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?????? 廣東一家建筑公司公司要招聘一位結構工程師人員。前來(lái)應聘的候選人不少，其中也不乏優(yōu)秀的人才。但是在具體的考核環(huán)節中，負責建筑招聘工作的HR常和招聘崗位的部門(mén)主管意見(jiàn)不統一。HR覺(jué)得合適的人才，部門(mén)主管不滿(mǎn)意。部門(mén)主管覺(jué)得有潛力的候選人，到了老板那里又被“槍斃”。就這樣，一個(gè)結構工程師的職位一直沒(méi)人空缺。

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?????? 這種情況在很多建筑企業(yè)的建筑招聘中都會(huì )出現，負責建筑招聘的人員意見(jiàn)不統評價(jià)差異很大，有時(shí)甚至是同一個(gè)考核人員面對同一崗位的不同候選人有不同的評判標準。這些導致一個(gè)崗位的候選人很難確定下來(lái)，拖延了建筑招聘時(shí)間，增加了建筑招聘成本。標準不一致、候選人難以確定的一個(gè)重要原因，便是建筑企業(yè)內部沒(méi)有在招聘之前做好招聘職位要素的分析，從而讓HR不凊楚所要招聘的崗位到底需要什么樣的建筑人才。

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?????? 對招聘崗位做好職位要素分析非常有必要。這樣才能清楚地知道崗位需要什么樣的人才，這個(gè)人才要具備怎樣的素質(zhì)和能力才能勝任工作。在明確崗位需要怎樣的人才之后才能統一考核標準，不至于在具體的考核過(guò)程中意見(jiàn)不統一。

通常情況下，對一個(gè)建筑職位進(jìn)行分析，要分析這個(gè)職位要求知識、技能自我認知、社會(huì )角色、動(dòng)機、工作條件等。這些都是一個(gè)職位所要具備的要素。

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?????? 在確定職位要素的手段中最為有效的手段即是以同崗位上最為優(yōu)秀的任職員工為參考標準，分析優(yōu)秀員工所具備的能力素質(zhì)。這就是我們常說(shuō)的勝任力模型，又叫勝任特征，它是指能將某一工作中能夠帶來(lái)的績(jì)效高、成就卓越與績(jì)效低、成就一般的人區別開(kāi)來(lái)的深層特征。

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?????? 在建筑企業(yè)內部的同一個(gè)組織、部門(mén)中，崗位不同，對員工具備的勝任力內容和水平不同：同時(shí)，在不同組織和不同行業(yè)中，相同或者類(lèi)似的工作崗位上，員工的勝任力特征也不一樣在分析出所的化之后金羅列出來(lái)，然后按照必要程度和重要性進(jìn)行排序。因為對于候選人來(lái)說(shuō)，很就需要將這些職位要素大可能是他沒(méi)有完全具備應聘職位上的所有要求，但是這并不意味著(zhù)他不適合，只要他具備基礎且關(guān)鍵的素質(zhì)就能勝任工作，對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是合適的人選。

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?????? 對于建筑企業(yè)要素的分析，建筑企業(yè)還需要用人部門(mén)的參與，共同制定職位說(shuō)明書(shū)(JD)。要確定基本建筑人才工作職責和任職要求是否準確地描述了業(yè)務(wù)的需求，原來(lái)的JD是否能滿(mǎn)足，制定的JD是否科學(xué)合理，是否會(huì )對其他的崗位設置有影響，是否具有可操作性。

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?????? 在建筑企業(yè)的招聘工作中，職位說(shuō)明書(shū)是建筑招聘的基本要求。招聘人員在招聘的實(shí)際工作中，要考慮團隊的發(fā)展階段和人員結構的搭配。用人部門(mén)所處階段是新業(yè)務(wù)的開(kāi)創(chuàng )期還是成熟業(yè)務(wù)的穩定發(fā)展期，不同階段的招聘需求是不一樣的。除此之外，新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問(wèn)題。

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??????? 一方面要考慮人員性格的搭配，如原有成員性格內向，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門(mén)溝通；

另一方面要考慮團隊人才梯隊的問(wèn)題，團隊成員的工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)最好可以形成一定的梯隊，便于團隊的管理和長(cháng)遠發(fā)展。還需要考慮部門(mén)現有人員的關(guān)系結構和團隊氛圍帶給新加入人員的影響，以及其他特殊的用人要求。

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????? 這些問(wèn)題對后續建筑招聘能否成功是至關(guān)重要的，都是建筑企業(yè)在職位要素分析中應該認真考慮的部分。