為什么經(jīng)驗豐富的戰將，在關(guān)鍵時(shí)刻反而貢獻打折?為什么有能力的同事在新任務(wù)上卻顯得保守、遲疑?為什么我們在會(huì )議中經(jīng)常有話(huà)卻不愿意說(shuō)?3招打造超強向心力團隊!培養員工“說(shuō)真話(huà)”的職場(chǎng)環(huán)境。

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　　在今天合作與創(chuàng )新定成敗的世界，只擁有聰明能干、企圖心強的人才不見(jiàn)得有績(jì)效，更重要的是必須讓聰明又有企圖的人不怕犯錯的把知識用出來(lái)、能卸下心防合作，才能在變化中找出新路徑!

　　工業(yè)時(shí)代，個(gè)人完美執行最佳實(shí)務(wù)就能績(jì)效卓越;在知識密集的創(chuàng )新時(shí)代，高效率要靠協(xié)作、共創(chuàng )，最被忽略的績(jì)效要素是團隊中沒(méi)有人說(shuō)出口的「心理安全感」!心理安全感指的是，組織成員相信自己不會(huì )因發(fā)表了某個(gè)想法、疑問(wèn)、關(guān)切，乃至犯錯，而受到懲罰、侮辱或報復。隨著(zhù)人工智能的發(fā)展，工作將更集中在需要創(chuàng )意的地方，富有心理安全感的職場(chǎng)文化能為企業(yè)帶來(lái)兩大優(yōu)勢：

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　　一、心理安全感能釋放個(gè)人和集體才能：

　　接納多元，鼓勵包容性，建立歸屬感，成員才能主動(dòng)地、安心地貢獻想法。

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　　二、心理安全感是成功團隊的重要特征：

　　根據哈佛大學(xué)進(jìn)行的相關(guān)研究清楚指出，心理安全程度較高的組織在幾乎所有指標上的表現都更好。

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　　對于新手主管、甫創(chuàng )業(yè)的年輕企業(yè)主來(lái)說(shuō)，建立組員/員工回饋機制更為重要，因為凡事都還在開(kāi)始的階段，可以借此架構適合全新團隊的團隊文化/公司文化。至于該如何在組織中建立心理安全感?作者提供了以下具體做法：

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　　第1招：建立可以自由分享意見(jiàn)和感受的氛圍。

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　　第2招：鼓勵提問(wèn)。

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　　第3招：對壞消息做出適當反應，而非斥責和批評。

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　　有效率的團隊合作，最有可能出現在充滿(mǎn)心理安全感的工作場(chǎng)所中。

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　　「創(chuàng )意」驅動(dòng)世界改變，卻常常夭折在辦公室?

　　標準化是推動(dòng)工業(yè)革命成長(cháng)的引擎，在這個(gè)模式下，工人被視為勞動(dòng)體，被局限于執行「最佳方法」來(lái)完成幾乎所有任務(wù);而今日的繁榮，是由想法與獨創(chuàng )力所驅動(dòng)的。盡管知識與創(chuàng )新幾乎成為各行各業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來(lái)源，已經(jīng)不是什么新聞了，但是卻很少有經(jīng)理人愿意停下腳步，真正去思考這種新現實(shí)的含義，尤其是去探究所謂有助員工成長(cháng)茁壯、有助組織成功發(fā)展的工作環(huán)境。

　　在一個(gè)以創(chuàng )新力決定成敗的世界里，組織想要蓬勃發(fā)展，只靠雇用聰明進(jìn)取的人是不夠的。因為知識豐富、技術(shù)精湛、本意善良的人，不見(jiàn)得能夠在關(guān)鍵時(shí)刻做出必要貢獻。有時(shí)候是因為他們沒(méi)有意識到自己所知可以派上用場(chǎng);而更常見(jiàn)的原因，是因為他們對于挺身建言、出錯或是冒犯老板感到遲疑。

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　　團隊合作成為工作常態(tài)，「心理安全感」更是重點(diǎn)!

　　要讓知識工作蓬勃發(fā)展，工作場(chǎng)所就必須讓人們覺(jué)得那是他們可以共享知識的地方!這意味著(zhù)可以分享彼此關(guān)心的重點(diǎn)、問(wèn)題、錯誤，以及醞釀中的想法。然而，在當今大多數的工作場(chǎng)所中，人們經(jīng)常選擇明哲保身，不太愿意說(shuō)一些或問(wèn)一些可能使自己看起來(lái)狀況不太妙的東西。更麻煩的是，隨著(zhù)公司朝著(zhù)愈來(lái)愈全球化與復雜化的方向發(fā)展，愈來(lái)愈多的工作需要以團隊合作為基礎。跟二十年前相比，如今各個(gè)階層的員工花在協(xié)同合作上的時(shí)間，比以前多了50 %。只是雇用有才能的人還不夠，他們必須還能夠合作無(wú)間。

　　在我過(guò)去20年的研究中，已經(jīng)證明有一個(gè)因素有助于解釋工作場(chǎng)所(包括醫院、工廠(chǎng)、學(xué)校和政府機構)為何會(huì )有績(jì)效上的差異，這個(gè)因素我把它稱(chēng)之為「心理安全感」(psychological safety)。如今的產(chǎn)品或服務(wù)很少是由個(gè)人單打獨斗所創(chuàng )造出來(lái)，很少有人只是單純完成自己份內的工作，然后將工作產(chǎn)出以線(xiàn)性方式依序移交他人，接著(zhù)由他人去完成他們份內的工作。

　　越來(lái)越多的團隊工作呈現出一種動(dòng)態(tài)的狀態(tài)——人們在成員不斷變化的當中合作，而不是在固定不變的團隊內合作。這種動(dòng)態(tài)的協(xié)作稱(chēng)為「團隊合作」。團隊合作是一種在跨越各種界限的人員(包括專(zhuān)業(yè)知識、地位和距離等，以上僅舉出最重要的幾項)之間，進(jìn)行溝通和協(xié)調的藝術(shù)。但是，無(wú)論你是常需要和新同事組隊合作，還是在穩定的團隊中工作，有效率的團隊合作最有可能出現在充滿(mǎn)心理安全感的工作場(chǎng)所中。

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　　「心理安全感」讓人不擔心誤會(huì )或猜忌，更樂(lè )于參與團隊、勇敢發(fā)言

　　心理安全感并不能讓我們對(不良)后果免疫，也不是讓我們呈現一種高度自負的狀態(tài)。在提供心理安全感的工作場(chǎng)所中，人們知道他們可能會(huì )失敗，可能會(huì )收到績(jì)效未達標的考核結果，還可能由于產(chǎn)業(yè)環(huán)境改變、甚至不適任而失去工作?，F代職場(chǎng)的這些屬性都不太可能會(huì )在短期內消失，但是在充滿(mǎn)心理安全感的工作場(chǎng)所中，人們不會(huì )因人際恐懼(interpersonal fear)而退怯。他們會(huì )感到有意愿、有能力去承擔坦誠相待這種人際關(guān)系本來(lái)就會(huì )有的風(fēng)險。他們對于無(wú)法充分參與的擔心，遠超過(guò)不敢去分享可能帶有敏感性、威脅性或錯誤想法的顧慮。

　　在一個(gè)大無(wú)畏的組織里，人際恐懼會(huì )降到最低，如此一來(lái)，就能在知識密集型的世界中，發(fā)揮最大的團隊與組織績(jì)效。心理安全感廣泛定義為一種人們可以自在表達自我、安心做自己的氛圍。更具體地說(shuō)，人們在工作上有心理安全感時(shí)，會(huì )覺(jué)得可以自在分享顧慮與錯誤，不必擔心招致尷尬或懲罰。

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　　他們有信心，放聲說(shuō)出來(lái)，并不會(huì )受到侮辱、忽視或責備。他們知道，當自己對于某件事感到不確定時(shí)，可以提出問(wèn)題。

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　　心理安全感高的團隊，離職少，績(jì)效佳!

　　他們有信心，放聲說(shuō)出來(lái)并不會(huì )受到侮辱、忽視或責備。他們知道，當自己對于某件事感到不確定時(shí)，可以提出問(wèn)題。他們傾向于信任與尊重同事，當工作環(huán)境提供相當高的心理安全感，好事就會(huì )發(fā)生：錯誤會(huì )被迅速呈報，改正措施便可馬上采行;跨單位或是跨部門(mén)之間的協(xié)調可以無(wú)縫進(jìn)行，而且可以共享可能改變游戲規則的創(chuàng )新想法。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，心理安全感是在復雜多變環(huán)境中運作的組織，得以創(chuàng )造價(jià)值的重要來(lái)源。

　　然而，2017年蓋洛普民意調查發(fā)現，對于「在工作上的看法會(huì )受到重視」的說(shuō)法，只有三成的員工表示非常贊同。蓋洛普計算得出，如果把前述的比例提高到六成，組織將可以降低27%的人員流動(dòng)率，減少40%的工安事故，而生產(chǎn)率則可以提高12%。這就是為什么我會(huì )說(shuō)組織光靠雇用人才還不夠的原因。如果領(lǐng)導者想要釋放個(gè)人和集體的才能，他們就必須營(yíng)造出一種讓員工在心理上感到安全的氛圍，讓員工覺(jué)得可以自在貢獻點(diǎn)子、分享資訊、報告錯誤。

　　想像一下，如果員工覺(jué)得自己的想法在工作場(chǎng)所中會(huì )受到重視，這樣的氛圍變成一種常態(tài)的話(huà)，可以實(shí)現什么樣的境界。在合作與創(chuàng )新決定成敗的世界，別讓沉默扼殺了你和團隊的未來(lái)?！秆圆慌路稿e、受質(zhì)疑、被報復，形成能自由表達、充分參與的文化，是競爭者無(wú)法仿效的隱形優(yōu)勢!