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　　充滿(mǎn)震蕩的2020年終于過(guò)去了，自去年年初新冠狀肺炎疫情爆發(fā)后，不只改變生活，就連職場(chǎng)樣貌也同樣產(chǎn)生變化。過(guò)去認為企業(yè)團隊協(xié)作就得聚在一起，結果在家工作和彈性工時(shí)成為新模式，意外開(kāi)拓更多未來(lái)工作的可能性。若領(lǐng)導者繼續運用以往法則管理公司及評核員工表現，恐怕顯得不合時(shí)宜。那么面對未來(lái)，哪些才是企業(yè)應該注意的職場(chǎng)發(fā)展趨勢呢?

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　　1. 改善思考招聘、管理和培訓流程

　　以往的招聘過(guò)中，涉及各種程式。疫情期間，視像見(jiàn)工面試不再是新鮮事。而在疫情過(guò)后，各大中小企領(lǐng)導者就應該思考有哪些步驟可以取消或改進(jìn)，以致于能更有效率地把合適的人才引入公司。因為當工作時(shí)間變得彈性、不受地域阻隔后，公司對人才的需求就可以更加多元，比如聘用外國的設計師，或是吸納更多需在家帶小孩的婦女，建立多樣性團隊。同時(shí)，領(lǐng)導層可以思考如果不能進(jìn)行面對面培訓時(shí)，又可以刪除哪些步驟。若未來(lái)公司繼續實(shí)行遙距工作，那么是需要找更多的臨時(shí)工還是仍然招聘全職員工?這些都是領(lǐng)導者需要注意。

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　　2. 重新評估辦公室地點(diǎn)及面積

　　波士頓咨詢(xún)公司(BCG)報告顯示，企業(yè)預期未來(lái)會(huì )有40% 員工實(shí)行遙距工作，37% 企業(yè)則采取混合式工作型態(tài)。其實(shí)每個(gè)工種的實(shí)際工作都有差異，是否需要到公司才能工作，需視乎工作內容。這些都會(huì )影響未來(lái)領(lǐng)導者考慮公司地點(diǎn)和面積時(shí)的因素，如果只有與客戶(hù)見(jiàn)面或某些情況下，員工才需要用到辦公室。那么就不需要過(guò)大的辦公室，節省租金成本。

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　　3. 建立混合工作模式及團隊

　　一般來(lái)說(shuō)，團隊可分為彈性工時(shí)、遠距上班和需要聚集在辦公室的職位，從而建立混合工作模式及團隊。領(lǐng)導者應花更多心思了解每位雇員的工作需求，評估每個(gè)職位之間的協(xié)作程度，并根據員工工作慣性，與其商議應是在家工作，或是安排混合工作行程，并施予各自適合的管理方式，以帶動(dòng)團隊的整體工作表現。至于管理遠端人才方面，在實(shí)體混合遠端的新工作型態(tài)下，公司愈來(lái)愈難以工作時(shí)間來(lái)評估員工產(chǎn)值，因為你不會(huì )知道員工是一天花3 個(gè)小時(shí)專(zhuān)心工作，還是10 個(gè)小時(shí)對著(zhù)螢幕發(fā)呆，因此領(lǐng)導層要根據工作品質(zhì)以及成就表現，才能評估員工真正價(jià)值。

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　　4. 管理層需要更具有同理心

　　隨著(zhù)遙距工作成為日常，員工愈來(lái)愈少留在公司，都在線(xiàn)上溝通，領(lǐng)導者或主管看不見(jiàn)員工努力過(guò)程，評價(jià)部屬時(shí)難免過(guò)于表面，例如會(huì )議上特別會(huì )說(shuō)話(huà)的人，可能因此得到更多正面評價(jià)，但少發(fā)言的部屬就會(huì )被認為沒(méi)有努力。領(lǐng)導者應思考更多考核標準，了解員工的身心狀態(tài)和實(shí)際表現，以免忽略他們的付出。另一方面，員工在家工作，遇到困難時(shí)未必能夠即時(shí)獲得支持，或會(huì )讓他們感到孤獨。因此決策者亦應該思考用什么方式來(lái)加強員工間的凝聚力，確保沒(méi)有員工會(huì )感到與團隊其他成員疏離。

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　　5. 尋求新的「腦力激蕩」方式

　　在實(shí)體工作場(chǎng)所上班，好多優(yōu)秀計畫(huà)和構思未必是在會(huì )議討論中誕生。反而有機會(huì )是與同時(shí)在走廊、廁所或者是茶水間閑聊時(shí)才出現。不過(guò)，因員工遙距工作，這種情況下創(chuàng )造力比之前更難激發(fā)。所以，尋找新的方式來(lái)策劃和鼓勵更多創(chuàng )意出現，就成為未來(lái)領(lǐng)導需要思考的一個(gè)關(guān)鍵。