最近因《理想之城》的熱播，#四年不升職是種什么體驗#的話(huà)題也成為熱議。很多網(wǎng)友吐槽，“十年不升職的多得是，四年算什么”。

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職場(chǎng)中升職確實(shí)不易，況且評判標準不一，很多因素都會(huì )成為升職的助力或阻力，有時(shí)候，升職的可能不是能力最強的，也不一定是最努力的。

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一，“工作明明很努力”卻一直原地踏步

很多人明明很努力工作了，但卻一直處于原地踏步的狀態(tài)，就像網(wǎng)友說(shuō)的，十年都沒(méi)有實(shí)現升職。更可怕的是，這種情況在職場(chǎng)還很常見(jiàn)。

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蘇蘇從畢業(yè)就入職了現在的這家公司，崗位雖然也有過(guò)調整，但也只是單純的崗位調整，并沒(méi)有職級晉升，苦熬很多年，從業(yè)務(wù)部門(mén)轉到綜合管理部門(mén)，即使崗位發(fā)展空間更大，但是在企業(yè)內部依然像個(gè)“職場(chǎng)小透明”一樣。

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工作多年，她兢兢業(yè)業(yè)，績(jì)效考核年年都是A，也一直是優(yōu)秀員工，但是每到有晉升機會(huì )時(shí)，不是被關(guān)系內定，就是被經(jīng)常給領(lǐng)導捧哏的同事?lián)屃讼取?/span>

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職場(chǎng)晉升，除了自身能力的因素，還有很多因素成為公平競爭晉升的羈絆，比如會(huì )拍馬屁的同事優(yōu)先晉升了，不公平因素成為了職場(chǎng)人晉升最大的阻礙。

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同樣的，升職的順暢性也應該要成為選擇企業(yè)的因素，好的企業(yè)肯定能為員工提供通暢的晉升路徑和透明的企業(yè)文化，而不會(huì )讓不公平因素澆滅。

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對于客觀(guān)因素的影響，改變不了的可以選擇遠離，你需要做的是提高自身的適配性，去鋪設一條屬于自己的道路。

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二，“崗位釘子戶(hù)”是企業(yè)培養機制的失敗

之前三聯(lián)周刊采訪(fǎng)過(guò)一名京東員工，她在京東入職五年連升四級，在她眼中，工作“沒(méi)有瓶頸，只有挑戰”。她說(shuō)，她認為的瓶頸是面臨挑戰時(shí)自身缺乏動(dòng)力，又沒(méi)有相應的資源支持，或公司上升渠道少、業(yè)務(wù)發(fā)展慢，因而感覺(jué)生活一成不變。但她會(huì )一直往前跑，不會(huì )停下。

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就像她說(shuō)的，之所以沒(méi)有感到瓶頸，和企業(yè)的培養策略也密不可分。京東具備完善的晉升培養機制，能夠促進(jìn)員工自我發(fā)展。所以，選擇企業(yè)時(shí)，一定要看平臺對員工發(fā)展的態(tài)度。

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如果遇到的平臺缺乏資源支持、晉升渠道少、業(yè)務(wù)發(fā)展緩慢等情況，這樣就很容易在工作中遇到瓶頸。

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比如，做一個(gè)項目，資金不到位、人員配置不完整，這樣不僅無(wú)法做出成績(jì)，還會(huì )感到職場(chǎng)倦怠。即使工作多年，但可選擇的晉升渠道少，沒(méi)有其他發(fā)展渠道，也會(huì )出現長(cháng)期不晉升的情況，成為崗位“釘子戶(hù)”。

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想要突破瓶頸，一樣要分析原因，規劃未來(lái)的發(fā)展方向，尋找解決辦法。通過(guò)判斷，如果是企業(yè)的因素，沒(méi)有足夠的制度支撐或者規劃支持，可以另謀高就，選擇更好的發(fā)展平臺。

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?三，“職場(chǎng)人升職”都靠這幾招

長(cháng)期不晉升固然有企業(yè)以及各種因素的影響，但是對于我們更重要的是要掌握升職加薪的底層邏輯，才能在良性的競爭環(huán)境中脫穎而出：

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1. 向上管理：找準對象，最重要的是直屬上級

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管理學(xué)陳春花教授，在《管理的常識》一書(shū)中，有這樣一段描述：一個(gè)人的管理對象，其實(shí)只有一個(gè)人，這個(gè)人就是你的直接上司。因為管理者需要資源，而資源的分配權力在你上司手中。因此，當你從事管理工作時(shí)，你所需要的，就是獲得資源，這樣你就需要對你的上司進(jìn)行管理。

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在職場(chǎng)中，對員工進(jìn)行績(jì)效考核的是直屬上級，可以決定員工升職的也是直屬上級，所以，在向上管理中，最重要的就是直屬上級。

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做好直屬上級的向上管理，也能夠讓直屬上級了解工你的具體工作情況，根據向上匯報的情況給予資源支持，更加方便工作開(kāi)展。

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2. 成果輸出：持續輸出，并取得創(chuàng )新

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我們都知道，職場(chǎng)中最重要的是結果導向。但并不是指單次的輸出就可以掌握未來(lái)的職場(chǎng)走向，而是需要持續有效地輸出，在《管理：使命、責任、實(shí)踐》一書(shū)中提到，取得成果的過(guò)程本身是一場(chǎng)革命，要求做到史無(wú)前例的創(chuàng )新，要求像組織的首腦一樣思考、行動(dòng)。

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所以，取得成果的過(guò)程不僅是能力的展現，也是一個(gè)持續通過(guò)管理者視角運營(yíng)職場(chǎng)的過(guò)程，做到創(chuàng )新、變革，為企業(yè)的發(fā)展提供新的思路。

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3. 管理野心：積極工作，也要把握尺度

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在職場(chǎng)中，想要升職是因為有野心。野心會(huì )促進(jìn)我們積極工作，為了實(shí)現目標而配合領(lǐng)導的要求和發(fā)展的需要，但野心也需要管理，有時(shí)候鋒芒畢露不僅沒(méi)起到正向作用，還會(huì )引起不良影響。

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野心代表目標明確，所有的行為都是為目標服務(wù)，但目的性太強，也容易引起人際關(guān)系危機或失去工作的平衡。對于野心要把握尺度，才能起到應有的作用。

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4. 價(jià)值定位：找準價(jià)值錨定點(diǎn)，認清市場(chǎng)價(jià)值

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一個(gè)人的價(jià)值分多種，有時(shí)候只關(guān)注在企業(yè)內的職場(chǎng)價(jià)值，而忽略了市場(chǎng)價(jià)值。但實(shí)際上，市場(chǎng)價(jià)值才是最有保障的通行證。

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我們需要先找準價(jià)值錨定點(diǎn)，比如個(gè)人優(yōu)勢、薪資水平等，與市場(chǎng)水平進(jìn)行對比，這才是自己的市場(chǎng)價(jià)值。市場(chǎng)價(jià)值不管是升職還是跳槽，都更具備參考價(jià)值，除了向內探索以外，還要向外對比，客觀(guān)了解自己的市場(chǎng)價(jià)值水平，衡量在人才市場(chǎng)中的定位。

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職場(chǎng)就是修羅場(chǎng)，很多人都會(huì )經(jīng)歷原地踏步的階段，但是即使崗位原地踏步時(shí)，也不能讓自己的能力原地踏步。當自身原地踏步時(shí)，才會(huì )造成崗位的長(cháng)期原地踏步。

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多年不升職漲薪，遇到瓶頸期，也要多向歸因，而不能只焦慮不改變，愿你面對挑戰敢于迎接，既有野心也有底氣，與升職加薪并行！

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