我們都知道面試過(guò)程中需要運用一些方法技巧來(lái)評估候選人的能力水平，那么在招聘HR時(shí)，由于HR本身就掌握面試中的各種方法與技巧，對于面試可能被問(wèn)到的問(wèn)題也能預測得八九不離十，又該如何做好面試工作呢？

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一，HR面試HR，既是同行就要直面工作

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其實(shí)在招聘上，作為招聘HR，無(wú)論是招聘自己的下屬，同級或者上司，還是招聘其他業(yè)務(wù)部門(mén)的人，其唯一的標準就是符合招聘崗位的需求標準，而這個(gè)招聘動(dòng)作（過(guò)程），按道理并不會(huì )因崗位的不同會(huì )有多大的區別。

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而我們HR招聘HR，唯一的區別只在于是將基礎與業(yè)務(wù)面試同時(shí)進(jìn)行。不需要象招聘其他業(yè)務(wù)部門(mén)的人一樣，需要獨立的將候選人的資格進(jìn)行初審，然后還要經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)人員對業(yè)務(wù)把關(guān)。

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因此，在我看來(lái)，HR面試HR，能做的就是直接一點(diǎn)，面對崗位工作來(lái)說(shuō)話(huà)。

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二，做招聘首要的是知己知彼，做匹配

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1、做招聘要的是人崗匹配。

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在酒桌上勸酒，對于不喝酒的人，總是要找個(gè)理由來(lái)說(shuō)服你多少都要碰個(gè)杯。至少要淺飲表示一下。而對于知道對方是本就要喝酒的人，則一般就是這樣：來(lái)，我們兩個(gè)就直接喝。

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而在人才市場(chǎng)，同樣是這樣的道理。

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我們面對不認識不了解的候選人，總是需要先知道對方想做什么，能做什么，可以做什么，能做到什么程度，是否能匹配我們的崗位需求。這樣我們才能有所所針對性的，向他們推銷(xiāo)自己的企業(yè)及崗位。讓他們想來(lái)，愿意來(lái)。

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而對于同為HR的候選人，作為自己的地盤(pán)，對于崗位的工作職場(chǎng)，與崗位的任職資格，勝任模型都可以說(shuō)是較為清晰。

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而對方既來(lái)應聘HR，當然應該屬于同道中人。應該是一看我們給出的HR崗位說(shuō)明書(shū)，就應該明了其職責內容，知曉自己是否匹配崗位需求。而要對招聘HR做的就是，證明自己適合崗位，符合要求。

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而作為招聘HR，面對這樣的同道候選人，接下來(lái)要搞清楚的，同樣是候選人是否匹配崗位需求，是否具有解決企業(yè)現在需求的能力，是否具有學(xué)習發(fā)展跟上企業(yè)發(fā)展的能力。

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而這樣的能力辨識，我們可以按平時(shí)的招聘動(dòng)作去做，也可以簡(jiǎn)化過(guò)程，直面工作。

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2、要招人看的是真實(shí)需求。

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因此，在招聘HR時(shí)，我們一定要明白，我們的招聘目標是什么？是因為目前的什么原因導致出現的招聘需求？該需求是長(cháng)期存在還是短期？是因為缺人還是只因現有人員能力限制？企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對該崗位是否還有其他的HR能力需求？? ? ? ?

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有了這些，我們才知道，招聘的HR是應該屬于發(fā)展持久型的，還是應急過(guò)渡型的。這對于HR候選人的招聘方向會(huì )有指導作用。對于發(fā)展型的我們需要對方有學(xué)習發(fā)展能力，而對于發(fā)掘能力型的，一般在項目過(guò)后，其能力與方案也已經(jīng)被企業(yè)固化或者轉化。往往只需要其有一些方面的突出就可以了，或以不在乎其學(xué)習能力。

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三，該省的一定要省，要細的一定深入

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在招聘HR時(shí)，如果要的只是一個(gè)新人HR，是需要進(jìn)行培養使用的。我們完全應該照一般流程步步進(jìn)行。從職業(yè)意愿，專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)習能力，甚至是性格、忠誠度等等都可以來(lái)遍。畢竟是想要進(jìn)行較大投入期待收獲的。

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如果是招聘的崗位是需要面對一個(gè)較為成熟的HR，那么代表大家都是從人資場(chǎng)上過(guò)來(lái)的人。那面試的方式就要簡(jiǎn)單直接不設計那些矯情的過(guò)場(chǎng)，有一說(shuō)一，直接說(shuō)自己關(guān)心的。

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候選人不用介紹自己看似牛了又牛的工作經(jīng)歷，作為面試的HR也不要去畫(huà)那么多餅，說(shuō)那么多假設條件福利?！闹苯涌茨芰εc匹配度。

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一是對于HR候選人經(jīng)歷一般情況不用太仔細。

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面對候選人的簡(jiǎn)歷我們應該看的是其從事過(guò)程中其職務(wù)的變動(dòng)情況。針對我們的需求，搞清楚要的是一個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊的工作經(jīng)歷還是能有發(fā)展變化的工作經(jīng)驗。

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而如果其能是有基層到中高層的發(fā)展過(guò)程，根據所在企業(yè)的規模情況來(lái)看，一般都能看出其是否具有扎實(shí)的從務(wù)實(shí)到管理的升華過(guò)程。

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二是對于過(guò)往成績(jì)中想要關(guān)注的要入細搞明白。

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只要涉及人的，就會(huì )因的思想復雜而變得復雜。更不用說(shuō)專(zhuān)做人的工作的人力資源管理。? 但作為我們的招聘對象，我們自然應該有具體的招聘緣由。

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那么針對我們需要解決的問(wèn)題，自然是我們要重點(diǎn)關(guān)注的能力問(wèn)題。而這樣的能力一般是持續發(fā)展的能力。要由三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行論證：是否有解決過(guò)類(lèi)似或關(guān)聯(lián)問(wèn)題，是否對其有新的進(jìn)一步認識，個(gè)人是否具有發(fā)展的能力？

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而要驗證，只有通過(guò)其歷史成績(jì)入手：

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在其口中明白其最近負責的是哪一塊？

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最喜歡做的是哪一塊？

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做得最有成就感的是哪一塊？

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想要有所發(fā)展的是哪一塊？

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三是對于現在的知識基礎要有所了解。

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在做人力資源管理上，其實(shí)與其他業(yè)務(wù)是一個(gè)道理——最忌眼高手低。因此，判斷一個(gè)人在專(zhuān)業(yè)崗位上是否能有長(cháng)遠續航的能力，除了觀(guān)其學(xué)習能力外，一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識底蘊同樣重要。而這樣的專(zhuān)業(yè)知識，也許不一定要象書(shū)本上那樣規范，但一定要能了解各種知識的落腳點(diǎn)。

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就如問(wèn)其績(jì)效知識。他可以沒(méi)有全都操作過(guò)，但一定要知道常見(jiàn)的績(jì)效管理工具的理念是什么，目的是什么。而說(shuō)到薪酬應該明白根據企業(yè)的員工狀態(tài)是需要什么樣的薪酬政策，如寬帶薪酬，福利化薪酬，領(lǐng)先型，跟隨型，滯后型等等的目的和意義何在。

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四，是對于人力知識的發(fā)展觀(guān)點(diǎn)要有所知

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現在是一個(gè)概念橫出的時(shí)代。而無(wú)論是人力還是其他管理，總是會(huì )有許多專(zhuān)家創(chuàng )造出各種專(zhuān)業(yè)的名詞，當然也同樣會(huì )有各種專(zhuān)業(yè)的進(jìn)步。只是名詞總是比進(jìn)步更為明顯。但作為HR，卻一定要對人資知識的發(fā)展具有一定的認識。這是匹配自身能力建設的要點(diǎn)，也是匹配企業(yè)發(fā)展所需的人力資源管理創(chuàng )新所必須的。

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而這種新知識管理就算不為管理，只為符合老板和領(lǐng)導的時(shí)髦也是必須的。同時(shí)要考慮其對于社會(huì )化形態(tài)的心理發(fā)展、人才發(fā)展的觀(guān)念等。如95后、00后左右人的管理觀(guān)，員工關(guān)系等。有點(diǎn)虛，但很實(shí)在。

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五是最重要的，人資理論的實(shí)操檢驗。

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這東西按道理來(lái)說(shuō)，作為管理類(lèi)，一般情況并不易實(shí)操。但就象有人吐槽企業(yè)騙應聘的方案一樣。但這有時(shí)并不是騙，那就是實(shí)操的一環(huán)。但這一環(huán)，我們必須要向候選人說(shuō)明清楚——這不僅是取經(jīng)，也是候選人如果聘上將要面對的問(wèn)題。

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而實(shí)操一般分為兩個(gè)方面：一是論證，二是觀(guān)看。

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前者，將本企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生的某個(gè)較為典型的事件拿出來(lái)讓對方解決。以過(guò)往的發(fā)生，驗證候選人的處置情況。如解聘面談、勞資處理等。

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后者，直接將我們的招聘起緣問(wèn)題，想要主要解決的問(wèn)題，直接提出來(lái)，讓候選人談?wù)勊南敕?。推演可能的結果，判斷與企業(yè)的期望相差的距離。

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當然了，無(wú)論是論證還是方案，我們都必須要關(guān)注邏輯性——用STAR法來(lái)關(guān)注背景、任務(wù)、行動(dòng)、結果的可行性與實(shí)在性。

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小結：

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HR之間的一場(chǎng)面試，其實(shí)我們可以看成一場(chǎng)交流和認識。要將其當成一個(gè)互相學(xué)習的機會(huì )。取長(cháng)補短，再看其是否還有更多的精華與長(cháng)處可挖。如果有，那就是一個(gè)較為合適的候選人。

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