談時(shí)才得以被挖掘出來(lái)，這些問(wèn)題屬于下列幾種性質(zhì)居多：

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1.屬于公司政策層級，并非部門(mén)主管可以裁決。

2.屬于需要跨部門(mén)協(xié)調，或是目前缺乏明確規范，只能循慣例執行。

3.屬于資源分配或權責劃分的性質(zhì)，需要更高層主管的裁示。

從上述的特性即可發(fā)現：一個(gè)組織的制度設計往往很難面面俱到讓每個(gè)部門(mén)的權責與分工完全無(wú)縫接軌，并且可以涵蓋所有的需要，也因此，組織中跨部門(mén)的協(xié)調與溝通就是效率提升的關(guān)鍵，也是最常發(fā)生問(wèn)題的地方。

如果我們又忽略對于缺乏經(jīng)驗的主管的輔導，很容易就會(huì )在組織中擺了一部「吃問(wèn)題的吃角子老虎機」，而這樣的情況更會(huì )讓小問(wèn)題演變成大麻煩！

輕忽組織警訊將引發(fā)破窗效應

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當一個(gè)組織的領(lǐng)導者沒(méi)有發(fā)揮應有的功能，就像是人的某個(gè)身體器官出了問(wèn)題，一定會(huì )出現一些生理的反應與病兆，例如：組織成員的士氣突然變得低落、紀律變得松散、效率或服務(wù)質(zhì)量降低，甚或是離職率變高等，都是應該要特別留意的現象。

如同犯罪心理學(xué)中著(zhù)名的破窗效應所述：一個(gè)破掉未修補的窗戶(hù)，會(huì )招來(lái)更多的石子將其他的窗戶(hù)擊破，最后引來(lái)犯罪者破門(mén)而入。如果我們忽視了組織所呈現出來(lái)的警訊，這些行為就會(huì )逐步地擴散甚至變本加厲，到最后無(wú)法收拾，而成為組織的危機。

及早發(fā)現危機征兆，5步驟有效解除危機

當你發(fā)現公司存在著(zhù)一個(gè)有信任危機的部門(mén)，千萬(wàn)不要心存僥幸或是置之不理，立即采取有效的措施是最好的策略，而下列的步驟可以幫助你有效的解除危機：

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1.由上一層主管建立直接面對組織成員的溝通管道，清楚厘清信任危機的來(lái)源，并將被隱藏的問(wèn)題逐一整理出來(lái)。

2.針對問(wèn)題逐一檢視，并且給予組織成員清楚的解決方案，即使有不能立即解決的問(wèn)題，也要給予明確的回復或是合理的解決時(shí)程。

3.對于組織架構或是跨部門(mén)協(xié)調問(wèn)題，應該盡可能借機建立明確的規范，避免問(wèn)題現況被解決，但很快又發(fā)生類(lèi)似的問(wèn)題，將更令人覺(jué)得失望。

4.如果原主管確實(shí)未能發(fā)揮應有的職能，應該明快地進(jìn)行調動(dòng)與調整，讓組織能夠有權責分明的觀(guān)感，同時(shí)也要對該主管做好機會(huì )教育及訓練，才可以再給予擔任帶人主管的歷練機會(huì )。

5.對于組織運作應該適時(shí)建立跨層級、跨部門(mén)的對話(huà)機制，如定期的跨層級會(huì )議、跨層級的一對一（one on one）面談、人資部門(mén)參與跨部門(mén)的意見(jiàn)反映會(huì )議等。

透過(guò)以上的方法，目的就是希望讓組織在信息透明的狀況下運作，并且讓所有組織成員對于主管及組織的制度具有強烈的信任感，相信透過(guò)溝通與反映可以解決所有的問(wèn)題，如此一來(lái)，才能夠讓大家相信這個(gè)組織可以建構出自己期望的未來(lái)，而愿意全心全力完成這個(gè)組織所賦予的任務(wù)。