2021年12月7日，扎哈哈迪德建筑師事務(wù)所(ZHA)宣布通過(guò)員工福利信托(EBT)向員工所有權過(guò)渡。在引用已故妻子的一篇新聞稿中，“我認為實(shí)驗應該是無(wú)止境的”，公司把這個(gè)決定放在背景中，旨在建立一個(gè)更民主的職業(yè)——，一個(gè)更容易接近和平等的職業(yè)，每個(gè)員工都會(huì )有發(fā)言權。

對一些人來(lái)說(shuō)，這一舉措代表著(zhù)一種日益增長(cháng)的趨勢。在過(guò)去的十年里，越來(lái)越多的公司轉向員工持股計劃。此次重組也表明，行業(yè)將經(jīng)歷更為重大的變革，從分級管理向更加民主的模式轉變。事實(shí)上，ZHA無(wú)疑不是第一家這樣做的公司，盡管它是迄今為止最引人注目的公司。這家有42年歷史的公司在中國和英國都有辦事處，現在有500多名員工。

那么，它的決定是否代表著(zhù)一個(gè)巨大的變化，不僅會(huì )引起行業(yè)的漣漪，還會(huì )引起波瀾？

雖然大多數公司都是個(gè)人所有，但員工持股計劃是基于信任的。在這種模式下，股票根據任期或工資在員工中分配。無(wú)論是英國的EBT，還是美國的ESOP(員工持股計劃)，股票分享模式都有很多選擇，可以在公司利潤和員工之間架起一座橋梁。比如，公司可以選擇直接、間接或混合模式，每種模式構建董事會(huì )與員工關(guān)系的方式不同。這種想法是，員工的動(dòng)機是擁有企業(yè)的股份，并將受到財務(wù)成功的激勵；還有保險和所得稅減免帶來(lái)的個(gè)人福利。

此外，隨著(zhù)嬰兒潮一代(大多數大公司的所有者)開(kāi)始達到退休年齡或職業(yè)生涯結束，轉變?yōu)閱T工持股模式的決定通常與繼任規劃和領(lǐng)導層交接準備的需要有關(guān)。為年輕員工提供晉升空間。他們背負著(zhù)前所未有的學(xué)生債務(wù)，否則他們將負擔不起。然而，它的影響遠不止于此?！S著(zhù)行業(yè)適應更多應屆畢業(yè)生的文化和經(jīng)濟現實(shí)，ZHA很可能走在代際轉型的前沿。

大多數千禧一代已經(jīng)開(kāi)始接受，與父母不同，他們一生只有一份或幾份工作，退休前很可能會(huì )在許多不同的公司工作。有人甚至稱(chēng)他們?yōu)椤疤垡淮?。然而，EBTs和ESOPs提出的模式往往會(huì )帶來(lái)更多的員工保留和工作保障，也為代際財富轉移創(chuàng )造了新的可能性。從公司的角度來(lái)看，這樣更容易積累經(jīng)驗。這種模式的興起能否改變勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)程？

同樣，盡管許多公司一直在嘗試這些類(lèi)型的模式，但鑒于它們的聲譽(yù)和地位，ZHA在行業(yè)中的突出地位將這一概念推向了聚光燈下，這是前所未有的。讓這個(gè)決定更加引人注目的是，多年來(lái)，公司的身份與其負責人有著(zhù)如此深厚的聯(lián)系。首先是扎哈夫人，其次是帕特里克舒馬赫。雖然EBT和員工持股計劃可能自然適合于許多建筑事務(wù)所更為橫向的權力擴散，但這種商業(yè)模式也與“天才建筑師”的歷史概念和最近的“天才建筑師”現象背道而馳?！睹餍墙ㄖ煛?。相反，它加強了集體和合作的工作方法，這種方法長(cháng)期以來(lái)一直是維持這種辦公室的燃料，但直到現在才被認為是任何公司成功的真正關(guān)鍵。

一方面，建筑實(shí)踐似乎特別適合這些類(lèi)型的平面或水平層次結構。事實(shí)上，建筑和工程公司已經(jīng)在美國員工所有的公司中占據主導地位。另一方面，最近早該清算的種族和性別歧視往往與對企業(yè)等級制度中權力結構的批評不謀而合，包括建筑實(shí)踐。ZHA的決定意義重大，正是因為它緊跟哈迪德夫人英年早逝引發(fā)的“有毒糾紛”，暴露了公司內部的此類(lèi)問(wèn)題。

在長(cháng)期合作者和實(shí)踐領(lǐng)導者舒馬赫與這位出生于伊拉克的著(zhù)名建筑師的遺產(chǎn)之間的法律斗爭中，一個(gè)突出的爭論點(diǎn)是EBT的結構，建筑實(shí)踐的所有份額都將轉移到該結構。信托公司的董事長(cháng)舒馬赫試圖對公司董事會(huì )擁有否決權。同時(shí)，該案法院公布了自2019年以來(lái)的獨立法律調查，指控該公司存在“眾多公司治理錯誤”，法官最終從遺產(chǎn)的角度做出了裁決。

鑒于這段動(dòng)蕩的歷史，他們在2021年12月7日的新聞稿中將“獨立的組織體系和結構”列為員工持股的一項福利，這將“讓(他們)團隊的每一位成員在塑造未來(lái)時(shí)都有發(fā)言權”，這一點(diǎn)尤為重要。

其實(shí)除了資金優(yōu)勢之外，還有很多積極的文化成果，可以根除行業(yè)中一些長(cháng)期存在的問(wèn)題，尤其是近年來(lái)已經(jīng)弱化的問(wèn)題。員工所有權模式需要提高組織的透明度：無(wú)論是通過(guò)分享書(shū)籍、對企業(yè)績(jì)效更加開(kāi)放還是分享職業(yè)發(fā)展決策。這就是“橫向”或“橫向”權力結構的含義。

這些形式的開(kāi)放可以激勵員工，創(chuàng )造更健康的環(huán)境，讓年輕一代——，尤其是女性3354，不太可能面對與上級不健康的權力失衡。此外，最近一項關(guān)于員工擁有的公司的工作場(chǎng)所文化的研究表明，種族和性別財富平等是有益的。

羅格斯大學(xué)最近進(jìn)行了一項由凱洛格基金會(huì )資助的關(guān)于員工持股和股息的研究，該研究證明，在這種模式下，員工持股縮小了(盡管值得注意的是，它并沒(méi)有完全縮小)性別和種族之間的薪酬差距。本研究的主要焦點(diǎn)是公平資產(chǎn)建設。在這種模式下，少數民族的進(jìn)入壁壘依然存在；需要更多的研究來(lái)評估更高的工作保留率和指導率對專(zhuān)業(yè)進(jìn)步的可能影響。在這種背景下，ZHA重組員工持股的決定應被視為建筑行業(yè)的十字路口。除了他們公司濫用權力的指控，ZHA的聲明還傳達了一個(gè)信息，那就是如何采取具體行動(dòng)，在建筑實(shí)踐中變得更加公平。

與此同時(shí)，作為一家與創(chuàng )始人的名字和精神緊密相連的知名公司，這一變化傳達了一個(gè)信息，即任何公司都可以擁有員工所有權，即使是那些依賴(lài)創(chuàng )始人進(jìn)行品牌推廣的公司。它提倡強調(財務(wù)和象征性)合作的設計實(shí)踐模式。任何熟悉這個(gè)行業(yè)的人都應該知道，這是任何真正偉大建筑的支柱。如果說(shuō)明星建筑師時(shí)代的大幕最終會(huì )在什么時(shí)候落下，還有什么疑問(wèn)的話(huà)，或許這可能是它最后的喪鐘。

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