近日，關(guān)于“讓成年人崩潰的時(shí)刻”的話(huà)題引發(fā)熱議。其中有個(gè)評論瞬間擊中職場(chǎng)人內心：“35歲，入職公司4年，負責技術(shù)研發(fā)，自認為表現還行，上個(gè)月累計加班100多小時(shí)。無(wú)意中得知同組的新人工資高我3000元，感覺(jué)被全世界嘲笑了，那一刻徹底崩潰了?！?/span>

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在職場(chǎng)中，大多數人都信奉同工同酬，甚至認為工作認真、對公司忠誠的老員工的工資就應該比剛入職的新員工高，但事實(shí)上，薪酬倒掛在職場(chǎng)卻非常普遍。這也是公司強調工資保密的原因之一，更是觸發(fā)員工對工資公平性失望導致情緒崩潰的主要誘因。

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1，薪酬倒掛，不患寡而患不均

前段時(shí)間有個(gè)熱議話(huà)題：有位員工在互聯(lián)網(wǎng)公司工作，因打聽(tīng)同事工資，第二天就慘遭HR找他談辭退的事。雖然拿到補償金，但心里依然覺(jué)得委屈，認為工資又不是“見(jiàn)不得人的事”，而實(shí)際上，很多公司都會(huì )將員工的薪資狀況列為機密信息之一，禁止員工之間打聽(tīng)談?wù)摴べY，甚至在入職時(shí)就與員工簽訂保密協(xié)議。

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主要是擔心員工探知工資會(huì )暴露出工資管理的問(wèn)題，畢竟沒(méi)有對比就沒(méi)有傷害，心理學(xué)上有個(gè)烏比岡湖效應，意思是高估自己的實(shí)際水平，總覺(jué)得自己什么都高出平均水平的心理傾向，有一種自我拉抬偏差。

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反應到薪酬上，如果發(fā)現自己賺得比同事少，會(huì )感到失望和憤怒；如果發(fā)現比同事多，認為一切理所當然；如果有機會(huì )對比，勢必會(huì )想方設法爭取自己的利益，《論語(yǔ)》曰：“不患寡而患不均?！毙匠甑墓叫詫T工的影響非常大，員工可以接受較低的工資水平，但卻無(wú)法接受同部門(mén)的同事工資高于自己。

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所以，當不公平存在時(shí)，若不知情可暫時(shí)“太平”；一旦被發(fā)現，會(huì )覺(jué)得倍受欺騙而消極怠工，甚至憤然離職。

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2，同崗不等于同薪酬，價(jià)值決定薪酬高低

小艾是公司新聘的財務(wù)部員工，會(huì )計學(xué)碩士，注冊會(huì )計師職稱(chēng)，多年的工作經(jīng)驗，可塑性極強。公司為挖掘潛能，將其作為后備管理干部財務(wù)經(jīng)理的B角培養，給出較同類(lèi)崗位高的工資待遇，沒(méi)想到，在開(kāi)展工作時(shí)遭到財務(wù)經(jīng)理帶頭的抵觸，連報表所需的數據都不給。她還以為是自己的問(wèn)題。

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殊不知，僅僅是因為她的工資比財務(wù)經(jīng)理要高，讓人覺(jué)得同崗不同酬。表面上是在排斥她，實(shí)則是痛恨公司這種“喜新厭舊”的做法，在職場(chǎng)中，常聽(tīng)到員工的抱怨：公司的工資制度不完善；老員工價(jià)值被低估，工資長(cháng)期處于偏低狀態(tài)；同工不同酬的現象隨處可見(jiàn)。

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針對員工提出異議的個(gè)案分析，會(huì )發(fā)現他們對 “同工同酬”的理解是有偏差的，習慣性認為同崗位就應該同薪酬，實(shí)際上，公司對崗位定薪時(shí)，是參照員工所貢獻的價(jià)值決定的，包括學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡、素質(zhì)等個(gè)人固定價(jià)值，及為企業(yè)創(chuàng )造效益的崗位價(jià)值。

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所以，崗位相同，并不等于工作能力和工作質(zhì)量相同。每個(gè)員工所創(chuàng )造的價(jià)值貢獻不同，工資自然不同，這是遵循人才價(jià)值規律的。

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3，遇到薪酬倒掛，該如何應付

1. 對標市場(chǎng)數據，建立心理標尺

在互聯(lián)網(wǎng)大數據時(shí)代，各行各業(yè)的工資數據日趨透明。盡管公司再三強調工資保密，但這早已是“公開(kāi)的秘密”，即便是新人，也可以利用相關(guān)平臺掌握工資信息，比如通過(guò)智聯(lián)招聘每季度發(fā)布的城市薪酬報告即可了解到全國主要城市薪資水平。

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通過(guò)外部數據調查分析，將自己的工資與市場(chǎng)水平進(jìn)行對標，明確所處的階段和位置。同時(shí)科學(xué)理性地評估勝任能力，設定目標期望工資，找到差距的原因，并用實(shí)際行動(dòng)去縮短，早日實(shí)現內心期望的工資。

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2. 理性分析利弊，適時(shí)提出加薪

婧婧在新媒體公司擔任運營(yíng)工作，主要負責活動(dòng)策劃宣傳及公眾號運營(yíng)工作。工資雖然不高，但她喜歡文案和創(chuàng )新，還會(huì )在技術(shù)部學(xué)習視頻剪輯，工作干得也算得心應手，直到公司安排她帶實(shí)習生，在相處中得知實(shí)習生轉正后的工資，與自己這個(gè)工作了三年的老員工相同。她無(wú)法接受，經(jīng)過(guò)慎重思考后，決定主動(dòng)出擊。

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她寫(xiě)了一份詳細的工作報告，逐項分析過(guò)往的工作成果、取得的進(jìn)步及未來(lái)的工作突破方向，同時(shí)附上外部同崗工資數據對比，謙遜地提出加薪的期望值，沒(méi)想到領(lǐng)導爽快地答應了，在遇到薪酬倒掛現象時(shí)，不要意氣用事，理性分析利弊；橫向從行業(yè)、公司平臺、崗位發(fā)展等維度評估，縱向從崗位價(jià)值和不可替代性評估.

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若對自身可發(fā)揮的作用具備足夠的信心，便找準時(shí)機，主動(dòng)地跟領(lǐng)導提出加薪的申請，成功的概率也會(huì )很高。

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3. 摒棄“養老心態(tài)”，提高能力籌碼

在職Q社區，經(jīng)?？吹接芯W(wǎng)友在樹(shù)洞談?wù)摗?5歲求職難”、“職場(chǎng)中年危機與焦慮”的話(huà)題。有些公司確實(shí)存在“就業(yè)年齡歧視”，這也足以喚醒職場(chǎng)人的危機意識，應該摒棄養老心態(tài)，要知道鐵飯碗、金飯碗早已不存在。

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而薪酬倒掛對于公司來(lái)說(shuō)，是期望新員工發(fā)揮“活水”作用，利用競爭性工資刺激團隊流動(dòng)，加速老員工覺(jué)醒，成熟的職場(chǎng)人，在遇到薪酬倒掛現象時(shí)，知道消極怠工并不是好的選擇。他們會(huì )選擇換位思考，提升自身能力，明確議價(jià)的籌碼，等待加薪或華麗轉身的時(shí)機到來(lái)。

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薪酬是一個(gè)人價(jià)值貢獻的體現。既然如此，與其跟同事對比并陷入崩潰情緒，不如敞開(kāi)胸懷，擁抱變化，讓自己變得更加強大，未來(lái)運用實(shí)力去爭取加薪的機會(huì )。

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