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　　當前我國大力倡導和鼓勵“大眾創(chuàng )業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng )新”，大量中小企業(yè)不斷涌現，很多中小民營(yíng)企業(yè)家并不重視企業(yè)內部人力資源管理，即使有人力資源部門(mén)也多是從事事務(wù)性的工作，人力資源管理的效果難如人意。

　　因此很多中小企業(yè)家由于對人力資源所能發(fā)揮的作用沒(méi)有切身體驗，逐漸將人力資源管理視為只是從事事務(wù)工作的一個(gè)部門(mén)業(yè)務(wù)。然而恰恰是中小企業(yè)更應重視人力資源體系構建，為什么呢?

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　　01 中小型企業(yè)的人力資源管理涵蓋面廣，可以更加有效的將企業(yè)文化根植于組織內部

　　中小型企業(yè)內部的文化，往往非常鮮明，并且會(huì )釋放出十分強大的感染力。這種文化的產(chǎn)生，一方面是由于小組織的核心人物具有絕對的權威，加上組織小便于傳播和滲透，核心人物的事業(yè)理念、思考方式會(huì )成為企業(yè)的基因，深深植入組織的各個(gè)層面。

　　審視人力資源問(wèn)題，不僅包括人才隊伍、管理機制，還包括架構流程和組織目標，最核心的則是文化理念。小組織的人力資源特征，恰恰首先體現在“文化”方面。這種文化的終端就是人的行為、動(dòng)力和心氣，人力資源管理體系恰恰可以將上述的內容完美整合，人力資源管理的有效開(kāi)展可以更加有效的將企業(yè)文化根植于組織內部，合理引導、調動(dòng)和配置人力資源，以達成更好的發(fā)展預期。

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　　02 中小型企業(yè)的人力資源管理更加靈活、貼近實(shí)際業(yè)務(wù)

　　在大組織中，人力資源更加專(zhuān)業(yè)和規范，而這種自成體系的專(zhuān)業(yè)和規范，一定程度上會(huì )讓人力資源工作與經(jīng)營(yíng)工作脫節。在小組織中，人力資源工作往往會(huì )被經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)倒逼，不得不更加貼近經(jīng)營(yíng)、貼近業(yè)務(wù)。

　　雖說(shuō)大組織也意識到人力資源要貼近業(yè)務(wù)、支撐經(jīng)營(yíng)，但由于組織機構龐大，分工過(guò)于細化，人力資源工作即使想發(fā)揮更大的經(jīng)營(yíng)支撐作用，也往往有心無(wú)力。而在小組織中，企業(yè)家更多思考的是經(jīng)營(yíng)，無(wú)暇思考人力資源工作的專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題。因此，小組織中的人力資源工作總是因業(yè)務(wù)帶動(dòng)而展開(kāi)，因實(shí)際需求而行動(dòng)，經(jīng)營(yíng)與管理渾然一體，對業(yè)績(jì)改善的幫助更大。

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　　03 中小型企業(yè)的人力資源管理舉措的效果更為直接和高效

　　由于沒(méi)有大組織的巨大慣性，也沒(méi)有大組織中那么多的制度文件，小組織的每一次管理變化都會(huì )帶來(lái)更大的沖擊力，也會(huì )聚焦更多的關(guān)注度。在小組織中，人力資源管理的一項舉措往往會(huì )產(chǎn)生十分明顯的效果，這種效果有正有負，有的會(huì )十分積極、成效顯著(zhù)，有的則會(huì )讓組織產(chǎn)生較大的負面震蕩。

　　大到薪酬改革，小到考核結果，都會(huì )由于舉措更具針對性，讓核心人員感受到明顯的認可和激勵，繼而更加敬業(yè)和奉獻;也可能會(huì )讓人產(chǎn)生強烈的不滿(mǎn)，而且不滿(mǎn)情緒會(huì )快速蔓延和加倍放大。加上小組織中個(gè)體的能量和作用凸顯，因此人力資源管理的每個(gè)動(dòng)作都會(huì )擲地有聲。