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戰術(shù)一：找對建筑人才——面談識人技巧

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找對的人上車(chē)，是建筑人才管理的第一步，建筑企業(yè)應提供部門(mén)主管在甄選面談時(shí)有一套甄選明確的面談流程與可以深入了解面談對象的題庫設計，以及技巧善用人格特質(zhì)的測評工具進(jìn)行新人征聘時(shí)的運用工具，例如：天賦特質(zhì)測度（Professional Dynametric Programs，PDP）就是常被運用的測評工具。

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戰術(shù)二：績(jì)效管理——不只給分給錢(qián)

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績(jì)效考核如果只是給分給錢(qián)后即告結束，無(wú)法達到績(jì)效管理的目的，績(jì)效管理必需要能夠達到四大目標：1.建立重視功勞文化；2.工作回饋訓練發(fā)展；3.績(jì)效引導員工行為；4.決定資源投入方向。

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績(jì)效管理可以依下列三步驟進(jìn)行：1.設定績(jì)效管理指標；2.績(jì)效管理展開(kāi)強化；3.績(jì)效管理評價(jià)回饋。部門(mén)主管在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，應與部屬進(jìn)行面談，與部屬共同訂定績(jì)效目標；于日常工作中進(jìn)行部屬指導及管控，協(xié)助部屬完成任務(wù)；定期進(jìn)行績(jì)效面談，同時(shí)將實(shí)際績(jì)效與計劃的績(jì)效目標進(jìn)行對照評價(jià)，根據績(jì)效的成果提供相對的薪酬或激勵措施，并與員工共同制定發(fā)展的目標及計劃。

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戰術(shù)三：在職訓練——結構化能力提升

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建筑企業(yè)部門(mén)主管需要有一套訓練模式，可以將組織的專(zhuān)業(yè)技術(shù)快速傳承與發(fā)展。結構化在職訓練S-OJT（Structured On-the-Job Training），是一套有效將組織的專(zhuān)業(yè)技術(shù)建立訓練模塊，同時(shí)藉由資深員工在實(shí)際工作職場(chǎng)中訓練新人，進(jìn)而發(fā)展出作業(yè)層次經(jīng)驗的計劃過(guò)程。

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在運用結構化在職訓練，可依據以下的六個(gè)步驟展開(kāi)：

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步驟一：決定是否使用S-OJT。

步驟二：分析必須學(xué)習的作業(yè)（作業(yè)分析）。

步驟三：講師的選擇及訓練。

步驟四：建立S-OJT計劃及訓練模塊化的準備。

步驟五：施行S-OJT。

步驟六：評價(jià)與解決使用S-OJT的難題。

戰術(shù)四：帶人帶心——激勵組織士氣

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激勵可以定義為決定一個(gè)人行為的方向、努力的程度及面對障礙的堅持程度之心理因素。

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激勵的來(lái)源決定因素大致來(lái)自于三個(gè)方向：1.員工個(gè)人的特性；2.工作的本質(zhì)；3.建筑企業(yè)組織的本質(zhì)。

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以下建筑企業(yè)常用的實(shí)務(wù)性的激勵方案：

目標管理：

1.激勵員工朝目標邁進(jìn)。

2.員工表?yè)P計劃：公開(kāi)表?yè)P個(gè)人或團體成就。

3.彈性薪資制度：部分薪資取決于個(gè)人或組織的績(jì)效表現。

4.技能本位薪資：以員工的技能來(lái)設定薪資水準。

5.實(shí)質(zhì)薪酬或物質(zhì)的給予（例如分紅、配車(chē)等）。

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激勵（motivate）是針對動(dòng)機（motive）而產(chǎn)生的，激勵的最終目的是讓被激勵者自我激勵，不再需要別人的激勵。貫徹以上四大戰術(shù)，將能有效提升建筑企業(yè)的建筑人才資本，創(chuàng )造出建筑企業(yè)的高績(jì)效。