我們常常聽(tīng)到這樣的感嘆：現在的團隊越來(lái)越不好帶了，人才也越來(lái)越難找了。無(wú)論是企業(yè)家，還是管理者都會(huì )有這樣的感受。

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究其原因，無(wú)怪乎領(lǐng)導的工作要求沒(méi)能得到實(shí)現，也就是說(shuō)工作計劃和目標沒(méi)有得到較好的完成。

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作為部屬沒(méi)能很好的完成領(lǐng)導的工作要求，主要有三個(gè)原因：

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1、部屬沒(méi)能理解領(lǐng)導的工作要求。

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2、理解了，卻沒(méi)有能力去完成。

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3、理解了，有能力，但是不想去完成。

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在現實(shí)中，我們看到更多的效率和績(jì)效的問(wèn)題是由于部屬不能理解領(lǐng)導的工作要求所導致的，理解已經(jīng)成為完成一項工作的首要條件。但我們更多的是通過(guò)指導、培訓、考核、激勵、換人等人力資源管理去著(zhù)力解決第

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二、三個(gè)原因，而忽視了首要條件。

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為什么部屬不能理解領(lǐng)導的工作要求？

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如果用簡(jiǎn)單的“溝通不暢”來(lái)做答案顯然并不能有效的解決這個(gè)問(wèn)題。我們需要思考和回答的是：

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1、是領(lǐng)導的原因、是部屬的原因、還是共同的原因所致？

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2、是溝通技巧和行為所致，還是組織機制出了問(wèn)題？

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首先，主要是領(lǐng)導的原因，而非部屬的原因。

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作為領(lǐng)導者，第一，要創(chuàng )造一個(gè)信任的組織氛圍，敢于將自己的想法和團隊成員分享，而不是掩蓋。要信任員工是愿意做出奉獻的，而不是被動(dòng)的等待指示。第二，領(lǐng)導的主動(dòng)溝通行為一定要表現出來(lái)，而不只是下達命令。第三，領(lǐng)導的溝通目標一定要明確，切忌朝三暮四，模糊不定。第四，要通過(guò)觀(guān)察，確定部屬已經(jīng)了解，而非只聽(tīng)其言，更要觀(guān)其行。

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其次，是組織機制出了問(wèn)題，并不是溝通意愿的原因。

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組織機制的影響主要包括了以下的內容：

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1、組織結構，權責劃分混亂不清。

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2、管理資訊報告系統不暢。

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3、薪酬、績(jì)效行為、戰略目標等不一致。

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第三，雙方溝通的方法與技巧尚需不斷的提高。

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要提高溝通的方法，最直接的手段是有效的運用“批判性思維”方法。批判性思維方法很多，在一個(gè)組織內部完全可以采用一些簡(jiǎn)單的、易于掌握的方法，比如：零起點(diǎn)思考、邏輯樹(shù)、魚(yú)刺圖等等，還有一些已經(jīng)成型的框架思維方法（平衡計分卡、7s、價(jià)值鏈、swot）等，使管理者們共同使用，實(shí)踐證明，這是一個(gè)有效的途徑。

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如果，我們現在就要著(zhù)手解決這個(gè)問(wèn)題，要從**入手呢？就從領(lǐng)導帶頭做起，結合公司的戰略目標和工作計劃，開(kāi)始學(xué)習和運用批判性思維方法吧。

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