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走進(jìn)某中小建筑建筑企業(yè)辦公室，滿(mǎn)頭白發(fā)、滿(mǎn)臉滄桑外加眼睛充滿(mǎn)血絲的建筑老板對我說(shuō)…

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“顧問(wèn)，我們以前都很拼，想要多賺點(diǎn)錢(qián)，什么粗活都愿意做，為什么新進(jìn)來(lái)的員工都不愿意加班、動(dòng)不動(dòng)就請假，可不可以幫忙輔導一下，讓我的員工都跟我一樣拼命呢？我好懷念以前拼命的時(shí)光啊…”

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國人拼命認真，「吃苦當作吃補」，是中國老一輩人最常掛在嘴邊的訓詞，過(guò)去國內建筑人才把努力拼命工作當作成功的要件，建筑企業(yè)老板也習慣雇用物美價(jià)廉的傳統勞工；但曾幾何時(shí)，建筑企業(yè)的員工不再喜歡加班，喜歡休假勝于加班費，更有工程師在網(wǎng)絡(luò )公開(kāi)違法超時(shí)工作的血汗公司名冊…老一輩的中小建筑企業(yè)老板大嘆：為什么我的員工不吃苦了？

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國內建筑人才真的不吃苦了嗎？中國的高工時(shí)已是世界馳名，從工作時(shí)間來(lái)看，說(shuō)真的，國內建筑人才不但吃苦，而且還「很苦」。那么，為什么中小建筑企業(yè)老板卻仍就大嘆工作找不到人做，年輕人不愿意吃苦呢？

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事實(shí)上也有許多專(zhuān)文寫(xiě)過(guò)類(lèi)似的主題，商業(yè)周刊就曾經(jīng)報導過(guò)許多知名、成功的建筑企業(yè)家都標榜員工「應該」要吃苦、耐操，以換取在組織里面的「成功」。聽(tīng)起來(lái)似乎是非常有道理，背后隱藏的價(jià)值就是在告訴每個(gè)員工：「嘿！你如果要像我一樣成功，你就必須學(xué)我這么賣(mài)命、愿意吃苦！」是啊，但是也請各位試想一下，如果每個(gè)員工都想要成為老板，爭先恐后想要成為人上人，踩著(zhù)別人往上爬，低階的文書(shū)工作沒(méi)人愿意做，有發(fā)展的項目人人搶…這個(gè)組織會(huì )是個(gè)什么樣的氣氛，我自己是不敢想像！

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筑招網(wǎng)也曾經(jīng)專(zhuān)訪(fǎng)過(guò)人資大師，解析如何讓員工更認真工作的重點(diǎn)，提出包括讓員工認同你的建筑企業(yè)、找到工作的價(jià)值及創(chuàng )造有回饋的組織氣氛等相當有建設性的建議。身為顧問(wèn)，當老板問(wèn)我：為什么我的員工不愿意吃苦，我只能說(shuō)，因為老板你沒(méi)有提供讓員工足以投入的條件，而這些條件都可以透過(guò)人力資源管理來(lái)達成。老板們，你可以這樣做：

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一、認真的確認你與員工之間對工作的期待沒(méi)有落差

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先從工作規劃著(zhù)手吧，什么職位該做什么事情，需要什么能力，請先定義清楚，沒(méi)錯！這就是工作盤(pán)點(diǎn)與工作分析，人力資源的基礎工作，但是許多中小建筑企業(yè)不愿意去做這件事情，因為擔心到時(shí)候大家只做自己工作份內的事情，但我要提醒老板的，清楚的工作要求是讓員工能盡情展現工作能力的基礎，如果工作職掌都搞不清楚，就算再多功能的員工也會(huì )失去焦點(diǎn)，績(jì)效更無(wú)法展現，所以，大膽丟掉過(guò)去想要一人分飾好幾角的傳統管理方式吧！讓你的員工清楚的知道每個(gè)職務(wù)該做些什么，然后才能對員工進(jìn)行要求與考核！

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二、創(chuàng )造能讓員工成長(cháng)與學(xué)習的機會(huì )

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這時(shí)候建筑老板又要跳出來(lái)說(shuō)：「我不是請你來(lái)學(xué)東西的！」背后小惡魔說(shuō)：「我是來(lái)壓榨你到乾的！」誰(shuí)天生愿意被壓榨，用這種心態(tài)來(lái)管理員工，離職率不高那就太神奇了??！另外，老板啊，公司業(yè)務(wù)每家各有不同，你怎么確保你招募來(lái)的財務(wù)經(jīng)理，一到職就能完全搞懂你家復雜的財務(wù)報表（以及爛賬、私帳），當然要給員工學(xué)習的機會(huì )啊。如果一個(gè)優(yōu)秀的人才，到你家公司上班完全沒(méi)有晉升或是學(xué)習到新的知識與經(jīng)驗，只有無(wú)止盡的付出，你認為這個(gè)人才會(huì )愿意認真的投入工作嗎？因此，在人資的制度上必須要能讓員工感受到有成長(cháng)的機會(huì )，員工才會(huì )愿意將畢生心力投入你的公司，畢竟公司是你的，不是他的。

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三、員工要能有機會(huì )領(lǐng)到足夠高的薪酬

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給薪水這件事情幾乎是所有建筑老板最不愿意面對的事實(shí)，如果我們同意「表現越好的員工越值錢(qián)」這個(gè)基本的論調，那么老板砸錢(qián)留人就是個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的策略了；不過(guò)身為人資專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)必須要給建筑老板幾個(gè)建議，第一，請在花錢(qián)調薪水之前，先把員工的貢獻管理做好，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，就是要有一套相對公平且明確的績(jì)效管理制度，才能找到真正有貢獻的員工，畢竟有時(shí)候忙碌的建筑老板們是會(huì )錯估情勢，誤把「佞臣」當愛(ài)卿了！第二，請多利用非固定的薪酬方式激勵員工，畢竟，固定薪酬調高了就很難再調低，因此，非固定薪酬就會(huì )是非常重要且彈性的策略，記得跟你的員工把游戲規則談定（績(jì)效指標與標準），當員工實(shí)現承諾之后，發(fā)獎金時(shí)也別手軟，員工們會(huì )感受到你的用心。最后，整體薪資制度也要把握住組織外部的競爭性原則，隨時(shí)觀(guān)察勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)，及整體經(jīng)濟與消費市場(chǎng)的變化，畢竟員工的薪資有非常大比例是要拿來(lái)溫飽，如果薪酬不足以溫飽，那更別談工作投入了。

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四、建立員工需要的福利制度

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曾經(jīng)有個(gè)建筑老板這么說(shuō)：「我每個(gè)月都給員工辦生日餐，希望大家就像一家人一樣，但是，員工只說(shuō)：『餐點(diǎn)好難吃！』，讓我好挫折，怎么這么好的福利都不珍惜…」換個(gè)場(chǎng)景，你明明只想喝水，但有個(gè)人卻為你點(diǎn)了一支炸雞，你會(huì )感恩的謝謝他給你炸雞，還是賞他一個(gè)白眼呢？員工福利就是這樣的狀況，不同世代的員工想要的福利不同，年輕員工想要歡樂(lè )且可以好好放松的生日餐會(huì )，但已有家室的中年員工卻希望建筑老板可以把妻兒納入公司團體保險名單中…不同需求當然不容易全面滿(mǎn)足，因此透過(guò)人資對公司整體人力素質(zhì)的調查，可以找到些許端倪，中小建筑企業(yè)當然無(wú)法像大建筑企業(yè)可以去規劃「包裹式自選福利」，但仍可用點(diǎn)心去體察現有員工的人生階段所需要的福利項目，讓員工對于你的福利措施真正「有感」。

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五、你的主管們必須以身作則

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這里的主管，包括了高級經(jīng)營(yíng)層（董事長(cháng)、總經(jīng)理）及各階層管理人員，切記：主管的言行是部屬最好的示范，主管要能承接組織的愿景與目標，透過(guò)工作分配與目標設定來(lái)領(lǐng)導你的部屬，適切的表達對員工的指導，讓優(yōu)秀的員工能獲得最好的回報，重點(diǎn)是，主管必須要能遵循組織規范，并且引導部屬在組織規范下做事，這些主管所領(lǐng)導出來(lái)的氣氛與文化，通常就會(huì )漸漸形成你的組織文化，實(shí)務(wù)上，建筑老板所想的組織文化通常跟表現出來(lái)的狀態(tài)，大概都會(huì )有好幾層樓高的差距。因此，高級經(jīng)營(yíng)層更必須了解的是，當你晉升了某個(gè)人擔任主管，就等于你對這個(gè)人在組織內的行為進(jìn)行背書(shū)，所以也等于間接告訴你的員工：「就是要這樣做才有晉升的機會(huì )」、「這就是我認同的價(jià)值」，所以，晉升主管從來(lái)都不會(huì )是簡(jiǎn)單的事情，請務(wù)必用非常嚴肅的態(tài)度去面對。

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最后，容我再次提醒建筑老板，員工最終不是你的財產(chǎn)，他們只是在人生的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)剛好來(lái)到你的公司幫你賺錢(qián)，而他們自己的人生才是最終他們愿意投入的領(lǐng)域；因此，想讓員工投入程度增加，請回歸人們對自己的最基礎的需求，除了需要求得溫飽之外，更需要被證明自己所做的事情有價(jià)值（工作價(jià)值與更高薪酬），更需要有繼續前進(jìn)的動(dòng)力（成長(cháng)與學(xué)習的機會(huì )），最重要的，沒(méi)人愿意在一個(gè)知法犯法的主管底下做事的。祝福，在你的努力下，你的員工會(huì )越來(lái)越愛(ài)你的公司，展現對工作的熱情與積極。