前一段時(shí)間，入職第二個(gè)月考核翻十倍的話(huà)題，在微博引發(fā)熱議。

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大體情況是：一位網(wǎng)友，入職第一個(gè)月的考核是按照正常增長(cháng)設定的，就算是稍高一些，但最后KPI也擦邊完成。但在第二個(gè)月的5號，下發(fā)的考核指標，直接翻了十倍，網(wǎng)友認為，制定較高的KPI是為了讓員工不能按時(shí)完成，且拿不到績(jì)效工資，而不是為了努力完成，達到個(gè)人與企業(yè)的共贏(yíng)。

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企業(yè)KPI的制定，首先是作為考核員工的依據，其次是為了激發(fā)員工的潛能；而提高指標，是企業(yè)不斷激勵員工的一種方式，但是隨著(zhù)KPI提高的同時(shí)，也要增加激勵，這才是企業(yè)與個(gè)人實(shí)現共同成長(cháng)的正確姿勢，如果單方面無(wú)底線(xiàn)增加KPI，把員工當海綿來(lái)壓榨，請遠離這樣格局不夠的企業(yè)。

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一，無(wú)底線(xiàn)提高考核指標，本質(zhì)是變相壓榨

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阿里對于績(jì)效考核，講究的是“為過(guò)程鼓掌，為結果付薪”。這說(shuō)明，過(guò)程和結果一樣重要，雖然“為結果付薪”強調的是結果導向，但如果過(guò)程方向偏離，一樣會(huì )對結果產(chǎn)生不良影響，如果只是一味增加員工考核結果的難度，且不適用于現實(shí)情況，不僅起不到任何的作用，還會(huì )被詬病。

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利用考核指標激勵員工，但應該在合理的范圍之內，而不是無(wú)底限任意增加，網(wǎng)友的所說(shuō)的事件很明顯說(shuō)明，考核嚴重超出了可實(shí)現范圍，而且增長(cháng)幅度過(guò)大，合理的KPI應該是管理企業(yè)的一種方式，對員工完成目標的預期管理。

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有人說(shuō)，好的KPI是“討價(jià)還價(jià)”。在這個(gè)過(guò)程中，如果員工參與KPI的制定，會(huì )更容易被接受，還能在探討中，找到平衡點(diǎn)，如果企業(yè)一方無(wú)限制加大指標，本質(zhì)上就是變相壓榨，在無(wú)法完成的范圍內，給員工施加壓力，不僅達不到激勵效果，也會(huì )暴露企業(yè)的格局。

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通過(guò)績(jì)效考核的情況，職場(chǎng)人可以看清企業(yè)的現狀，也能成為鑒別企業(yè)好壞的衡量標準之一。

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二，當海綿不可怕?？膳碌氖钱斄畠r(jià)海綿

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前一段時(shí)間，騰訊發(fā)布強制不加班的通知，緊接著(zhù)，快手和字節跳動(dòng)接連取消大小周，字節跳動(dòng)在取消之前有過(guò)一次調研，當時(shí)有三分之一的人不同意取消，因為每年會(huì )少拿10萬(wàn)工資，雖然這些企業(yè)會(huì )增加工作時(shí)長(cháng)，但也會(huì )按照規定支付員工加班費。

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可是，很多效仿大廠(chǎng)996的企業(yè)，卻不會(huì )像大廠(chǎng)一樣支付相應的加班費，把員工當做廉價(jià)勞動(dòng)力，在職場(chǎng)，如果以長(cháng)期工作為坐標，最好不要用增加時(shí)間投入來(lái)?yè)Q取收入，更不要被當做廉價(jià)海綿，不斷擠壓，還沒(méi)有相應的收益。

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這位入職兩個(gè)月考核翻倍的網(wǎng)友，所在公司就是將考核當做約束員工的工具，并不會(huì )獎罰并施，有效的績(jì)效考核最起碼是獎罰并用，而不是單有懲罰。將員工當成廉價(jià)海綿的企業(yè)，只會(huì )不斷擠壓?jiǎn)T工，不會(huì )為結果提升而付薪。

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在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，勢必會(huì )不斷追求新的目標，而隨著(zhù)個(gè)人能力的提升，肯定也會(huì )有提升業(yè)績(jì)的要求，但是，職場(chǎng)人要認清企業(yè)對待員工的態(tài)度，是共同發(fā)展的實(shí)現共贏(yíng)，還是通過(guò)提升考核，讓成為被擠壓的廉價(jià)海綿。

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三，精益求精，但也拒做職場(chǎng)工具人

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企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系，是可以互相成就并執行合理的責任，同時(shí)也能接收對等的薪資和權利，面對把員工當成海綿拿捏的企業(yè)，要懂得拒絕，還要防患于未然，面對競爭，需要理性對待，努力工作的同時(shí)，拒絕被內卷。不要因為努力工作的職場(chǎng)追求而成為被壓榨的工具。

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前一段時(shí)間，《社會(huì )內卷的真正原因：華為內部論壇的這篇熊文火了！》火爆全網(wǎng)。

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文中提到關(guān)于內卷的觀(guān)點(diǎn)是：“內卷是無(wú)意義的精益求精”；“內卷是低水平的復雜”；“內卷是向內演化的雕蟲(chóng)小技”，在此之前，任正非也曾表達過(guò)類(lèi)似言論，“工程領(lǐng)域要精益求精，這不叫內卷，內卷是發(fā)生在不應該精益求精的地方?！?/span>

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而我們如何看待是否被內卷，也需要判定是否應該精益求精。對于企業(yè)，要與自身的價(jià)值觀(guān)有關(guān)；對于職場(chǎng)人，要判定是否與自己的職業(yè)發(fā)展目標相符，如果企業(yè)價(jià)值觀(guān)與自身的職業(yè)發(fā)展目標一致，不斷進(jìn)取，努力提升，這無(wú)可厚非。

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但如果，企業(yè)想要不斷優(yōu)化的部分，于個(gè)人發(fā)展無(wú)益，且只是把員工當工具，那這樣的內卷還是要擦亮眼睛，理性抵制，把無(wú)意義的內卷當成激發(fā)員工的工具，不僅意義不大，還會(huì )加快對職業(yè)的繾綣倦怠，績(jì)效考核雖然是管理企業(yè)的工具，但也可以成為職場(chǎng)人看清企業(yè)格局的窗口。

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入職談薪時(shí)，對于績(jì)效考核的標準就應該落實(shí)到細節，才能減少被無(wú)端增加績(jì)效的幾率，面對整體的提升，我們也應該不斷追求目標，在合理范圍內，與企業(yè)共同成長(cháng)，可如果企業(yè)只是單方面將績(jì)效考核作為壓榨員工的工具，還是要堅決抵制，并理性拒絕。

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迭代自己的思維，升級能力，打造自己的議價(jià)權，才是職場(chǎng)人成長(cháng)的黃金法則！擁有話(huà)語(yǔ)權，不僅能夠在職場(chǎng)擁有拒絕的權利，也能夠隨心所選。

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愿你在職場(chǎng)不僅能夠得到結果薪金，也能贏(yíng)得過(guò)程的掌聲！

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