美研究：高達95%面試官或求職者都會(huì )“自我美化”！想分辨真假用這招

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聘才面試時(shí)，很多人都以為只有應聘者會(huì )說(shuō)點(diǎn)無(wú)傷大雅的小謊，比如夸大語(yǔ)言能力、辦事效率，或是編個(gè)離職原因。但研究發(fā)現，其實(shí)面試官也會(huì )扯點(diǎn)小謊，包括美化企業(yè)文化，或是強調現在薪水低但升遷機會(huì )很多。 在這樣的狀況下，雙方如何自保？?

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聘才面試時(shí)，其實(shí)應聘者與面試官雙方都可能會(huì )說(shuō)謊，研究發(fā)現，真的會(huì )一五一十、照實(shí)交代的比例不到5％。

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應聘者可能會(huì )夸大經(jīng)歷，甚至捏造專(zhuān)長(cháng)，或是掰個(gè)離職理由，強調自己想找個(gè)更能發(fā)揮的公司。

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面試官則可能會(huì )美化企業(yè)文化，實(shí)際上員工都在做牛做馬，但卻跟應聘者說(shuō)每天準時(shí)下班。而當公司給不出理想待遇時(shí)，也可能強調公司升遷機會(huì )很多，只想先找到人再說(shuō)。

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麻州大學(xué)阿默斯特分校（University of Massachusetts Amherst）心理學(xué)教授，同時(shí)也是《The Liar in Your Life》作者的費德曼（Robert Feldman）發(fā)現，在短短10～15分鐘的面試中，80％以上的應徵者都不會(huì )照實(shí)回答，平均會(huì )說(shuō)上2～3個(gè)謊。

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《富比士》專(zhuān)欄作家、顧問(wèn)公司American Management Services的資深副總裁莫斯卡（Louis Mosca）則以主管的角度表示，包括他在內的面試官，或多或少都會(huì )撒點(diǎn)小謊，包括美化公司的真實(shí)面與發(fā)展前景。

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應聘者自我美化的４個(gè)原因

1. 套交情

《The Psychology of Job Interviews》的作者盧林（Nicolas Roulin）就說(shuō)，如果面試是在面試官辦公室，很多應聘者看到對方有什么小東西，可能就會(huì )撒點(diǎn)小謊，希望能給對方留下好印象，或是拉近距離。

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舉例來(lái)說(shuō)，面試官桌上正好擺了去某地旅行的照片，于是為了拉關(guān)係，應聘者可能會(huì )冒出一句，咦，我最近剛去過(guò)那里，借此拉近距離。

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或是像商業(yè)雜志《Fast Company》指出，應聘者可能只是有運動(dòng)習慣，但為了投面試官所好，硬編自己也跑馬拉松。這些小謊看來(lái)無(wú)傷大雅，但后來(lái)進(jìn)入公司后，卻可能成為不信任感的潛在因子。

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2. 隱藏意圖

求職網(wǎng)站的CEO曼修（Kathryn Minshew）說(shuō)，很多應聘者在被問(wèn)到：為何想來(lái)我們公司時(shí)，會(huì )不由自主地列出一堆理由，像是很欣賞企業(yè)文化、想來(lái)實(shí)踐理想等等，但事實(shí)上，真正理由就是想要一份穩定收入。

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然而，東扯西拉的下場(chǎng)，往往是禁不起追問(wèn)。例如當面試官進(jìn)一步問(wèn)，企業(yè)文化到底那一點(diǎn)吸引你時(shí)，答不出來(lái)反而扣分。因此，除非真的很了解，不如直接回答：我希望能有更好的待遇。

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3. 配合演出

應聘者往往會(huì )對企業(yè)預設立場(chǎng)，先假設對方是個(gè)霸氣、強勢的企業(yè)，所以也勉強自己擺出自信滿(mǎn)滿(mǎn)的姿態(tài)。

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但硬說(shuō)自己的第二甚至第三外語(yǔ)能力很好，或是數位能力很強，就算面試官一時(shí)不察，或沒(méi)能力實(shí)地考驗，進(jìn)入公司后也會(huì )露出馬腳。

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4. 離職

英國人力顧問(wèn)公司Coburg Banks的調查發(fā)現，應聘者多半不會(huì )老實(shí)交代離職的準確時(shí)間，甚至刻意隱瞞自己先前沒(méi)有工作的時(shí)間有多久。

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照加拿大貴湖大學(xué)（University of Guelph）的分析，很多人在面試中說(shuō)謊的原因，常是因為離職時(shí)跟前東家鬧得不愉快。另外還可能夸大自己過(guò)去的薪水，希望能在新公司拿到更高薪水。

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面試官自我美化的２個(gè)原因

1. 營(yíng)造正面形象

包括《富比士》所說(shuō)的，面試官往往告訴應徵者：本公司氣氛好到不行；或是《華爾街日報》所描述：大家都是一家人。但進(jìn)了公司后才發(fā)現，準時(shí)下班根本是神話(huà)，周末加班也是常態(tài)。

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企業(yè)形象營(yíng)造專(zhuān)家范恩（Judson Vaughn）就說(shuō)，為了取信應聘者，公司往往會(huì )派出人氣最高的部門(mén)主管當面試官，但他的個(gè)人魅力不能反映全貌。

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那么應聘者要如何探問(wèn)真相呢？《華爾街日報》建議，不妨用正反詰問(wèn)（pro and con approach）。先問(wèn)面試官他愿意回答的正面問(wèn)題，例如公司那一點(diǎn)最受員工喜愛(ài)？接著(zhù)問(wèn)負面問(wèn)題，像是那為何員工還要離職呢？心理學(xué)家表示，先正再反，往往讓對方更愿意說(shuō)真話(huà)。

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2. 塑造人才制度完善

待遇與升遷，可用以下問(wèn)答為例：

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面試官問(wèn)：你前一份工作的年薪多少？

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應試者答：100萬(wàn)元

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面試官繼續：目前這項職務(wù)薪資沒(méi)有這麼高，但本公司升遷機會(huì )很多，我相信以你的能力，應該很快就能升職。

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然而事實(shí)上，很多前例都顯示，新人在進(jìn)入公司后，加薪或升遷根本沒(méi)有面試官說(shuō)的那么容易。因此，才會(huì )有職場(chǎng)專(zhuān)家說(shuō)，跳槽或等挖角，才是加薪的最好機會(huì )。

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掌握面試通則，無(wú)往不利

研究顯示，越年輕的應聘者越可能夸大其詞，因為他們的職場(chǎng)經(jīng)驗不足，很多時(shí)候只好硬撐。

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但職場(chǎng)專(zhuān)家盧林建議，與其硬編一些自己沒(méi)有的本事或經(jīng)驗，倒不如舉出實(shí)際參加過(guò)的課程或志工活動(dòng)，以及其他可能派上用場(chǎng)的軟實(shí)力，比如很會(huì )時(shí)間管理、人際溝通或是專(zhuān)注力很高。

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另一方面，因為單靠言詞很難判斷真偽，就算是肢體語(yǔ)言也不見(jiàn)得完全準確，因此對應徵者或面試者來(lái)說(shuō)，判斷的標準反倒應該是聽(tīng)。

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盧林說(shuō)，如果對方能夠舉出實(shí)例或細節，可信度就相對較高；如果說(shuō)錯了，愿意馬上更正的人，可信度也相對較高。

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面試就像一場(chǎng)斗智游戲，真真假假、假假真真。如何在真假中辨識出對方的真心，以致于日后能成為真正共事的伙伴，這就要看彼此的功力了。

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