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1.面試時(shí)間不長(cháng)，面試官通常只能就學(xué)經(jīng)歷、當下談話(huà)內容等片面地了解求職者。然而，最怕的就是在入職后才發(fā)現求職者與公司文化、價(jià)值觀(guān)不相符。

2.在招募前，首先要先清楚定義自己想要找的是什么樣的人才、有什么特質(zhì)，這些特質(zhì)該如何體現，能夠清楚說(shuō)明的話(huà)才能避免找歪。

3.本文整理一份提問(wèn)清單，能夠幫助面試官透過(guò)問(wèn)題了解求職者的價(jià)值觀(guān)。

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近期，麗麗為了卓曦的表現很苦惱。在和客戶(hù)溝通上，卓曦確實(shí)很有一套，只要他出馬，客戶(hù)都會(huì )被他說(shuō)服埋單。然而，卓曦在和同事的相處上卻有點(diǎn)我行我素。雖然沒(méi)犯什么大錯，但小錯不斷，而且情緒太過(guò)大鳴大放，也常常引來(lái)同事的不滿(mǎn)。

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麗麗回想，卓曦在面試時(shí)表現得很活潑健談，談話(huà)也很有條理，學(xué)經(jīng)歷也非常優(yōu)秀。卻沒(méi)想到開(kāi)始共事后，卓曦常常出現一些出乎意料的表現。例如，當其他同事都正襟危坐在會(huì )議室里準備時(shí)，只有卓曦慢條斯理地進(jìn)入會(huì )議室還大聲嚷嚷；或是老是喜歡在辦公室里大聲抱怨客戶(hù)，相較于其他同事，Josh這些表現顯得「特別突出」。麗麗為此感到很掙扎，認真來(lái)說(shuō)卓曦并沒(méi)有犯什么嚴重的錯誤，但卻覺(jué)得他不太像是「一伙的」。

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通常求職者在面試過(guò)程中，都會(huì )盡可能地表現自己「最好的一面」，短短幾十分鐘的面試過(guò)程，也很難非常全面地了解求職者，然而「價(jià)值觀(guān)」卻可能是影響到工作者后續的工作表現的關(guān)鍵。面試官要怎么在短短的面談中，判別眼前的人選適不適合團隊，可否融入公司文化？

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一、具體、清楚定義自己想要找的人才

在面試之前，首先得先定義清楚自己想要找的人才是哪款。能力、人格特質(zhì)孰輕孰重？例如，想找「有責任感」、「誠信」，那你就得先定義清楚什么叫作有責任感、誠信的原則又是什么。

如果無(wú)法清楚的解釋?zhuān)ǔＲ埠茈y有系統地去確認求職者是否符合你的要求。先定義清楚問(wèn)題，也能避免后續因為習慣不同等等產(chǎn)生的差異。

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二、一份提問(wèn)清單

1.選擇一家公司，最重要的考量是什么？

這個(gè)問(wèn)題，有助于面試官判斷在求職者眼中，什么是最重要的價(jià)值。例如「認同工作的理念」，那么求職者可能是非常在意工作意義實(shí)踐的人。如果是「不喜歡派系斗爭」等等，那么求職者可能非常在意團隊的氣氛、和他人協(xié)作的和諧等等。

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2.一般這個(gè)職位一天的工作狀態(tài)是…（說(shuō)明情況），哪個(gè)環(huán)節你認為最有挑戰性？你會(huì )如何面對這些挑戰？

這個(gè)問(wèn)題有助于求職者更進(jìn)一步了解這份工作的實(shí)際情況，避免在入職后才發(fā)生嚴重的不適應；同時(shí)也可以了解求職者對于工作挑戰的態(tài)度以及應對的方式，可以協(xié)助確認工作價(jià)值是否與團隊一致。

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3.如果再推薦3個(gè)你認為最優(yōu)秀的人，你會(huì )選誰(shuí)？

從求職者回答的對象，可以了解他眼中認為的「優(yōu)秀」具有哪些特點(diǎn)；其次，也可以了解求職者的生活圈、周遭的環(huán)境。

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4.有份準備送遞的報告，卻被通知臨時(shí)要整份重新修改而且時(shí)間緊迫，你會(huì )怎么做？

面對頻繁的變動(dòng)，求職者的態(tài)度是抗拒還是會(huì )欣然接受？若是欣然接受，會(huì )不會(huì )懂得找人協(xié)助？愿不愿意為了緊急狀況而有權宜的作法？可以透過(guò)這個(gè)問(wèn)題，再延伸提問(wèn)了解。

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5.工程項目結束后，有一筆豐厚的獎金，你準備怎么分配？

了解在求職者眼中，團隊利益與個(gè)人利益的分配；若是面對利益沖突時(shí)，求職者會(huì )怎么做選擇。

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