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根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專(zhuān)業(yè)招募面談技巧及能力而「看走眼」，除了造成時(shí)間、訓練資源等有形成本的浪費，也會(huì )付出士氣影響和機會(huì )損失等隱形成本的代價(jià)；統計也指出，年資低于一年的不適任員工更會(huì )為公司帶來(lái)7倍的間接成本。究竟怎么樣才能夠提升招募人才的精準度，把對的人放在對的位子上呢？

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身為HR或用人主管，時(shí)常會(huì )發(fā)生求職者在面試時(shí)能言善道，實(shí)際錄取到職的表現卻與面試表現落差甚遠的狀況。對此狀況，特斯拉執行長(cháng)馬斯克曾在2017年公開(kāi)分享他如何解決這種狀況，也就是以行為事例(STAR)的模式，于面試時(shí)問(wèn)應征者們同樣的問(wèn)題：「告訴我關(guān)于你曾經(jīng)在工作上遇到過(guò)的難題，并說(shuō)明你是如何解決它的？」

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馬斯克表示，詢(xún)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題可以看出誰(shuí)是「真正解決過(guò)問(wèn)題的人」，因為真正解決過(guò)問(wèn)題的人，才會(huì )知道如何將解決細節完整描述；若是虛構的經(jīng)歷，是很難編造出毫無(wú)漏洞、具有說(shuō)服力的細節，因此他會(huì )一步步深掘應征者最真實(shí)而非假設的經(jīng)歷，再根據最后產(chǎn)出的行為指標加以評估、甄選。

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這項面談技巧也在2020年底發(fā)表于期刊上的一篇研究中，被證實(shí)為是有效識破面試謊言的方法。該研究指出，當受試者能提供越多細節內容，面試官越能夠從抽絲剝繭的一來(lái)一往問(wèn)答覺(jué)察對方所述的可信度，最終數據顯示，使用這樣的檢測方式，謊言檢測從近5成提升至高達8成的準確率。

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筑招網(wǎng)小編覺(jué)得：相較于建筑人才求職者的知識技能等外顯能力「態(tài)度」這項內隱能力更是一大關(guān)鍵。一個(gè)人的行為態(tài)度會(huì )受到情境、意愿、動(dòng)機及投入程度的影響，因此透過(guò)職能面談的過(guò)程中，可以搜集求職者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。

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筑招網(wǎng)小編提醒?，新人由于剛踏入職場(chǎng)，尚未累積社會(huì )工作經(jīng)驗，對于未來(lái)職涯也充滿(mǎn)不確定，因此她建議HR及用人主管可從社團擔任干部、打工經(jīng)驗等從中了解求職者性格中的「本我」特質(zhì)，以進(jìn)一步確認求職者的工作能力與潛質(zhì)發(fā)展。

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職場(chǎng)多00后的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，如何吸引優(yōu)質(zhì)年輕人才進(jìn)入組織已成為管理者不容忽視的問(wèn)題?，F在的年輕人找工作的訴求與期望是什么？HR在招募新血時(shí)也別忘了投其所好，打造親切友善的職場(chǎng)環(huán)境，保持組織體質(zhì)年輕活躍，成為新人向往的幸福企業(yè)！

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