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誰(shuí)是需要受訓的一群？

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通常建筑企業(yè)在著(zhù)手訓練工作前，會(huì )想想組織中誰(shuí)是需要受訓的人？是能力不足的人或是新進(jìn)的員工，這其實(shí)是過(guò)去存在的傳統觀(guān)念。真正有效的做法，是以建筑企業(yè)整體構架來(lái)看，針對不同領(lǐng)域的人員會(huì )有不同能力等級的區分（按職能別）；同樣地，每一個(gè)不同等級的專(zhuān)業(yè)知識者，其不論資深或資淺，都必須不斷的學(xué)習，才能提高競爭力和持續提升同仁接受與使用新科技的能力，進(jìn)而增加對顧客和市場(chǎng)的應變能力。這是建筑企業(yè)競爭的宿命，也是建筑企業(yè)主追求成長(cháng)的使命，更是員工的期待，能給予真正協(xié)助應用在工作中的訓練。

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過(guò)去建筑企業(yè)在職訓練大部分將焦點(diǎn)放在訓練執行過(guò)程，對訓練實(shí)施前的分析與規劃，以及訓練執行后的評價(jià)與改善，相較而言是欠缺整體性做法。何謂整體性的做法？若從系統的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，則是考察在職訓練的投入→執行→產(chǎn)出，在這三大流程中按步驟考察設計，運用完整構架，逐步展開(kāi)建筑企業(yè)在職訓練，利用簡(jiǎn)易快速的工作分析手法，設計情境相符的工作單元（將工作切割細分為小單元），將工作與訓練緊密結合，進(jìn)而得以尋找適當的指標來(lái)衡量訓練成效并加以改善，充分發(fā)揮訓練的效益。

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建筑企業(yè)在推動(dòng)「結構化在職訓練」的同時(shí)，可配合建筑企業(yè)原本的訓練活動(dòng)或相關(guān)措施，進(jìn)而培養建筑企業(yè)內部師資及建立相關(guān)訓練模塊，也因此可大幅降低訓練成本，并強化訓練與工作的關(guān)連性，更能確保在職訓練質(zhì)量。

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累積人資建筑企業(yè)致勝利器

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建筑企業(yè)為持續發(fā)展及強化核心競爭力，除了鉆研本業(yè)的技術(shù)能力，以及不斷創(chuàng )新突破之外，能力管理也愈來(lái)愈重要。因為智能資本中的顧客資本、創(chuàng )新資本與流程資本對建筑企業(yè)而言都相當重要，但是人力資本卻是發(fā)揮這些智能資本的關(guān)鍵基礎，原因在于，建筑企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都必須仰賴(lài)優(yōu)秀的人才，而升遷、調職、技術(shù)引進(jìn)或工作性質(zhì)改變等因素都會(huì )影響員工能力，所以能力管理便是確保建筑人才工作能力達到期望水準的關(guān)鍵。因此，結構化在職訓練是一項簡(jiǎn)易有效并可應用于能力管理的訓練手法，若建筑企業(yè)能夠妥善運用，如此一來(lái)人才養成速度即可持續大于建筑企業(yè)成長(cháng)速度，不斷累積的建筑企業(yè)的人力資本成為建筑企業(yè)致勝的重要利器。