CEO自降百萬(wàn)年薪給員工漲工資，結果出人意料：談錢(qián)，是對員工最好的尊重。

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在美國西雅圖，有一家為小商戶(hù)提供信用卡支付服務(wù)的公司，這家公司的創(chuàng )始人叫DanPrich，是一個(gè)非?！捌孑狻钡睦习?，有一次，Dan知道了公司的某個(gè)員工在麥當勞兼職，這件事讓他覺(jué)得公司開(kāi)出的薪水可能無(wú)法讓員工承擔得起基本的開(kāi)銷(xiāo)。還要打兩份工，明顯無(wú)法維持體面的生活。

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于是，他把公司120名員工都聚在一起，宣布了一個(gè)重大決定：給每個(gè)人漲工資，將員工最低年薪從4萬(wàn)美元調至7萬(wàn)美元，把自己的百萬(wàn)美元年薪，掏出來(lái)補貼給了員工，跟員工的最低標準一樣，領(lǐng)取7萬(wàn)美元年薪。

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這個(gè)決定一開(kāi)始遭到了其他高層的反對，他們覺(jué)得這樣會(huì )讓公司失去競爭力，并讓員工懈怠。當時(shí)?？怂剐侣勔矊?zhuān)門(mén)報道了此事，對Dan的做法，他們是一致不看好?！隘傋又械寞傋?，Dan Price?！?/span>

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但這個(gè)老板堅持認為，漲工資可以讓員工的干勁更大，當員工不再為金錢(qián)所困擾時(shí)就可以讓人在工作中更有熱情和士氣。

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事實(shí)證明也的確如此。

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公司漲薪后，營(yíng)業(yè)收入從之前的38億美元增長(cháng)到102億美元，員工的買(mǎi)房率和生育率提高了10倍，員工人數更是從130人增加至200人，公司內部最高薪與最低薪的差距則從原來(lái)的33倍降低為4倍。

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這個(gè)新聞一出也讓很多網(wǎng)友驚呼想要這樣一個(gè)神仙老板！試問(wèn)誰(shuí)不想呢！反觀(guān)現在有的公司，卻常常發(fā)生降薪的事，甚至是強行降薪。

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人力資源網(wǎng)上有個(gè)這樣的問(wèn)題——

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*我們單位是鄭州一家國企改制企業(yè)，原先的崗位設置有些混亂，今年進(jìn)行了組織架構調整后，理清了各個(gè)崗位之間的關(guān)系，但是，也有一些問(wèn)題發(fā)生：調整以后，有兩名員工的工作內容出現部分重疊，一個(gè)活，兩人干。

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*上報領(lǐng)導后，領(lǐng)導出了一招，就是對他們進(jìn)行原崗降薪，每個(gè)人在原工資的基礎上下降25％，并且在沒(méi)有員工同意的情況下，就直接授意財務(wù)做表。后來(lái)到了發(fā)薪日，兩名員工才發(fā)覺(jué)自己被降薪了，跑到財務(wù)處討說(shuō)法，被領(lǐng)導壓了回來(lái)，目前他們沒(méi)什么異常舉動(dòng)，但我覺(jué)得這是埋了一顆定時(shí)炸彈，說(shuō)不定什么時(shí)候就會(huì )出什么事情。

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*我想請問(wèn)：在這件事情中，公司存在什么樣的風(fēng)險？我們人事部門(mén)能采取些什么措施，盡量降低這種風(fēng)險？

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像案例中那樣不提前給員工打招呼或征得員工同意情況下，領(lǐng)導直接安排財務(wù)降薪的事，在原有的國有企業(yè)是比較普遍的，一是國企效益好、福利更好，二是不少員工不想丟掉這個(gè)好不容易得到的鐵飯碗。

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但時(shí)過(guò)境遷，勞動(dòng)法實(shí)施達19年，勞動(dòng)合同法也有6年有余，竟然還有如此領(lǐng)導做出這等命令，足見(jiàn)中國法制過(guò)程要多么漫長(cháng)，我想，類(lèi)似情形絕不僅僅發(fā)生在國業(yè)或其改制企業(yè)，一些民營(yíng)企業(yè)或者被同化的外資企業(yè)也會(huì )干出如此違法行徑。

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這正印了那句“企業(yè)亂首先是領(lǐng)導亂、企業(yè)違法就是領(lǐng)導違法”的真理，針對本案的具體問(wèn)題，根據我的理解，現簡(jiǎn)單回復如下。

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1、公司在這件事中可能存在什么風(fēng)險

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反復閱讀案例本身，結合現在的法律法規，我認為，公司可能存在以下幾個(gè)風(fēng)險。

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（1）補回被下降工資。勞動(dòng)合同法明確規定，變更勞動(dòng)合同內容的需與員工協(xié)商一致，除非提高相應的工資福利待遇。顯然，本案例是減少員工工資的25%并沒(méi)有征得員工同意。雖然員工的意見(jiàn)被領(lǐng)導壓回去，暫時(shí)沒(méi)有異常舉動(dòng)。但這埋在那里的這顆炸彈，什么時(shí)候爆發(fā)可不是公司領(lǐng)導能夠左右的，其按鈕由這兩名員工把控著(zhù)，只要他們去仲裁和訴訟，要求公司補回被下降的工資，公司必敗無(wú)疑。

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（2）其他員工心不安。崗位調整后，出現兩名員工工作內容部分重疊，責任在公司領(lǐng)導，而不是員工自己，然而公司領(lǐng)導對他們的工資進(jìn)行了強行下降，一旦了解這些情況，其他員工會(huì )怎樣看待？下一步會(huì )不會(huì )對我們也這樣？或者會(huì )不會(huì )找出其他歪主意來(lái)對付我們？這樣的領(lǐng)導、這樣的公司還能夠讓員工信任嗎？

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（3）員工會(huì )消極怠工。兩名員工被下降了工資，而且既不給我打招呼也不商量，心里一定十分生氣，雖然害怕領(lǐng)導的權威而暫時(shí)沒(méi)說(shuō)什么，但一定是心里十分郁悶，影響工作積極性是小，對設備、產(chǎn)品、質(zhì)量、服務(wù)、客戶(hù)等發(fā)私憤的話(huà)，公司的損失就難以估計了。比如：我們發(fā)現有的產(chǎn)品在客戶(hù)那里打開(kāi)包裝后為什么會(huì )看到饅頭、餐巾紙等，這顯然是員工故意使壞的。

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（4）公司被勞動(dòng)督查。如果公司一些違法行為被勞動(dòng)部門(mén)了解到，這些部門(mén)不是省油的燈，一定能發(fā)現這是他們約束公司行為的最佳時(shí)機，不管是變相或私下的吃拿卡要，還是就是直接到公司來(lái)檢查公司的工資、上班、社保、加班、勞動(dòng)環(huán)境、宿舍食堂、員工調查等，我想，即使是大型國企，要想不被他們檢查出任何勞動(dòng)問(wèn)題，恐怕是不可能的事。

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（5）公司名譽(yù)受影響。該兩名員工雖然目前沒(méi)有明著(zhù)說(shuō)什么意見(jiàn)，但私下一定會(huì )對家人、同事、朋友說(shuō)內心的郁悶和不滿(mǎn)，勢必在一定范圍內影響到公司的招聘工作和在外面的名聲；如果走上仲裁和訴訟，公司名譽(yù)受影響的程度將更大、范圍更寬。我想，這些方面的損失是難以用金錢(qián)來(lái)衡量的。

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2、采取哪些措施可以降低這些風(fēng)險

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事情已經(jīng)發(fā)生了，讓領(lǐng)導收回成命是不現實(shí)的，領(lǐng)導和公司也丟不起這個(gè)臉，所以，人事部門(mén)又只能來(lái)幫領(lǐng)導擦屁股了，我想以下措施可以一試。

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（1）及時(shí)了解他們的想法。目前沒(méi)有“異常舉動(dòng)”并不等于永遠沒(méi)有，也許會(huì )有“高人”在背后幫他們出主意和打氣，所以，始終是一個(gè)潛在的隱患，而且時(shí)間拖得越長(cháng)越會(huì )激起他們更大更多的憤怒?；诖?，人事部門(mén)要會(huì )同他們的上級，找一個(gè)時(shí)間充裕、環(huán)境安靜的地方與他們交流，盡量讓他們放松心情，將自己的真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)，即使是想要回原來(lái)的工資，以及同事、家人對此有什么看法等，都可以了解一下。并給予他們一定的安慰，并說(shuō)公司十分重視這事，正在商量，但需要他們耐心等一下，同時(shí)請照顧到自己的名聲，不要到處宣傳。這樣，做到知彼知己，才能想到更切實(shí)際的措施。

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（2）工作內容重疊的商量。同樣，可以實(shí)事求是給他們說(shuō)，現在兩人的工作內容有部分是重疊的，也就是說(shuō)比調整前應當要輕松一些，如果工資仍與原來(lái)一樣，顯然對公司不公平，其他員工也會(huì )產(chǎn)生意見(jiàn)的，看看你們有什么好的解決辦法沒(méi)有？先把這個(gè)皮球踢給他們，至少讓他們在心理上感覺(jué)降薪并不是一點(diǎn)道理都沒(méi)有，只是沒(méi)有商量就決定有點(diǎn)說(shuō)不過(guò)去。

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（3）權衡工作量以下降工資。到底應當下降多少，應當與員工本人、他們的上級共同來(lái)衡量一下具體下降了多少工作量，可以由員工自己憑心而論來(lái)逐一統計，領(lǐng)導傾聽(tīng)，只做記錄，不發(fā)表肯定與否定，只說(shuō)會(huì )認真處理的。估計這一條員工是不太容易接受的，因為不管怎么樣，都會(huì )涉及降薪，在公司內外、同事面前都沒(méi)有臉面的。

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（4）轉崗到其他部門(mén)去工作。國企改制，也可能存在一定的崗位可以安排，這需要考察他們的個(gè)性、能力、特長(cháng)、年齡等，如果可行在征得他們的同意下調整其中一位去其他部門(mén)崗位，但工資要保持不降。

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（5）推薦收入更高的工作。如果考慮更加長(cháng)遠，人事部門(mén)可以利用自己的人脈，在外面物色收入更好的同類(lèi)型工作，并與他們的上級領(lǐng)導商量，并征得其中一位員工的同意，在利用業(yè)余或請假時(shí)間前去面試成功的基礎上，勸其主動(dòng)提出辭職。

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（6）給領(lǐng)導講清利害關(guān)系。人事部門(mén)可以利用領(lǐng)導高興或者與領(lǐng)導單獨相處的時(shí)間，引用勞動(dòng)合同法相關(guān)條款的基礎上，并舉出一些敗訴的例子告訴領(lǐng)導，其中存在的潛在法律風(fēng)險，因此公司存在的其他潛在損失。提醒他們今后少這樣操作了，否則弄出問(wèn)題來(lái)，人事部門(mén)處理難起來(lái)也并不是每次都會(huì )順利的，最好在做出決定或實(shí)施措施前，與其他部門(mén)或當事人商量一下。

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有的領(lǐng)導或老板可能不以為然，認為給兩個(gè)普通員工降點(diǎn)工資是小菜一碟，隨便安排人事部門(mén)或財務(wù)部就可以搞定的，沒(méi)有必要去照顧勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法具體是怎么規定的。

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鄭州雖然在中原大地，雖然趕不上沿海地區實(shí)施勞動(dòng)合同法那樣好，但員工法制意識、勞動(dòng)部門(mén)維護勞動(dòng)者權利的意識都有所增強，即使是當地納地大戶(hù)，如果員工拿起合法的法律武器，企業(yè)也不得不權衡再三。

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以上風(fēng)險分析和對策措施可能并不全面，若能起到磚玉作用，足矣！

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世界上有無(wú)數個(gè)不同的公司，但全世界的老板都有一個(gè)相似的地方：“利益至上”，老板們總會(huì )用一次次令人心寒的舉動(dòng)刷新我們的認知下限。

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當員工的健康和合法權益變成企業(yè)積累財富的手段時(shí)，總有一天企業(yè)也會(huì )為此付出代價(jià)，老板和員工應該是互利共贏(yíng)的，希望老板們能向Dan學(xué)習學(xué)習。

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一個(gè)為員工著(zhù)想的老板，員工才會(huì )因為感激而激發(fā)向上的力量。

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