在現實(shí)生活中，建筑人才簡(jiǎn)歷造假有很多深層次的原因，諸如整個(gè)社會(huì )的誠信體系不健全，造假成本太低等。徹底解決這一問(wèn)題還需要相當長(cháng)的一段時(shí)間，需要社會(huì )誠信體系的不斷完善。
面對花花綠綠的建筑人才簡(jiǎn)歷、口若懸河的應聘者，擺在建筑企業(yè)面前的任務(wù)就是如何能夠練就一雙慧眼，從中挑選出真正的建筑人才。怎樣才能做到鑒別真假、去偽存真呢?通常情況下，虛假建筑簡(jiǎn)歷有以下幾種表現形式。
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1。明顯有悖常理的內容
有的求職者在簡(jiǎn)歷中胡亂吹噓，明顯有悖人之常情，這種簡(jiǎn)歷要迅速PASS。
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2。年齡和學(xué)歷的匹配
招聘人員如發(fā)現年齡與學(xué)歷明顯不符合，可詢(xún)問(wèn)應聘者所學(xué)習的專(zhuān)業(yè)、課程等方面的問(wèn)題，如應聘者回答問(wèn)題明顯不對，基本上可以認為這個(gè)學(xué)歷是假的了
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3。簡(jiǎn)歷內容自相矛盾
要善于發(fā)現建筑人才簡(jiǎn)歷中的內容是否有自相矛盾的地方，如存在前后內容明顯矛盾的情況，說(shuō)明應聘者在偽造建筑人才簡(jiǎn)歷。
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4。通過(guò)行業(yè)特征驗證
如應聘者曾在利潤微薄的行業(yè)擔任普通崗位，但所注明的薪酬非常離譜，可斷定該應聘者不誠實(shí)。如果應聘者在大建筑公司做人力資源部經(jīng)理，這種職位一般不可能負責人力資源傳統具體的6大模塊，不可能樣樣精通，因為這種職位的關(guān)注點(diǎn)不同，如果關(guān)注多個(gè)模塊說(shuō)明這種經(jīng)理不稱(chēng)職。
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5。時(shí)間銜接不連續
應聘者只將注意力放在了工作內容、經(jīng)歷和能力的造假上，而忽視了時(shí)間周期合理性，導致前后時(shí)間點(diǎn)存在自相矛盾的情況。
例如：在同一時(shí)間內在兩家建筑企業(yè)工作，或者為了滿(mǎn)足“在x×崗位工作滿(mǎn)幾年”的招聘要求，應聘者有意拉長(cháng)與應聘崗位相關(guān)的工作年限，而忘了調整其他時(shí)間。這樣的造假手法最低劣，也是最易識別的，說(shuō)明應聘者造假不“認真”，只要用人部門(mén)稍加留意即可察覺(jué)。

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6。職場(chǎng)神人或超人
應聘者認為自己各方面的能力全都具備，絕對是個(gè)“神人”或者“超人”，這在實(shí)踐中不可能的。這種應聘者會(huì )準備一份通用型簡(jiǎn)歷，無(wú)論招聘的崗位是什么，似乎他都具備職場(chǎng)上需要的所有能力，即“只有你不需要的，沒(méi)有我不具備的”。如果這種人確實(shí)是牛人，那他一定是獵頭公司緊盯的目標，絕不會(huì )用投送簡(jiǎn)歷的方式找工作，顯然這個(gè)人99%是個(gè)“假牛人”。

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建筑人才簡(jiǎn)歷篩選后的處理
建筑人才簡(jiǎn)歷篩選的核心目的是判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求，如不符合要求，直接過(guò)濾掉；如符合要求，人力資源部可以將簡(jiǎn)歷打包給用人部門(mén)繼續篩選。
在用人部門(mén)繼續篩選簡(jiǎn)歷過(guò)程中，主要有以下兩個(gè)關(guān)鍵把關(guān)點(diǎn)。
??? ?? (1)分析求職者應聘職位與部門(mén)崗位要求是否一致
??? ?? (2)用人部門(mén)根據崗位特點(diǎn)繼續深入篩選，過(guò)濾掉不符合要求的人。用人部門(mén)篩選簡(jiǎn)歷后，可以讓招聘人員開(kāi)始通知并組織面試過(guò)程中的初試環(huán)節。

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管理經(jīng)驗分享
篩選建筑人才簡(jiǎn)歷的責任在人力資源部還是用人部門(mén)，沒(méi)有標準答案。一般而言，人力資源部和用人部門(mén)是合作伙伴，人力資源部在企業(yè)招聘高峰期可以分解一些招聘崗位給用人部門(mén)去篩選。

缺點(diǎn)是不顧及招聘成本的控制(例如沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓的人缺乏成本概念亂下載簡(jiǎn)歷等)。對于建筑企業(yè)通用型人才，人力資源部可以篩選建筑人才簡(jiǎn)歷后給用人部門(mén)繼續篩選，這樣可兼顧成本和效率。