?

　　在還沒(méi)成為人資以前，總覺(jué)得核薪是個(gè)謎，成為HRBP之后，也就是在我的第三份人資工作，我才終于真正了解核薪的真相。

　　以下整理了六個(gè)給薪水的依據(不是每家公司都用這六個(gè)的意思，而是，這六個(gè)「都是」企業(yè)會(huì )拿來(lái)當作核薪條件的要素之一)。

?

　　一、內部薪資

　　基本上，公司應該要考量?jì)炔抗叫?，用公司內相似職位的人的能力，跟你的能力做相比，作為核薪參考值?/span>

　　但是!! 許多公司沒(méi)那么明理，還是用傳統的年資級距來(lái)做核薪。

　　換言之，有些公司的「內部薪資」等同職等職級表，看你的專(zhuān)業(yè)年資、學(xué)歷，再對照表上的數字。

?

　　二、外部薪資

　　會(huì )參考外部薪資的數據來(lái)做為核薪標準。

　　可能是從政府統計、人力銀行調查的薪資報告。我自己是會(huì )到人力銀行上看競業(yè)類(lèi)似的職缺開(kāi)的薪資范圍。

?

　　三、你的期望薪資

　　除非是國考或是銀行的考試入職之類(lèi)的，或是業(yè)務(wù)有標準底薪。

　　多數的企業(yè)都會(huì )問(wèn)(要求填寫(xiě))求職者的期望薪資，因為這是核薪很大的一個(gè)參考值，求職者開(kāi)出來(lái)的薪水，相當于對自己的信心，有信心在市場(chǎng)上能拿到這樣的薪資。

　　另外，企業(yè)有意愿錄用的話(huà)，也會(huì )希望能給求職者滿(mǎn)意的薪資，能搶到人才。

　　所以，提供自己的期望薪資是很重要的，不論是履歷上的數字呈現，或是面試中的回應，都是在替自己爭取符合期望的薪資。

?

　　四、人力預算

　　基本上，有規模一點(diǎn)的公司在年底會(huì )編明年的預算，在招募的時(shí)候也會(huì )依預算去做篩選跟核薪。也可以說(shuō)是……人力預算「余額」，因為每間公司分預算的方式不同，如果預算還夠，說(shuō)不定你薪資會(huì )核不錯，如果額度快滿(mǎn)了，那很可能就會(huì )核不到漂亮的數字。

?

　　五、老板喜好

　　前面四點(diǎn)，都很有邏輯跟原則，但都贏(yíng)不過(guò)「老板喜好」。

　　沒(méi)錯，即使你年資夠、能力夠、預算夠，老板不喜歡，薪水還是不會(huì )核到符合預期。

?

　　六、動(dòng)態(tài)影響核薪的其他因素

　　1.招募的緊急程度: 越急較愿意給高薪；

　　2.業(yè)務(wù)量: 將近業(yè)務(wù)旺季的時(shí)候，較愿意給高薪搶人；

　　3.組織內部知識傳承的穩定度: 內部知識管理成熟的話(huà)，對于內部人才培養有力，相對，花在外部人才招攬的成本就可以低些。

?

　　你得到的薪水高低，不完全代表你這個(gè)人的價(jià)值。

　　只能單純代表，這個(gè)企業(yè)(買(mǎi)家)愿意出多少錢(qián)雇用(買(mǎi))你。

　　所以鼓勵大家，對核薪結果要平常心，重點(diǎn)是知道自己的價(jià)值在哪、提升價(jià)值。

?

?