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重點(diǎn)閱讀：

「人才管理」決定組織的競爭力

「人才管理」的四大策略

定出與確認公司人才評量的方法與機制

有系統、有計劃的人才培育發(fā)展

人才管理機制的規劃與執行

人才管理成效的衡量

小結

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「人才是公司最重要的資產(chǎn)」不應該只是口號，需要的是行動(dòng)力與執行力。

人才管理決定了企業(yè)的競爭力。本文將分享人才管理的四大策略，包括人才評量的方法與機制、人才培育發(fā)展、管理機制及管理成效等面向，幫助企業(yè)應建立一個(gè)源源不絕的人才庫，口袋里有有足夠的人才名單。

「接班人、人才梯隊、人才管理、人才發(fā)展」這些名詞只要有在職場(chǎng)待過(guò)，相信很多人不陌生；在人力資源的領(lǐng)域里，這議題也是一直以來(lái)被長(cháng)期關(guān)注，從沒(méi)斷過(guò)。

前幾年美國地產(chǎn)大亨，也是前任美國總統川普（Donald Trump）投資主持的著(zhù)名實(shí)鏡秀影集「誰(shuí)是接班人」，更是在那一期間讓這議題備受關(guān)注。

這些名詞基本上都是一樣的，只是范圍的差別，在這里，我們來(lái)說(shuō)說(shuō)比較廣的范圍，且用「人才管理」這個(gè)詞來(lái)統稱(chēng)。

對現今企業(yè)來(lái)說(shuō)，「人才管理」許多企業(yè)都知道重要，GE、IBM等知名企業(yè)也已做了最佳示范。

不過(guò)當我們認真思考起這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們會(huì )發(fā)現即使人才管理迫在眉睫，卻也馬虎不得；因為我們要知道如何做好計劃和準備、積極培育人才，找出自己的口袋名單。

現實(shí)畢竟不像電視情境秀，不是出個(gè)考題和訂個(gè)期限，等著(zhù)看他們的表現如何并決定誰(shuí)該被淘汰。作為人資，我們還有非常多需要做的事。

現代企業(yè)為了追求更高速的成長(cháng)，免得被競爭激烈的市場(chǎng)淘汰，對人才的需求、胃口越來(lái)越大，也深刻感受到「人才確實(shí)是他們的寶」。

微軟總裁比爾蓋茨就曾說(shuō)過(guò)：「失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個(gè)重要的公司?！?/span>

思科總裁錢(qián)伯斯也有類(lèi)似的名言：「一位世界級的工程師加上五位同儕所產(chǎn)生的績(jì)效，可超過(guò)兩百位一般的工程師?！箍梢?jiàn)，企業(yè)不僅需要人，而且是優(yōu)秀的人。

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「人才管理」決定組織的競爭力

習慣上，我們都是遇到人員出缺才規劃開(kāi)始找人；要做接班人計劃，則是儲備高階主管人才庫。

而「人才管理」強調的是廣泛的人才挖掘與發(fā)展，物件是「組織多層級的關(guān)鍵人才」。

業(yè)務(wù)的所長(cháng)晉升后，要有人遞補上來(lái)；部門(mén)主管升官，也要有人接手出缺的位置。

企業(yè)理應建立一個(gè)源源不絕的人才庫，有足夠的口袋名單，這才是所謂的人才管理。

甚至可以說(shuō)，人才管理決定了組織的競爭力。

人才管理還有一個(gè)特點(diǎn)：以往員工是被動(dòng)地接受公司的調職安排，但若企業(yè)的人才管理做的扎實(shí)、做的深，未來(lái)則可以讓員工高度參與，他們可以預先知道企業(yè)對他的期待與要求，及早做好準備，并為自我的發(fā)展負起重要責任。

「上班打卡制，下班責任制」忘記打卡就扣薪怎么辦？ 拿出工作證明讓老板把錢(qián)吐回來(lái)

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「人才管理」的四大策略

（一）定出與確認公司人才評量的方法與機制

那我們應該如何開(kāi)始進(jìn)行人才管理呢？

人才管理有四大策略，首先，我們要知道公司未來(lái)需要什么樣的人才，怎樣的人才可以協(xié)助公司達成未來(lái)的愿景與目標；然后決定如何去找出這些人才。

所以，第一步我們要藉由人才評鑒方法評量我們的人才，而評鑒中心法（Assessment Center）是最典型的方法。

評鑒中心法對非從事人資工作者或許很少聽(tīng)過(guò)，它是一套復雜的學(xué)理與工具，非一般企業(yè)容易自己操作執行；而若是委托坊間的管理顧問(wèn)公司，所需擔負的成本也是可觀(guān)的。

雖說(shuō)人才難以?xún)r(jià)錢(qián)高低衡量，但企業(yè)還是會(huì )需要考慮其當下?tīng)顩r。

或許有人會(huì )說(shuō)，我們不能用績(jì)效來(lái)評量就好了嗎？況且這些同仁我每天朝夕相處，績(jì)效如何、性格如何我都一清二楚。

不過(guò)，相信我們多少都有聽(tīng)說(shuō)過(guò)或有類(lèi)似的體驗，最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并不一定是最棒的業(yè)務(wù)主管；最優(yōu)秀的研發(fā)研究員，也不一定是最棒的研發(fā)主管。

因此除了績(jì)效外，我們還需要了解每一位人才的潛力、性格特質(zhì)、職能強弱等，這些綜合能力也就是我們通稱(chēng)的「勝任力」 (圖一)。

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圖一（勝任力）

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根據「冰山理論」 (圖二)，我們對同仁的性格與職能了解，都是建立在表像上所看見(jiàn)的；如同浮在海面上的冰山，我們能看到它的體積通常僅占整體的5%，事實(shí)上我們沒(méi)看到的95%都在海面下。

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圖二（冰山理論）

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若要掌握公司目前人才的狀況，除了顯而易見(jiàn)的績(jì)效考核之外，還需透過(guò)多元指標來(lái)評量，找出潛藏在冰山下的特質(zhì)與潛力。

根據評鑒中心法（Assessment Center）的原理，我們可以利用具有一定「信效度」的一套測評工具，來(lái)評量同仁的性格特質(zhì)及職能的強弱項。（例如我們公司統一使用某建筑人才網(wǎng)的評量。）

希望全面、客觀(guān)地了解每個(gè)人才的長(cháng)短處、優(yōu)缺點(diǎn)，為下一步的「人才培育發(fā)展計劃」鋪路，這是在過(guò)去的績(jì)效考核中不易看出來(lái)的。

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（二）有系統、有計劃的人才培育發(fā)展

評鑒出各層級人才后，必須為這些人才訂做個(gè)別或團體的人才培育發(fā)展計劃。

從「人才九宮格」（圖三）中可看出，藉由潛力評等和績(jì)效評等所綜合出來(lái)的九大象限來(lái)定義不同人才，并依此訂定不同的人才發(fā)展計劃。

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圖三（人才九宮格）人才九宮格的「九」僅為統稱(chēng)，亦有十二宮格或十六宮格。

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計劃中包括：如果員工在兩方面的評等表現都非常優(yōu)異的話(huà)（Box1），我們最需要做的是盡快賦予他更重要的工作職務(wù)與責任，否則可能會(huì )容易損失這樣的好人才。

有些人要給予輪崗或跨團隊的工作機會(huì )、有些人要再強化核心能力以達成績(jì)效目標、有些人可以透過(guò)教育訓練，或是運用導師制度等。

現在可不是一種米養百種人，而是不同的人要點(diǎn)不同的餐。

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（三）人才管理機制的規劃與執行

了解以及掌握了人才后，我們要更聚焦在人才管理中的「管理」。

人資必須要建立相關(guān)的執行及配套機制，并厘清公司內各單位在此計劃中的分工和職責。

未來(lái)，找出明確的人才，負責人才培育發(fā)展應該是主管的年度績(jì)效目標之一。

其次人才應對自我發(fā)展要負起自我的責任。

高階主管以身作則，以示支持；并積極參與重要過(guò)程，追蹤執行成效。

協(xié)助建立組織人才庫，以及提供相關(guān)的訓練與學(xué)習發(fā)展機會(huì )。

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（四）人才管理成效的衡量

最后，再完美的規劃和執行，重點(diǎn)還是執行的成效如何。

因此，定期的（每季或每半年）人才庫成效追蹤檢討就更顯得重要了，須有可衡量的指標、成果分析及必要的改善建議。

所謂的「人才管理」，就是生生不息的回圈，人才會(huì )不停流動(dòng)；這套機制也要不停運行，如此源源不絕的人才庫才能建立。

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小結

如果你的企業(yè)正處在市場(chǎng)變化迅速的風(fēng)口浪尖上，對于人才需求相信你一定深有體會(huì )。

「人才是公司最重要的資產(chǎn)」不應只是口號，它需要去被發(fā)掘、被培育、被養成；需要的是行動(dòng)力與執行力。

文末，你體認到人才的重要了嗎？作為主管你的人才口袋名單準備好了嗎？是時(shí)候真正付諸行動(dòng)，推動(dòng)屬于你的「企業(yè)人才管理」吧！