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員工滿(mǎn)意度常被視為建筑企業(yè)管理是否得當的參考項目，建筑公司也能借此掌握組織內部的輿情，反應員工的實(shí)際需求、并適時(shí)響應內部的聲音，但您知道員工滿(mǎn)意度調查該怎么做嗎？筑招網(wǎng)小編據中外的調查表單，統整出7點(diǎn)關(guān)于表單設計的建議可供您參考！

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匿名是非常重要的

一開(kāi)始就要表明調查目的

最好隨機選擇參與者

不同層面的員工應分別設計問(wèn)卷

合理設計問(wèn)題，只問(wèn)重點(diǎn)問(wèn)題

切記不要一題多問(wèn)

可多利用交叉提問(wèn)來(lái)印證員工想法

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員工滿(mǎn)意度被視為建筑企業(yè)幸福指數的重要指標，通常也能反應員工對于職場(chǎng)環(huán)境、現職工作，甚至是他對從事工作的態(tài)度，能夠在協(xié)助組織確認員工對工作的認知和評價(jià)是否符合管理者的期待；同時(shí)員工也可利用此系統，反應自己對工作各方面的反饋，讓管理者得知員工所在乎的重點(diǎn)為何，因此也被稱(chēng)作建筑企業(yè)的晴雨表。

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不論中外，很多建筑企業(yè)都有采行員工滿(mǎn)意度調查的方式做建筑公司內部的調查，比較成熟的建筑公司集團會(huì )建立完整的回報反饋系統，有些建筑公司則是會(huì )委托專(zhuān)業(yè)調查的人員、調查建筑公司協(xié)助此項工作，有更多建筑公司是透過(guò)簡(jiǎn)易的表單讓員工填寫(xiě)意見(jiàn)，但這么做真的就足夠反應真實(shí)現況，避免辦公室在人事危機發(fā)生前就獲得處理嗎？那將取決于您的滿(mǎn)意度調查表設計的夠不夠完善。

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以下是筑招網(wǎng)小編綜合中外的調查表單，整理出的7個(gè)關(guān)于員工滿(mǎn)意度調查的設計建議，提供給大家作參考！

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1.匿名是非常重要的

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如果我們希望一項調查可以反應最真實(shí)的意見(jiàn)、而不是徒具形式，在調查中采取機密調查是絕對必要的，匿名的機密性能夠確保員工能夠在調查中暢所欲言，忠實(shí)反應有關(guān)勞動(dòng)力、工作內容、建筑公司文化、福利等的問(wèn)題，也可以幫助管理者更貼近實(shí)際的聲音。

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千萬(wàn)不要在匿名調查當中試圖去找出發(fā)聲者究竟是何人，找到人也許并不困難，但只要這么做了一次之后，后續所有的調查將變成毫無(wú)意義，因為您的建筑公司將再也不會(huì )有人愿意提供真實(shí)、有參考價(jià)值的實(shí)質(zhì)建議，最終將讓建筑公司難以理解員工需求。

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2.一開(kāi)始就要表明調查目的

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建筑公司會(huì )愿意做員工滿(mǎn)意度調查，表示對自己所提供的工作環(huán)境、福利有一定程度的自信；或是迫切想知道員工對建筑公司方針、策略、營(yíng)運是否上下同心。不論基于什么原因，建筑公司將會(huì )參考調查結果，理解員工需求，甚至進(jìn)一步做出改變，都是做員工滿(mǎn)意度調查的目的，而這件事必須一開(kāi)始就開(kāi)宗明義被指出來(lái)。

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員工這才會(huì )理解，自己必須真心投入才能讓建筑公司獲得實(shí)質(zhì)的回饋，并該把握這個(gè)機會(huì )將各式問(wèn)題反應給管理階層，特別是建筑公司的態(tài)度是：調查結果將會(huì )影響工作環(huán)境或任務(wù)分配時(shí)，員工會(huì )更樂(lè )意加入。

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3.最好隨機選擇參與者

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除非今天是全建筑公司的無(wú)差別調查，否則在選擇員工滿(mǎn)意度調查的對象時(shí)，務(wù)必采行隨機制，避免同樣的小組、部門(mén)在調查中失去公正性，變成單位間的意見(jiàn)反應。

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此外，管理者也不應該指派特定部門(mén)成員參與調查，除了會(huì )增加變數之外，也容易讓員工誤會(huì )成自己是否被視為問(wèn)題員工？、建筑公司是在調查我嗎？的狀況，反而失去原本的良意。最佳的作法是透過(guò)人力資源管理單位隨機選擇參與者，確保這份調查的可信度和公平性。

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4.不同層面的員工應分別設計問(wèn)卷

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不同職位、不同單位的員工，他們看見(jiàn)的問(wèn)題、遇到的困難可能會(huì )因為領(lǐng)域、職權的不同而產(chǎn)生差異，因此若是采用一體適用的調查問(wèn)卷，會(huì )變成只有過(guò)于粗淺的通識題，只能問(wèn)出一些無(wú)關(guān)痛癢的結果。

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因此，針對不同層面的員工，應該有專(zhuān)屬于各自的一份問(wèn)卷，針對其工作狀況、專(zhuān)業(yè)技能、團隊合作狀況等面向去設計。

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5.合理設計問(wèn)題，只問(wèn)重點(diǎn)問(wèn)題

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員工滿(mǎn)意度調查不是基本資料調查表，因此不需要在其中詢(xún)問(wèn)一些基礎、建筑公司內早已有共識的問(wèn)題，盡管考察員工素質(zhì)差異、職權高低，在設計問(wèn)題時(shí)難免會(huì )碰到一些簡(jiǎn)潔題目，但務(wù)必確保建筑企業(yè)端一定要得知的關(guān)鍵問(wèn)題，能夠被準確的回答。

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傳統上對于員工回饋最重要的項目包括：

對于目前投入的工作是否認同？

自己的投入是否有價(jià)值？

是否已完全具備勝任工作的能力？

建筑公司提供的進(jìn)修管道和培訓是否已充足？

這些問(wèn)題都不應該被問(wèn)得過(guò)于模糊，而讓員工誤解、答非所問(wèn)，或是偏題回答。

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6.切記不要一題多問(wèn)

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所謂的一題多問(wèn)，就是在一個(gè)題目當中過(guò)份貪心的塞入問(wèn)句，試圖想要員工回答完一個(gè)問(wèn)題后再接著(zhù)回答延伸問(wèn)題，例如：您的主管是否跟您溝通不夠順暢？您有嘗試努力解決過(guò)這件事嗎？

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這樣的狀況容易導致員工理解錯誤，可能會(huì )答題過(guò)于偏向某個(gè)問(wèn)句，因此無(wú)法給出最理想的答案。更大的問(wèn)題，是問(wèn)題如果問(wèn)的過(guò)于針對，還有可能變成誘導式問(wèn)句，引導員工說(shuō)出不一定是最重要、最在意的問(wèn)題，失去參考價(jià)值。

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7.可多利用交叉提問(wèn)來(lái)印證員工想法

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在題目的設計上，可以利用兩道或多道的相關(guān)問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)，借此判斷員工對于該議題的真實(shí)意見(jiàn)是否合理、還是過(guò)于片面？此外也可以利用同一個(gè)問(wèn)題、不同面向，同時(shí)出現在問(wèn)卷當中，確認員工的真實(shí)想法是否一致，還是當事情換一個(gè)角度觀(guān)看時(shí)就會(huì )發(fā)生變化？借此也可確認未來(lái)的溝通方向是否需要作調整。