? ? 建筑企業(yè)高級管理人員的去留往往影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向、速度甚至成敗。一直以來(lái)，對這一具有“最強就業(yè)能力”群體的研究，理論界和實(shí)業(yè)界從未懈息。機構調查顯示中國管理層的人才流動(dòng)率比全球水平高出25%。我們無(wú)需驚訝于這一數字，因為我們并不認為這個(gè)數字代表了這個(gè)區域高管流動(dòng)存在任何嚴重問(wèn)題。首先，大中華地區以大陸為主體的經(jīng)濟一體化發(fā)展日益成熟，促進(jìn)跨區域高級管理人才流動(dòng)的客觀(guān)條件也逐漸完備；其次，大中華地區具有非常特殊的地域特色，我國的香港和臺灣地區對大陸有非常大的經(jīng)濟依附性，這些特殊性在世界其他地區是非常少見(jiàn)的。在“我中有你、你中有我”的政治經(jīng)濟條件下這一流動(dòng)率偏高也屬正常。我們想考察的課題是兩岸三地頻繁流動(dòng)的高管們在作職業(yè)選擇時(shí)會(huì )著(zhù)重考慮哪些方面的因素?地域不同、文化差異和價(jià)值觀(guān)的不同，對其職業(yè)選擇又會(huì )產(chǎn)生多大的影響?

? ?其實(shí)建筑高管職業(yè)轉換的整個(gè)行為過(guò)程始于離職傾向的產(chǎn)生，而離職傾向對如何評估新職業(yè)機會(huì )有著(zhù)至關(guān)重要的影響。馬云的判斷很有意思，簡(jiǎn)單明了，關(guān)于高管主動(dòng)離職原因是

? ?1)錢(qián)沒(méi)給夠
? ? 錢(qián)沒(méi)給夠”主要表現為
? ? 薪酬激勵
? ? 物質(zhì)報酬沒(méi)有很好地體現公平性。身為高籃，個(gè)人經(jīng)濟能力早已達到相當此時(shí)金錢(qián)更重要的意義其實(shí)是衡量其個(gè)人價(jià)值的高低?！安换脊讯疾痪换钾毝疾话病?，這句話(huà)也同樣適用于高層管理者。激勵機制不合理不健全、不公平或不公正，功勞簿上個(gè)人利益分配不均，往往是導致高管離職的直接原因。網(wǎng)易高管的離職潮很大程度是因為公司對功臣的回饋少。

? ? ?高管套現
對于物質(zhì)利益的需求在特殊刺激下的快速膨脹，如上市公司高管套現現象數據顯示,2012年35家公司在創(chuàng )業(yè)板上市，當年48位企業(yè)高管便選擇離職總共套現逾562億元。這些數字很說(shuō)明問(wèn)題，除了體現出我國金融監管制度不健全，使其存在可乘之機外，另一方面也體現了企業(yè)給予高管的物質(zhì)激勵尚有不足，遠不如這些所謂“快錢(qián)”更有離心力、殺傷力和吸引力。雖然《公司法規定“上市公司高管在任職期間每年轉讓的股票不得超過(guò)其所持有本公司股票總數的25%”。但高管們一旦辭職，此規定就不再有效，高管們對原公司股票減持的步伐將大大提速。據有關(guān)規定，上市公司高管離任半年后可以減持50%的解禁股,18個(gè)月之后則可全部套現。

? ?2)受委屈了
“受委屈”主要表現為
? ?戰略取向
對公司業(yè)務(wù)戰略或人事上的安排不認可：比如對建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展走向或重大政策的決定主要還是由建筑企業(yè)一把手來(lái)決定，對于有抱負的二、三把手(通常為企業(yè)副職管理人員)來(lái)講，可能有自己的想法，但無(wú)法在現在的平臺實(shí)現；再比突如其來(lái)的空降兵或調任打破了自己在現有平臺的晉升可能性，心理不平衡感覺(jué)自己懷才不遇。我們看到過(guò)很多類(lèi)似的實(shí)例導致高管們離職，甚至掛冠而去。

? 公平處理

公司對某些事件的處理有失公允，自己覺(jué)得未獲得應有的尊重和公平的對很多公司為利益分配“一碗水端平”，甚至于為小到諸如通勤車(chē)站點(diǎn)選址爭論不休即是極端一例。


? ? 派系爭斗
公司內部爭斗、派系之爭的犧牲品，俗稱(chēng)“站錯隊”了。比如國美的陳曉與黃光裕之同的職業(yè)經(jīng)理人與家庭利益之爭，最后以陳曉的離職告終，他的支持者也自然紛紛離開(kāi)國美。

? ? 3)高管職業(yè)生涯步入瓶頸期或受限

除了“受委屈”和“錢(qián)沒(méi)給夠”，相當一部分企業(yè)高管還是有個(gè)人職業(yè)抱負的，這與委屈、物質(zhì)無(wú)關(guān)。這是個(gè)人自我實(shí)現的內在驅動(dòng)力。當現有公司機制或架

構無(wú)法達到個(gè)人預期，他們往往希望找到一個(gè)更開(kāi)放自由的平臺，發(fā)揮自己更大的主動(dòng)權。用馬斯洛的需求層次原理來(lái)解釋?zhuān)麄冏非蟮氖墙鹱炙庾罡邔拥淖?/p>

實(shí)現需求。比如從萬(wàn)科離職的徐洪舸與肖楠在深圳聯(lián)合成立新地產(chǎn)公司；李學(xué)凌曾任網(wǎng)易總編，離開(kāi)網(wǎng)易后創(chuàng )辦狗狗和多玩,2012年以“歡聚時(shí)代”在美國納斯達克上市；易車(chē)的副總裁戴琨出來(lái)創(chuàng )業(yè)做優(yōu)信拍，獲融資十幾億人民幣等還有一些的確是因為個(gè)人健康或家庭原因選擇主動(dòng)離職，在此不作贅述。

需要明確的是，以上這些原因并不是非此即彼的關(guān)系，一位高管的離職背后很可能有諸多原因錯綜交雜。而這些原因相互間也有一定的因果關(guān)系，不能

單獨割裂開(kāi)來(lái)只分析某一個(gè)原因。