壓力面試法經(jīng)常會(huì )被一些面試官個(gè)性化地使用，是一種有效的檢驗手段，但是目前還沒(méi)有系統地對應用壓力面試的方法進(jìn)行梳理。很多面試官在應用這種方法時(shí)形式單一，以簡(jiǎn)單強硬粗暴為特點(diǎn)，其實(shí)并沒(méi)有掌握壓力面試的真諦。

人類(lèi)在長(cháng)期的進(jìn)化過(guò)程中，會(huì )形成強烈的自我保護機制，當遇到強大壓力的時(shí)候，就會(huì )出現應激反應。這個(gè)時(shí)候，腎上腺素會(huì )快速地注入到血液當中，使心肌收縮力加強、興奮性增高，傳導加速，心臟血液輸出量增多，然后，大腦高度集中，進(jìn)入“戰斗或者逃跑”的狀態(tài)。應激反應其實(shí)是一種“取緩救急”的方式，把身體的能量集中到大腦、肌肉等急需運作的地方，而暫緩其他器官的供應。

人遇到壓力的情況下，能量會(huì )增大，這種能量雖然可以成為克服困難的力量，但如果控制不好，也可能成為破壞性的力量。壓力的種類(lèi)很多，有沒(méi)有達成目標的失落，有突然出現的危險，有被誤解的委屈，也有被背叛的憤怒?？刂谱约旱膲毫?，控制自己的憤怒，是人們在職場(chǎng)的一項重要能力，甚至大于其他的能力。

我們一直特別強調關(guān)注員工的“最差表現”，也就是一個(gè)人在遇到壓力或者在逆境中的表現。這種逆境中的表現往往比在順境中的表現更加重要，意味著(zhù)這個(gè)人在狀態(tài)最差時(shí)的表現會(huì )有什么樣的情況。有的人在順境中的“最好表現”非常高，但是逆境中“最差表現”很低，有的工作效率降低，有的會(huì )鬧情緒，發(fā)脾氣，還有的甚至可能“撂挑子”，這對企業(yè)來(lái)講風(fēng)險太大了。因為工作中不可能都是順境，可能有內外部的沖入和延遲，也有可能有來(lái)自領(lǐng)導和同事的誤解，所以了解一個(gè)人的“最差表現”才能知道其能擔當什么職責。

在工作和生活中，壓力的來(lái)源有很多，比如趕飛機時(shí)間緊張，就會(huì )產(chǎn)生壓力，促使人們快跑，這是資源有限（時(shí)間就是資源）的壓力；被人誤解，受到委屈，也會(huì )產(chǎn)生壓力；工作遇到挫折，也會(huì )產(chǎn)生壓力……

如果我們在面試過(guò)程中充分運用各種方式，營(yíng)造氛圍讓候選人產(chǎn)生壓力，就能夠更深入地發(fā)掘候選人的潛力，同時(shí)也可以考察候選人在面對高壓力工作環(huán)境時(shí)的應變能力。

壓力面試法的運用方式比較多，歸納起來(lái)，主要包括以下幾種：

1、在候選人表達的時(shí)候，不斷追問(wèn)細節；

2、提出有抽象或者復雜的問(wèn)題；

3、“找茬”，即對候選人標識質(zhì)疑或者否定；

4、明確提出候選人在簡(jiǎn)歷中或者面試過(guò)程中的失誤；

5、制造時(shí)間壓力，讓候選人在較短時(shí)間里回答問(wèn)題。

這幾種方式，都能有效地給候選人傳遞壓力，然后觀(guān)察候選人在面對壓力時(shí)的表現。一般來(lái)說(shuō)，只是一個(gè)壓力面試問(wèn)題，可能會(huì )讓候選人出現一些表征，但是就此作為對候選人做出判斷可能還為時(shí)尚早。而一連幾個(gè)壓力問(wèn)題，就足以讓候選人的性格特點(diǎn)暴露無(wú)遺。所以，在進(jìn)行壓力面試時(shí)，面試官做好對候選人進(jìn)行連續的追問(wèn)。