被認為合格的簡(jiǎn)歷被推薦給了招聘部門(mén)，但被退回的原因只有一個(gè)：不合適。這可能是每個(gè)HR都經(jīng)歷過(guò)的尷尬，而這往往是HR損失最多的時(shí)間。一天的工作被拒絕，味道就像飲用水。然而，我們不是招聘部門(mén)，很難知道推薦的簡(jiǎn)歷是否真的像招聘部門(mén)所說(shuō)的那樣不合適。

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更多時(shí)候，我們只能繼續根據用人部門(mén)的要求尋找合適的人選。然而，這并不意味著(zhù)我們只是機械地遵循用人部門(mén)的要求，而是需要分析用人部門(mén)不當言論背后的真正原因。只有找到不恰當的真正原因，我們才能采取相應的對策，從而找到真正適合的人。雖然用人部門(mén)退回簡(jiǎn)歷的原因只是不恰當，但經(jīng)過(guò)仔細分析，我們發(fā)現，不恰當的背后通常有以下三個(gè)原因：

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首先，工作技能和工作經(jīng)驗不符合申請職位的要求，這是用人部門(mén)退回簡(jiǎn)歷的主要原因。我曾向a部門(mén)推薦過(guò)21份簡(jiǎn)歷，其中4份因為應聘者的工作技能和工作經(jīng)驗不符合申請職位的要求而被退回?！拔覀儾皇怯萌瞬块T(mén)，因此在了解該職位所需的工作技能和工作經(jīng)驗方面，我們不如用人部門(mén)專(zhuān)業(yè)。在這一點(diǎn)上，我們應該尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。

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但是，在返回簡(jiǎn)歷后，我們需要與用人部門(mén)進(jìn)一步溝通，以確保確認應聘者需要具備哪些技能以及應聘者需要具備哪些技能應聘者在申請工作時(shí)需要具備哪些技能？應聘者應該掌握哪些技能？雖然應聘者在申請工作時(shí)可能不具備這些技能，但這并不影響工作的完成。因此，在篩選應聘者時(shí)因此，我們需要根據掌握該職位技能的重要性篩選合適的人選。

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例如，a部門(mén)當時(shí)急需一批電力，用人部門(mén)的要求是他們必須具有2年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，并持有電工工作許可證。同時(shí)，他們還要求應聘者掌握一定的辦公軟件使用技能。我們知道電工是特殊崗位，持有電工工作許可證是國家法律，因此有必要具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗，并持有應聘者必須具備的技能的電工執照求職時(shí)具備的技能并不是應聘者求職時(shí)必須具備的技能，因為電工經(jīng)常在戶(hù)外工作，使用辦公軟件的頻率較低，這些技能可以在應聘者進(jìn)入公司后通過(guò)培訓或自學(xué)掌握。

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同時(shí)，我們還需要對應聘者進(jìn)行分析市場(chǎng)上所需技能的可用性決定了合適的候選人。電工也是一個(gè)例子。在分析工作需求時(shí)，我們非常希望候選人具備一定的辦公軟件使用技能。不幸的是，根據我們的經(jīng)驗，電工具有豐富的工作經(jīng)驗，例如rong技術(shù)能力和某些辦公軟件使用技能的應聘者并不多。如果我們和用人部門(mén)將這一要求作為篩選簡(jiǎn)歷的標準，我們將很難找到合適的應聘者，這也將增加招聘的難度。第二，用人部門(mén)認為s應聘者的薪酬要求太高。

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我個(gè)人認為應聘者的薪酬要求太高，這應該從兩個(gè)方面來(lái)理解。一方面，我們應該知道，盡管雇主滿(mǎn)足崗位要求，但所需的薪酬遠遠超過(guò)了該崗位的市場(chǎng)情況。例如，一名應聘者剛畢業(yè)兩年，可根據崗位市場(chǎng)情況提供4500-7000元的薪酬范圍，但應聘者的薪酬要求不能低于8000元，且仍為稅后，明顯超過(guò)崗位市場(chǎng)條件的市場(chǎng)需求（特殊人才除外），用人部門(mén)看完后一定會(huì )退回簡(jiǎn)歷，所以在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，一定要熟悉公司的薪酬體系，了解招聘職位的薪酬市場(chǎng)情況，那些遠遠超出市場(chǎng)情況的簡(jiǎn)歷可以直接篩選出來(lái)，候選人的薪酬要求符合公司薪酬體系，處于合理的市場(chǎng)狀況，但考慮到部門(mén)內部平衡，用人部門(mén)認為候選人的薪酬要求過(guò)高，這就要求我們注意了解在和用人部門(mén)溝通時(shí)，了解用人部門(mén)的總體薪資情況，以便我們在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)能夠很好地了解。

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